La marque employeur constitue la vitrine d’une entreprise. C’est elle qui doit inciter de nouveaux candidats à postuler. Un audit fournit un examen approfondi à partir de tous les canaux RH et marketing, afin d’établir un point de référence sur votre situation actuelle par rapport à vos objectifs stratégiques. La portée d’un audit de la marque employeur peut varier considérablement, en fonction de la taille et de la complexité de votre organisation. Pour vous aider à structurer votre audit, voici les 10 étapes à suivre pour valoriser et entretenir un actif stratégique capable d’impacter vos recrutements en cours et à venir.
Étape nº1 : définir les objectifs de l’audit de votre marque employeur
Avant de commencer votre audit de la marque employeur, vous devez d’abord définir ce que vous cherchez à atteindre et ce que vous évaluez. À un niveau macro, quels sont les objectifs et les valeurs de votre entreprise – comment cela peut-il s’aligner sur votre marque employeur ? Est-ce que vous cherchez à définir la notoriété ou la puissance de votre marque ? Les points de friction ? L’expérience candidat ? L’alignement entre ce que vous dites de votre marque employeur et la réalité opérationnelle du terrain ? Il existe de nombreuses options possibles.
Le livrable attendu : un document simple qui explique les objectifs de l’audit, le temps réservé au projet, la méthodologie utilisée, et les parties prenantes impliquées.
Étape nº2 : évaluer la présence et la visibilité de la marque employeur
Quels réseaux sociaux utilisez-vous pour promouvoir votre marque employeur ? Sont-ils appropriés ? Quels types de contenus mettez-vous en ligne, à quelle fréquence et quels résultats obtenez-vous ? Ce sont ces questions qui doivent être examinées de prêt quand vous auditez vos comptes sur les réseaux sociaux. Il faut aussi se mettre à la place du candidat qui irait sur votre compte Twitter ou votre page LinkedIn. Que verrait-il ? Est-ce que cela l’inciterait à poursuivre sa démarche avec vous ? Quels messages faites-vous passer ? Cette démarche doit également passer par une analyse de la presse et des résultats que Google classe parmi les plus pertinents quand on parle de votre entreprise.
Les KPI attendus : le volume et l’engagement des publications sur les réseaux sociaux, leur évolution dans le temps, la fréquence de publication, le retour ou la perception (positive ou négative), etc.
Étape nº3 : vérifier les avis en ligne
Aujourd’hui, tout est transparent ! Les avis des salariés sur leur propre entreprise sur des plateformes en ligne du type Glassdoor peuvent considérablement influencer le comportement d’un candidat. Il est donc stratégique d’évaluer la qualité des avis des employés sur les plateformes de notation et d’encourager les salariés satisfaits à y déposer un avis. Les avis en ligne sont des indicateurs précieux qu’il faut surveiller et prendre en compte dans votre stratégie globale.
Les KPI attendus : l’évolution du nombre d’avis déposés, le ratio avis positifs/négatifs, etc.
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Étape nº4 : sonder vos équipes sur votre marque employeur
Non seulement les commentaires des collaborateurs contiennent des informations et idées dont vous avez besoin pour créer une bonne expérience pour les candidats, mais ils aident également votre organisation à être plus performante en découvrant les points de friction à fort impact. En envoyant régulièrement des sondages en ligne et questionnaires de satisfaction, vous pourrez recueillir des indices précieux sur l’état de votre marque employeur vu de l’intérieur.
Les KPI attendus : évolution du taux de satisfaction des collaborateurs, nombre de points de friction identifiés et traités par rapport à l’année précédente, etc.
Étape nº5 : évaluer les délais de traitement des candidatures
Il est fréquent que des candidats abandonnent un recrutement en cours, car ils obtiennent une réponse plus rapide d’une autre entreprise. Pour éviter que cela ne se produise, il est possible de réduire les délais de traitement des candidatures et automatiser certaines étapes et communications, comme la prise de rendez-vous en ligne pour l’entretien. Pour évaluer vos délais de traitement, il faut segmenter le parcours candidat en grandes étapes et identifier le temps qui s’écoule entre chacune d’entre elles, ainsi que le temps global, segmenté par type de poste entre l’expression du besoin par le manager et l’intégration du nouvel employé.
Les KPI attendus : la mesure des délais de traitement entre chaque étape et le taux d’abandon des candidats qui en découle.
Étape nº6 : lancer un NPS des candidats
Le Net Promoter Score sert à mesurer la propension et la probabilité de recommandation d’une marque, d’un produit ou d’un service par ses clients. Il permet par un simple calcul d’évaluer la satisfaction et la fidélité d’un client à un moment T et de classer ses clients en trois catégories (détracteurs, neutres ou promoteurs). C’est une démarche que vous pouvez faire avec vos candidats afin d’identifier les points de blocage et améliorer l’expérience globale (site carrière, annonces et communications, suivi des candidatures, etc.). Le NPS candidat se construit à partir de deux questions simples :
- Quelle est la probabilité que vous recommandiez de postuler dans cette entreprise à un ami ou un proche ?
- Pourquoi ou pourquoi pas ?
La réponse à la première question s’effectue sur une échelle de 0 (pas du tout probable) à 10 (très probable). Si la note est de 9 ou 10, vos clients font partie de la catégorie des promoteurs. Si elle est de 7 ou 8, ils sont passifs. De 0 à 6, ce sont des détracteurs. On calcule le NPS en prenant le pourcentage de promoteurs et en y soustrayant le pourcentage de détracteurs, ce qui donne un nombre qui se situe entre -100 et +100. Un NPS positif est l’indicateur d’une bonne satisfaction des clients. Au-delà de 30, c’est très positif.
Le KPI attendu : un NPS positif qui doit être évalué par chaque candidat tout au long de l’année.
Étape nº7 : NPS toujours, mais pour vos collaborateurs
Le calcul, la méthode et le résultat attendus sont les mêmes, mais ce NPS concerne cette fois vos collaborateurs. En effet, ils peuvent impacter la marque employeur par le bouche-à-oreille ou un programme d’employee advocacy. Des salariés satisfaits constituent la base d’une marque employeur dynamique.
Le KPI attendu : un NPS positif qui doit être évalué par chaque candidat tout au long de l’année.
Étape nº8 : comparer et évaluer votre grille salariale et vos avantages sociaux
Votre grille des salaires et les avantages en nature proposés jouent un rôle clé dans le package global proposé aux candidats qui vont nécessairement le comparer au leur et à ceux proposés par d’autres entreprises. Pour être compétitive, votre marque employeur doit intégrer une analyse de votre positionnement sur le marché. Vous pouvez recueillir des données auprès de plusieurs sources, comme les enquêtes salariales des employeurs, les réseaux de partage de données, les logiciels de gestion de la paie, ou les enquêtes personnalisées menées par des consultants.
Le KPI attendu : mesurer le décalage qualitatif et quantitatif entre ce que vous proposez et ce que vos concurrents proposent pour des postes équivalents.
Étape nº9 : être en veille sur les classements autour de la marque employeur
Tous les ans, des classements sortent dans la presse pour identifier les meilleures entreprises où il fait bon travailler (Best places to work, top recruteurs France, etc.) ainsi que les distinctions reçues en matière de recrutement éthique et inclusif, par exemple. Ce sont des éléments très utiles à considérer pour communiquer et s’inspirer des autres. Qu’il s’agisse de vos concurrents directs ou d’entreprises tierces, la valorisation de ces bonnes pratiques peut vous inciter à adapter et mettre à jour les initiatives de votre marque employeur.
Le livrable attendu : identifier les bonnes pratiques qui pourraient être applicables dans votre organisation à court, moyen et long terme.
Étape nº10 : définir les tableaux de bord pertinents
Votre marque employeur est aussi le fruit de votre réalité du quotidien. Pyramides des âges, turnover, satisfaction des nouvelles recrues, répartition femmes/hommes… il existe beaucoup de KPI que vous pouvez facilement mesurer et regrouper dans un tableau de bord pour affiner votre stratégie.
Le livrable attendu : mettre en place des tableaux de bord mis à jour régulièrement pour anticiper et mesurer l’impact de vos décisions RH
La marque employeur est quelque chose de vivant. Elle bouge, évolue, s’améliore ou se détériore selon des facteurs internes et externes. Un audit n’est donc pas quelque chose de final. Il doit être mis à jour régulièrement, et avec les bons outils pour intégrer un cercle d’amélioration continue. S’équiper d’un ATS pour gérer le recrutement de bout en bout peut ainsi résoudre de très nombreux points de friction en plus de faciliter la production et la publication de contenus pour votre site carrière.
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