Marque employeur

Le recruteur du futur devra-t-il être un marketeur ?

Selon une enquête LinkedIn 2017, 69% des responsables de l’acquisition de talents s’accordent à dire que leur marque employeur a…

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Selon une enquête LinkedIn 2017, 69% des responsables de l’acquisition de talents s’accordent à dire que leur marque employeur a une influence considérable sur leur capacité à recruter des talents de qualité.

Être un as du marketing, tel serait l’avenir du recruteur du futur ? Les évolutions du marché du travail de ces dernières années semblent apporter progressivement une réponse à cette question. La marque employeur est-elle le futur du recrutement ?

Dans cet article, voyons ensemble si le recruteur du futur devra également être un marketeur pour réussir à recruter !

1)     Un marché de candidats en pénurie

Selon l’enquête Besoins en Main d’œuvre 2019, plus d’un recrutement sur deux est déclaré difficile par les recruteurs.

La baisse de candidats sur certains marchés oblige les entreprises à se rendre plus attractives

Si la question du recruteur « marketeur » s’impose, ce n’est pas pour rien. À l’origine, un constat peut se faire depuis maintenant plusieurs années : nous sommes en pleine guerre des talents. Plusieurs indices tendent à montrer cela. Tout d’abord, l’étude de référence, « Besoins en Main d’œuvre », menée par Pôle Emploi, montre une augmentation considérable de la difficulté des recrutements exprimée entre 2013 et aujourd’hui. Si moins d’un tiers des recrutements étaient jugés difficiles en 2015, plus de la moitié sont aujourd’hui dans cette catégorie.

D’autres études vont dans le même sens. Par exemple, ManPowerGroup ne ménage pas ses mots en titrant son étude annuelle 2018 ainsi : « Surmonter la pénurie de talents en 2018 ». Là encore, nous apprenons que 45% des employeurs estiment ne pas trouver les profils qui leur font défaut au niveau mondial.

Après avoir constaté cet état de fait, il est aisé de comprendre que la « loi du marché » va ainsi être de plus en plus rude sur certains marchés du recrutement. Plus les candidats se feront rares sur le marché, plus il faudra développer des moyens de rendre plus attractive sa marque employeur : c’est là que le marketing rentre en jeu !

2)     L’imprévisibilité des compétences du futur

Selon une étude du think thank libéral Institut Sapiens de 2018, 2,1 millions d’actifs ont une « forte probabilité de voir leur emploi disparaître dans les prochaines années ».

La difficulté à recruter s’explique également par les rapides évolutions des compétences nécessaires

Un autre facteur modifie profondément le marché du travail, et vient à la fois expliquer en partie la pénurie de talents, mais aussi la difficulté à trouver le bon profil : la transformation des compétences. À l’heure actuelle, il devient de plus en plus compliqué d’estimer les compétences techniques dont une entreprise aura besoin dans 5, 10, ou parfois même 2 ans. Bien sûr, cela dépend énormément du secteur, et plus généralement du contexte dans lequel l’entreprise évolue. Cependant, la transformation des compétences semble s’accélérer comme jamais aujourd’hui, notamment grâce au gigantesque boom technologique que connaît le monde actuellement. Plusieurs études tentent d’estimer cet impact sur les métiers d’aujourd’hui, et les fourchettes restent assez larges. Une seule certitude persiste : celle de l’incertitude !

Ainsi, les entreprises doivent se tourner vers une autre stratégie d’attraction et de rétention des talents. Elles ne devront plus seulement attirer les candidats qui ont les compétences nécessaires pour aujourd’hui, mais aussi ceux qui seront capables d’acquérir les compétences de demain. Le challenge est donc élevé, et les choix difficiles à faire.

3)     L’importance de la marque employeur

Selon une enquête Stepstone 2018, 85% des employeurs sondés travaillent déjà leur stratégie de marque employeur ou prévoient de le faire à l’avenir.

Les recruteurs du futur les plus performants seront ceux qui maîtriseront le marketing de leurs offres

Le recruteur du futur serait-il donc un marketeur ? Difficile de rester imperméable à cette question face à des constats aussi forts. Il est clair qu’aujourd’hui, un recruteur ne peut faire fi de sa casquette de marketeur. Aujourd’hui, les facteurs qui poussent à transformer son rôle de recruteur sont présents dans certains secteurs, et touchent une partie non négligeable des entreprises. Demain, cette réalité pourrait bien s’étendre à l’ensemble du marché du recrutement, toutes entreprises confondues.

Que serait donc un recruteur « marketeur » ? Là encore, plusieurs réponses sont possibles. Tout d’abord, le recruteur peut se penser comme un commercial. Son discours sur l’entreprise et sur l’offre doit être rodé, clair, donner envie de saisir l’offre en entretien, mais pas seulement. Au-delà de son rôle de commercial, le recruteur peut avoir davantage la main mise sur son offre. Il est capable d’utiliser différents outils pour communiquer sa marque employeur : réseaux sociaux, site emploi, opérations de recrutement, ou encore logiciels de recrutement.

Le recruteur marketeur est un ambassadeur de son entreprise, est présent « médiatiquement » dans les salons, les événements liés à l’emploi. Enfin, au-delà de la mise en valeur de l’offre par ses compétences en communication, le recruteur marketeur est aussi celui qui est capable d’être force de proposition pour transformer son offre, la faire évoluer, et la rendre plus attractive sur le fond. S’il n’est pas toujours décisionnaire du contenu de l’offre, il tente néanmoins de convaincre ses interlocuteurs en interne, ou ses clients.

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.