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Quelles sont les conséquences d’un mauvais recrutement ?

Derrière chaque candidat peut se trouver un talent motivé, dynamique et proactif qui fera la joie de son manager ou…

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Quelles sont les conséquences d’un mauvais recrutement ? Recruter un nouveau collaborateur est une action relativement classique pour une entreprise. Pourtant, ce n’est pas sans risques. En effet, derrière chaque candidat peut se trouver un talent motivé, dynamique et proactif qui fera la joie de son manager. Ou une personne qui sera incapable de faire son travail correctement et dont, dans le pire des cas, il faudra se séparer. Vous pensez qu’une erreur de casting n’est pas si grave ? Selon les situations, elle peut avoir de sérieuses conséquences. 

Les conséquences financières d’un mauvais recrutement

Recruter coûte cher. Et c’est encore plus vrai à des niveaux de salaires et de responsabilités élevés. Selon les études, le coût moyen d’un mauvais recrutement est estimé entre 20 000 € et 200 000 €.

Cela inclut notamment les moyens investis pour trouver la bonne personne et le temps passé à recruter, mais aussi la publicité en ligne, la collaboration avec une agence spécialisée ou un consultant, les salaires et les avantages sociaux, etc. Sans compter qu’il faut en plus relancer un nouveau processus de recrutement en cas d’échec. La conséquence d’un mauvais recrutement ressemble donc à une double peine sur le plan financier.

Les conséquences organisationnelles d’un mauvais recrutement 

Les conséquences organisationnelles

Faire entrer un nouveau joueur sur le terrain n’est jamais sans conséquence. Lorsque tout se passe bien, il s’intègre, motive, participe et partage le ballon. Lorsqu’il a été surestimé ou mal jugé, il vient perturber l’organisation et empêche l’équipe d’avancer. Pire : il peut même marquer contre son camp ! Les conséquences organisationnelles d’un mauvais recrutement ont de nombreux impacts.

Maintenir un salarié à un poste intérimaire

C’est notamment le cas pour un poste de manager où les temps de recrutement sont longs entre un départ et une arrivée. Entre-temps, il est fréquent de confier cette tâche à un salarié en poste qui doit alors s’investir plus que les autres le temps que le talent tant attendu arrive. En cas de mauvais recrutement et de départ forcé, ce salarié va devoir de nouveau jouer le rôle du remplaçant, ce qui n’est pas un bon signal envoyé à l’équipe. C’est particulièrement vrai si la nouvelle recrue a le temps de faire des dégâts en interne avant de partir.

Démotiver l’équipe

Si le changement peut être utile et créateur de valeur, ce n’est pas le cas avec des changements et des départs trop fréquents. Un mauvais recrutement entraîne une perte de productivité et peut contribuer à multiplier les heures supplémentaires pour compenser. Il y a donc un potentiel important de démotivation, une augmentation des risques psychosociaux et une perte de sens pour les équipes en place.

Dégrader les relations entre opérationnels et RH :   une conséquence directe d’un mauvais recrutement 

Un mauvais recrutement peut nuire aux relations entre les managers opérationnels et les recruteurs. Lorsque tout se passe bien, la collaboration est indispensable et c’est d’ailleurs la clé d’un recrutement réussi. À l’inverse, lorsque les erreurs se multiplient (mauvais profils sélectionnés, choix par défaut en situation d’urgence, candidats qui ne sont pas à la hauteur), le fossé peut se creuser. La conséquence est alors une méfiance constante entre business et RH, ce qui peut envenimer les relations de travail. Dans certains cas, cette dégradation peut même entraîner des guerres internes et une ambiance délétère, lorsque les managers qui recrutent doutent des capacités des RH.

Les conséquences d’un mauvais recrutement en termes de temps

Le temps, c’est de l’argent. Chaque minute passée par vos recruteurs sur un candidat, c’est une minute qui impacte votre budget. Il est donc important d’être conscient de cette dimension à toutes les étapes du parcours candidat. Un mauvais recrutement cristallise donc de nombreuses pertes de temps. Cela s’incarne dans le temps passé à faire la transition avec la nouvelle équipe, le temps d’onboarding et de formation de la nouvelle recrue, le temps à gérer les conflits en cas de problème, le temps à gérer la fin de la période d’essai ou de se séparer de la personne, et le temps passé à relancer un processus de recrutement. Raison de plus pour disposer des bons processus pour éviter les mauvais recrutements !

Comment éviter les mauvais recrutements ?

Comment éviter les mauvais recrutements ?

Recruter, c’est travailler avec l’humain dans toutes ses contradictions et ses émotions. C’est vrai pour le candidat, qui peut faire une excellente première impression alors qu’il n’a pas les compétences requises. Mais c’est aussi vrai pour le recruteur, qui doit mettre de côté ses biais cognitifs, se concentrer sur ses soft skills, et prendre le temps de rationaliser les choses, et surtout de partager ses doutes le cas échéant. S’il n’y a pas de formules magiques pour éviter les mauvais recrutements, il existe néanmoins des bonnes pratiques que vous pouvez mettre en place.

Des processus clairs et simplifiés

Un recrutement est comme un algorithme. C’est une succession de tâches qui s’enchaîne dans un ordre logique pour atteindre un résultat. De la compréhension des besoins à l’intégration du nouvel arrivant, en passant par la rédaction de la fiche de poste, la validation interne, et les entretiens, tout doit être parfaitement transparent. Chacun doit savoir quoi faire, avec qui, à quel moment, et avec quel outil. Mettre en place des processus clairs et automatiser ce qui peut l’être est indispensable pour bien recruter.

Une expérience candidat optimisée

L’expérience candidat, c’est l’ensemble des sentiments et des émotions perçu par un candidat à chaque point de contact avec une entreprise qui recrute. Travailler sur son expérience candidat permet de garder le contact avec les meilleurs talents grâce à une approche personnalisée capable de gérer notifications et communications. En éliminant tous les irritants d’un recrutement, les personnes à fort potentiel seront plus susceptibles de rester à vos côtés, car elles seront mieux considérées.

Un outil dédié

Pour faciliter le recrutement, il est indispensable d’être bien équipé. En la matière, un ATS est un outil incontournable qui contribue à réduire les risques grâce à une gestion centralisée, des outils de communication puissants et l’implication des managers dans le processus de recrutement. L’ATS permet aussi de créer un site carrières de multidiffuser les offres d’emploi, de créer un vivier de talents, d’organiser des entretiens en vidéo et de faire un usage efficient de la donnée. Le recrutement est ainsi plus facile à gérer, les risques restent sous contrôle et la probabilité de recruter la bonne personne augmente.

Le mauvais recrutement, c’est la hantise des recruteurs. Pourtant, avec la bonne méthode, il est facile d’en limiter les risques. En misant sur le bon outil, la bonne équipe et les bons processus, vous pourrez transformer votre manière de recruter et attirer des talents qui veulent vraiment travailler avec vous.

Crédit photo :  Pexels

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.