Effet de Halo et recrutement : comment éviter les pièges ?

Effet de Halo et recrutement : comment éviter les pièges ? « Ce candidat, je le sens bien », entend-t-on parfois en entreprise. L’effet de halo, concept identifié par le psychologue américain Edward Thorndike en 1920, est un biais de perception (ou biais cognitif) se caractérisant par une impression positive à l’égard d’une personne lors d’un premier contact. En entreprise, et en tant que DRH ou recruteur, nous avons tous déjà pu être charmés ou captivés par la sympathie, l’éloquence ou la prestance que nous inspirait un candidat. 

Or, ces qualités ressenties peuvent avoir un impact direct sur nos décisions. Car si votre première impression en faveur d’un candidat est positive, elle peut tout à fait biaiser la suite de votre processus de recrutement ! Comment se traduit l’effet de halo en recrutement pour les RH ? Est-il nécessairement positif ? Comment comprendre ces biais cognitifs et les contourner ?

« Effet de halo et recrutement » et impression positive : retour sur les biais perceptuels des recruteurs

Durant un entretien physique, téléphonique ou vidéo, on peut tous se surprendre à développer des affinités avec certains candidats : on parle alors d’« effet miroir », notamment lorsqu’un candidat présente les mêmes centres d’intérêts (professionnels ou personnels) que nous. Pour autant, ce n’est pas parce qu’un candidat est passionné de handball qu’il répondra aux critères que nécessitent le poste que l’on propose ! 

On parle notamment d’« effet de contraste » lorsque les recruteurs ont tendance à évaluer un second candidat plus favorablement que le premier, dont on a jugé l’entretien insatisfaisant. Ce contraste altère alors notre perception du second candidat, que l’on peut même avoir tendance à idéaliser.

Par ailleurs, l’effet « de halo » peut provoquer une certaine fascination liée aux qualités que présentent le candidat – notamment lorsque celui-ci fait montre d’une certaine notoriété – et orienter de façon considérable la suite des échanges. En effet, le risque de ces effets de « halo », « miroir » ou « de contraste » est de se focaliser sur des critères qui ne sont pas directement liés aux compétences et à l’expérience du candidat requises pour le poste. 

Si conserver une certaine neutralité n’est pas chose facile, le manque d’objectivité du recruteur peut l’amener à prendre une mauvaise décision. Parce qu’il aura eu un bon feeling avec le candidat, il peut passer à côté d’éléments à éclaircir ou de certains points négatifs au cours de l’entretien, et rejeter d’autres talents. Ceux-ci seront peut-être moins charismatiques au premier abord, mais leur profil pourrait davantage « matcher » avec le poste !
Dans le cadre de l’effet de halo en recrutement, un candidat charismatique ou éloquent peut, une fois embauché, provoquer désillusion auprès des recruteurs si celui-ci se révèle être en inadéquation avec le poste – notamment à cause d’éléments qui n’auront pas été approfondis.

Le horn effect : une (première) impression négative comme biais cognitif

L’effet « de première impression » peut aussi engendrer un phénomène de « halo négatif » (ou horn effect). En effet, si la perception que l’on se fait d’un candidat est liée à l’impression qu’il a provoquée en nous dès le départ (via son allure, son ton, sa tenue, etc.), elle peut aussi être négative. 

Si un candidat arrive en retard par exemple, il peut être perçu comme étant une personne désorganisée voire peu recommandable à cause de ce retard, surtout si le poste requiert une discipline stricte liée à la ponctualité. Les échanges qui suivront avec le recruteur auront donc toutes les chances d’être colonisés par cette première impression négative. Le candidat pourra alors très vite être écarté du processus de recrutement devant ce mauvais départ, quand bien même il présenterait de réels atouts liés au poste qu’il convoite. Et on le sait, une erreur de casting peut engendrer une perte d’argent pour l’entreprise.

En outre, l’effet de halo en recrutement peut être teinté de stéréotypes inconscients : on peut penser, à tort, qu’un candidat possède nécessairement les mêmes défauts (ou qualités) que le groupe auquel on le réfère, alors qu’il s’agit au contraire de faire montre d’une certaine ouverture d’esprit ! Il existe aussi un effet de halo négatif lié à des stéréotypes discriminatoires. Cela peut être le cas lorsque l’on se fait une idée négative d’une personne parce que l’on juge qu’elle ne correspond pas à certains critères.

« Avant les années 1970, les orchestres américains ne comptaient que 5% de femmes parmi leurs musiciens. En réponse aux accusations de sexisme que l’on commençait à leur lancer, les orchestres ont juré qu’ils n’étaient pas sexistes […], mais que, simplement, les hommes étaient bien meilleurs que les femmes lors des auditions. On a alors tenté de les mettre à l’épreuve en organisant des ‘‘auditions à l’aveugle’’ au cours desquelles un paravent opaque était installé entre les candidats musiciens et le jury. Les auditions à l’aveugle ont alors triplé les chances des femmes de rejoindre un orchestre. La pratique des auditions à l’aveugle s’est généralisée et institutionnalisée dans le monde des orchestres ». (Welcome to The Jungle, 2020)

Comment contourner les pièges du « halo » en tant que recruteur ou DRH ?

Avant l’entretien

Tout d’abord, il est important de prendre conscience de l’existence de ces biais cognitifs en vous afin de les modérer et de pouvoir ainsi renforcer votre objectivité. Vous devez avoir conscience que, même si vous avez beaucoup d’expérience en recrutement, vous pourrez toujours vous heurter à ces écueils-là. Il convient donc de rester vigilant à cet égard. 

En outre, il est important de déployer une politique de recrutement non-discriminatoire : il s’agit d’opter pour des recrutements standardisés, structurés, afin de s’éloigner des biais perceptuels. De même, on vous recommandera de justifier de façon pertinente les choix que vous ferez, en vous basant sur des éléments concrets (ex : grille d’évaluation) et d’organiser des sanctions si cette politique n’est pas respectée. Il sera donc nécessaire de sensibiliser les recruteurs sur l’existence de ces biais perceptuels, de pouvoir expliquer leurs mécanismes et de faire un point sur les peines encourues en cas de discrimination.

Dans une logique de recrutement collaboratif, répartissez les rôles avec vos collaborateurs pour mieux vous faciliter la tâche (à chaque collaborateur, son rôle : évaluation des CV, présélection téléphonique, entretien physique, etc.) Gardez en tête que le processus de recrutement ne doit pas non plus être trop long pour le candidat. Cette division des tâches vous sera donc bénéfique en termes d’organisation. 

Avant l’entretien, invitez vos collaborateurs à participer au rendez-vous : cela vous permettra d’obtenir de nouveaux avis, via la perception, la sensibilité et les échelles de valeur de chacun. Les entretiens peuvent tout à fait être menés à deux (le futur manger peut accompagner le recruteur par exemple) voire à trois. Tout cela viendra maximiser vos chances de balayer vos propres biais cognitifs et, après discussion, vous pourrez voter ensemble et trouver consensus. Pensez aussi à privilégier les entretiens avec un collaborateur qui aura un rôle plus important que le candidat qui se présente. 

De même, limitez votre volume d’entretien à la journée : n’allez pas au-delà de quatre entretiens par jour pour éviter de cumuler trop de fatigue, de perdre en rigueur et en concentration (du pain béni pour vos biais perceptuels !)

Pendant l’entretien

Privilégiez des méthodes qualitatives en utilisant des grilles d’entretien (avec échelles de notation) pour ne pas passer à côté de critères déterminants. Cela permettra non seulement de guider les échanges, mais aussi d’analyser finement toutes les facettes du postulant.
Dans cette même logique, n’hésitez pas à étudier le profil de votre candidat via une mise en situation, un questionnaire, lui faire passer des tests de motivation, de personnalité.
Vous pouvez évaluer vos candidats à partir d’indicateurs de performance (KPI) préalablement définis ou encore externaliser votre processus d’embauche via une agence spécialisée pour vous détourner de vos biais perceptuels.

Par ailleurs, n’oubliez pas de digitaliser vos processus de recrutement, en utilisant notamment l’entretien vidéo différé, que les décisionnaires auront la possibilité de visionner. Ils pourront analyser le profil du candidat sur la base des mêmes éléments que vous afin de se constituer leur propre opinion.

Après l’entretien

Enfin, après chaque entretien, n’oubliez pas qu’un temps de recul est nécessaire : consacrez une dizaine de minutes à un complément d’évaluation du postulant. Ici, il faudra s’assurer que vous avez suffisamment d’arguments pour justifier votre choix.

L’effet de halo en recrutement constitue l’un des pièges dans lesquels il faut éviter de tomber lorsque l’on recrute. Si le « feeling » est important, il ne doit pas pour autant passer devant les critères objectifs liés aux compétences, à l’expérience du candidat et à son adéquation avec le poste à pourvoir. Les biais perceptuels sont nombreux (effet miroir, halo positif, horn effect, etc.) et doivent donc faire l’objet d’une attention particulière au sein des RH. En effet, ils peuvent avoir un grand impact sur la réussite d’un processus d’embauche et peuvent faire perdre du temps – voire de l’argent – à l’entreprise si l’embauche se solde par un échec.

Heureusement, il existe plusieurs moyens et outils (notamment digitaux) qui permettent de s’éloigner de ces biais, à défaut de pouvoir s’en affranchir totalement !

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