Savez-vous ce qu’est une scorecard recrutement ? Imaginez la scène suivante : un candidat, une offre d’emploi et trois entretiens avec trois personnes différentes. Dès lors, il y a fort à parier que ces trois personnes aient non seulement des avis différents sur le candidat, mais aussi une méthodologie différente pour mesurer le potentiel de la personne. Les recruteurs sont humains et par conséquent faillibles et influençables. Pour éviter les biais cognitifs et les jugements hâtifs, il est important d’avoir un cadre. Le but n’est pas de rigidifier le recrutement, mais de le rendre cohérent, simple et structuré grâce à la scorecard.
Qu’est-ce que la scorecard dans le monde du recrutement ?
Une scorecard est une sorte de fiche récapitulative de tout ce qu’il faut savoir sur un candidat qui passe un entretien. C’est un document qui permet de cadrer les entretiens grâce à trois grandes parties : la mission, les résultats attendus et les compétences.
- La mission : elle décrit exactement ce que vous voulez qu’une personne accomplisse. Ce n’est pas une description de poste, et il est important de bien distinguer les deux. La mission consiste ici à résumer l’objectif principal du candidat.
- Les résultats attendus : ce sont les conséquences mesurables des actions entreprises par votre candidat. Ici, le but est de proposer de 3 à 8 résultats qui s’inscrivent dans sa mission.
- Les compétences : ce sont celles qui sont indispensables pour le rôle. Selon les cas, il peut s’agir de savoir-être (ce qu’on appelle aussi les soft skills) ou de savoir-faire (hard skills).
Le terme de « scorecard » a été démocratisé grâce à Geoff Smart, l’auteur du livre « Who – The A method for hiring ». C’est un livre de management qui explique comment recruter les meilleures personnes dans une organisation et quelle stratégie mettre en place pour convaincre et fidéliser les meilleurs talents.
Scorecard recrutement : pourquoi cadrer vos recrutements ?
Donner un cadre à vos recrutements permet de structurer votre démarche RH. De s’assurer qu’il existe un processus interne qui ne dépend pas des personnes qui font passer les entretiens, mais qui est généralisé pour tous les recrutements, quels que soient les postes et les niveaux de responsabilité. Cette notion de cadre évite de partir dans tous les sens, de poser des questions qui n’auraient pas d’intérêt, de ne pas oublier les vraies questions importantes, et d’avoir une norme et un standard de qualité qui s’imposent à tous.
Cadrer vos recrutements avec une scorecard vous donne la possibilité de mettre en place un processus objectif qui ne dépend pas du recruteur ou de la personne qui se situe en face du candidat dans l’échange. Ainsi, tous les candidats sont traités sur le même pied d’égalité. Parce que les questions visent à cerner ce qui compte vraiment (la mission, les résultats attendus et les compétences), la scorecard recrutement contribue à focaliser les questions et les échanges sur l’essentiel. On parle alors d’entretien structuré : les questions sont préparées en avance et sont les mêmes pour tous les candidats.
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Enfin, ce cadre élimine les biais comportementaux. Instinctivement, nous sommes tous influencés par des comportements, des attitudes et des ambiances. Un sourire trop timide, un langage corporel qui trahit une certaine appréhension, des balbutiements qui ne mettent pas en confiance… la pression subie par les candidats est très forte et peut impacter leur performance en matière de communication orale. Cadrer un recrutement permet de minimiser le bruit ambiant – sans pour autant le supprimer, car les qualités comportementales comptent aussi – pour se concentrer sur l’essentiel. Ainsi, on n’élimine pas un candidat, car « on n’a pas un bon fit », mais pour des raisons objectives, chiffrées et documentées.
Les bonnes pratiques pour faire de votre scorecard recrutement un outil de cadrage efficace
Cadrer un recrutement nécessite de suivre des règles et des bonnes pratiques. Ces dernières viennent faciliter ce travail de cadrage, car tout le monde n’a pas forcément l’expérience d’un recruteur expérimenté. C’est notamment le cas des managers ou directions métier qui doivent être accompagnés pour s’assurer d’être parfaitement alignés face au candidat.
Posez des questions simples
Sujet, verbe et complément. Ce doit être votre structure syntaxique lorsque vous posez des questions au candidat. Cela ne doit pas vous empêcher d’être affable, accueillant et bienveillant, de présenter la mission, l’entreprise et ses valeurs, le projet et le poste. Mais lorsque les échanges commencent, ne monopolisez pas la parole. Vous êtes là pour comprendre en quelques minutes si la personne en face de vous pourrait être un salarié à forte valeur ajoutée dans votre organisation. Pour cela, il faut lui donner la parole et le mettre en confiance. Avec des questions simples et précises, le candidat n’a pas besoin de dépenser son énergie pour savoir où vous voulez en venir avant d’élaborer une réponse dans son esprit.
Au lieu de dire « Compte tenu du contexte géopolitique, on sait qu’il est difficile de développer le marché sur le produit X, mais nous pensons que nos revendeurs constituent des relais de croissance pertinents, qui doivent être managés adéquatement. Est-ce que vous avez de l’expérience dans ce secteur ? », dites plutôt « Avez-vous déjà géré des canaux de vente indirecte par l’intermédiaire de revendeurs ? »
Documentez les échanges
Pour que votre scorecard puisse être utile, elle doit être dûment complétée. Pour cela, organisez-vous afin de prendre des notes en temps réel afin de ne passer à côté d’aucune information. Si vos entretiens se déroulent en ligne, vous pouvez les enregistrer afin de les réécouter en cas de besoin. Chaque question clé doit être posée au candidat pour mesurer sa capacité à comprendre la mission pour défendre les qualités et les compétences que l’on attend de lui.
Enfin, n’oubliez pas de compléter votre scorecard avant de passer à un autre candidat. Il est parfois courant d’enchainer les entretiens, mais il faut prendre un temps de réflexion et d’échanges entre deux candidats pour éviter les confusions et les risques de quiproquo.
Recentrez les débats
Il arrive que l’entretien se passe tellement bien, que les sujets et les questions peuvent avoir tendance à dériver. C’est notamment le cas lorsque recruteur et candidat ont des points communs inattendus sur des passions proches ou un historique en commun par exemple. Votre temps est précieux. Même s’il est normal d’aller sur le côté humain et personnel, essayez de recentrer les débats sur les choses essentielles de votre scorecard si les discussions vous échappent.
Vous êtes le maître du temps et du rythme de la rencontre. Le risque principal est d’avoir passé du temps à dialoguer avec un candidat agréable et sympathique, mais de n’avoir pas eu le temps d’entrer dans les détails des points clés de la scorecard de recrutement. Résultat : vous vous baserez davantage sur votre ressenti global que sur des points objectifs liés aux échanges.
Plus efficace, moins chronophage, plus juste, plus inclusif… le fait de cadrer vos recrutements entraîne de nombreux avantages pour votre organisation. La scorecard recrutement sert ainsi de guide pour tirer le meilleur des candidats et faire le bon choix en toute objectivité.
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