Conseils Recrutement

Comment accélérer le processus de recrutement ?

Selon l’étude Sourcing Apec de 2016, 4 recrutements de cadre sur 10 nécessitent plus de 9 semaines. Un long processus…

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Selon l’étude Sourcing Apec de 2016, 4 recrutements de cadre sur 10 nécessitent plus de 9 semaines.

Un long processus de recrutement présente des risques non négligeables pour votre entreprise. Risque financier, risque sur l’activité et la croissance de votre structure, risque de détérioration du climat interne au sein du service souffrant du sous-effectif et enfin risque pour votre image employeur auprès des candidats mais également auprès des clients.

Dans un certain nombre de structures, le recrutement d’un cadre nécessite l’organisation de plusieurs entretiens, la passation de tests techniques ou encore de personnalité avec un psychologue. Ce parcours du candidat-combattant peut s’étaler sur plusieurs semaines, voire plusieurs mois et peut dissuader d’excellents profils de vous rejoindre.

Aussi, comment faire pour réduire les délais de recrutement et sécuriser vos embauches ?

Dans cet article, vous trouverez 3 leviers  sur lesquels agir afin d’accélérer vos recrutements : le sourcing, le processus de recrutement et enfin le closing candidats ou comment sécuriser une embauche.

1. Optimisez votre sourcing de candidats

Près de 60 % des recruteurs ayant obtenu plus de 200 candidatures expriment tout de même des difficultés à trouver des candidats adéquats. (Etude – l’offre de recrutement, pôle emploi 2016)

Adaptez votre sourcing en fonction de vos besoins, récurrents ou spécifiques

Lorsqu’on analyse les besoins en recrutement de chaque entreprise, on se rend vite compte que deux grandes lignes se dégagent. D’une part, les profils courants ou classiques : on y retrouve entre autre les fonctions supports, et les profils spécifiques caractérisés par des demandes en  recrutement ponctuelles. Ces profils spécifiques diffèrent des projets de recrutement ordinaires et présentent des compétences occasionnelles souvent rares qu’il faudra rechercher à l’externe. Il est nécessaire d’adopter une stratégie de sourcing en cohérence avec vos besoins en recrutement, récurrents et courants ou spécifiques et ponctuels.

Dans le cadre de vos besoins récurrents, une anticipation est possible et ainsi la création d’un véritable vivier de candidatures dans lequel piocher régulièrement peut être très utile. Dans une autre mesure, et en fonction de la taille de votre entreprise, vous pouvez envisager le recrutement en avance de phase de profils rares dont vous êtes sûr d’avoir besoin ultérieurement. Nous pouvons évoquer le cas des ESN/SSII qui ont des besoins récurrents de profils assez rares, aussi, il est judicieux de recruter un profil recherché en CDI plusieurs mois avant le démarrage d’un projet.

En parallèle à la mise en place d’une stratégie de sourcing adaptée à vos besoins, il est essentiel de construire de vraies relations avec vos partenaires, comme le Pôle Emploi ou l’APEC et de mettre l’accent sur le campus management en développant des relations écoles solides.

Le développement de vos partenariats peut s’avérer payant. Le Pôle emploi ou encore l’APEC seront à même de vous transmettre des profils, de vous aider à vous faire connaître auprès des candidats s’ils vont ont déjà identifiés comme étant un acteur du marché. Ils peuvent également pré-qualifier des candidats, organiser avec vous des recrutements collectifs et ainsi vous faire gagner du temps et tout ceci gratuitement. Enfin, tisser des liens avec des écoles, universités et centres de formations, vous assurera un vivier de candidatures intéressant et une certaine priorité, voire exclusivité, sur les évènements entreprises organisés par ces établissements. L’intérêt est de capter des candidatures avant leur arrivée sur le marché : vous anticipez l’offre de CVs et recrutez ainsi plus facilement.

Dernière piste à explorer qui a fait ses preuves, la cooptation. Pour aller plus vite, mettez en place un système avantageux de primes de cooptation et incitez directement vos salariés à recommander leurs contacts !

2. Processus de recrutement : soyez stratégiques !

Une entreprise sur deux réalise une présélection téléphonique lors de ses recrutements de cadres. (Sourcing Cadres, Apec 2016)

Une refonte de votre processus de recrutement est indispensable pour atteindre vos objectifs

Vous trouverez ci-dessous des conseils pratiques pour améliorer dès maintenant votre méthode de recrutement :

  • Validez le budget alloué à ce recrutement. Assurez-vous d’avoir l’accord de recrutement par mail et le feu vert de la direction. Souvent, le budget n’a pas été négocié, ce qui peut s’avérer problématique au moment de confirmer l’embauche et de négocier un salaire avec le candidat.
  • Prenez le temps d’analyser le besoin du service en question. Plus votre connaissance du besoin à pourvoir et du profil recherché sera fine, plus vos sélections de candidats seront pertinentes.
  • Organisez des sessions de recrutement collectifs ou Assessment Day et recrutez plusieurs candidats en une seule journée.
  • Définissez bien qui validera le profil ? Mettez-vous d’accord en amont, entre opérationnels et RH sur les rôles de chacun. Afin d’éviter des entretiens inutiles et de tester tous les aspects qui le nécessitent, parcours professionnel, compétences techniques et personnalité. Si le candidat rencontre plusieurs personnes, le choix de recruter sera-t-il collégial ? A l’inverse une seule personne sera-t-elle décisionnaire et les autres avis uniquement consultatifs ?
  • Regroupez les entretiens sur une ou deux journées maximum, à défaut, rapprochez au maximum les dates d’entretien.
  • Programmez le feedback des entretiens en avance. Ne perdez pas votre énergie et votre temps à courir après les opérationnels pour avoir leur feedback. L’idéal est de programmer l’entretien et la prise du feedback en même temps de telle sorte que vous engagez l’opérationnel à vous faire un retour à une date précise.
  • Contrôlez les références dès le premier contact avec le candidat. Attendre la fin du processus peut engendrer une perte de temps et d’énergie dans le cas d’un CV mensonger.
  • Vérifiez les informations administratives du candidat. Le candidat peut-il travailler en France ? Sinon, ai-je l’accord de l’entreprise pour envisager un changement de statut ? Récupérez les documents administratifs du candidat en prévision d’un démarrage rapide.
  • Proposez 3 CVs pour 1 poste : Pour inciter les managers à aller vite dans leur validation de recrutement, l’idéal est de sélectionner 3 candidats pour 1 poste à pourvoir. Les opérationnels auront ainsi le choix entre 3 profils. Organisez les entretiens dans un délai très court afin que le choix se fasse rapidement.
  • Guidez les opérationnels qui participent au recrutement. Le travail d’un recruteur ou d’un RH ne se limite pas à la proposition de profils, il a également un rôle de conseil. Il donne son avis aux opérationnels afin de les aider dans leur choix de validation.
  • Proposez des trames d’entretiens aux opérationnels pour simplifier leur prise de décision.
  • Privilégiez les entretiens Skype, idéaux pour les profils internationaux et un gain de temps significatif.
  • Mettez en place une plateforme de tests en ligne. Pré-sélectionnez les candidats que vous souhaitez rencontrer en fonction de la réussite aux tests.

3. Sécurisation d’un recrutement : apprenez le closing candidat

Selon une étude Manpower de 2015, 29% des employeurs français rencontrent des difficultés pour recruter.

Créer un lien privilégié avec le candidat va augmenter les chances d’acceptation de votre offre

En tant que recruteur, vous représentez votre société auprès des candidats. Veillez à bien vous assurer de créer un lien privilégié avec lui. Il n’y a rien de pire qu’un candidat qui après 5 entretiens et une réussite aux tests, refuse finalement votre offre. Ce refus représente une réelle perte de temps, d’énergie et in fine d’activité pour votre société. En outre, vous perdrez la confiance de vos opérationnels, qui estimeront avoir perdu du temps avec des candidats peu fiables et pas assez bien short-listés. Il est donc important de créer un lien avec le candidat, et donc de le « closer ».

Comment procéder ? Veillez à rester neutre et professionnel, vous pouvez conseiller le candidat afin qu’il soit préparé au mieux aux différentes phases du processus de recrutement. Recueillez ses impressions après chaque entretien, soulevez ses interrogations, il se sentira épaulé et estimé, aussi, face à une autre proposition d’une entreprise qui n’aura pas su apporter ce soutien, le choix se portera plus facilement vers votre structure.

En amont, assurez-vous de savoir dans quels autres processus de recrutement le candidat est engagé. Quels types de postes ? Interrogez-le sur ses critères de sélection entre les différentes opportunités.

Pour le rassurer sur chaque élément évoqué, préparez un argumentaire sous la forme de « selling points » : listez les avantages que vous proposez en lien avec les souhaits et ambitions du candidat de sorte que lors du choix final pour le candidat, vous ayez des arguments de poids qui feront sans doute pencher la balance en votre faveur !

N’hésitez pas à demander un mail de confirmation du candidat stipulant qu’il accepte votre offre pour tel niveau de salaire sous telles conditions. Ceci a une valeur symbolique qui terminera de closer le candidat.

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.