28 KPI recrutement à suivre à tout prix pour casser la baraque !

Pour mesurer l’efficacité d’une action ou d’un processus, il n’y a qu’une solution qui tient en trois lettres : KPI. Ces indicateurs clés de performance sont indispensables pour savoir si vous partez dans la bonne direction et comment adapter votre stratégie. Pour faire le tour de la question, nous avons identifié 28 KPI qui vous feront voir le sujet sous un autre angle.

Les KPI pour prévoir et anticiper l’activité

Ils vous permettent de savoir comment organiser vos ressources pour mieux recruter selon la saisonnalité de votre activité.

• 1. Le volume de recrutements prévus par trimestre : pour anticiper le nombre de recrutements à venir à partir des données historiques ou du turnover moyen. Idéal pour bien connaître la saisonnalité et gérer la charge de vos recruteurs à l’avance.
• 2. Le volume de candidatures reçues : pour suivre une donnée reflétant au global l’attractivité et le dynamisme du sourcing dans votre organisation. Hors crises et évolutions conjoncturelles du marché de l’emploi, cette donnée vous permet d’analyser la performance de vos recrutements et l’impact positif généré par votre marque employeur.
• 3. Le volume moyen de candidatures par offre d’emploi et par domaine métier : pour identifier les points de tensions spécifiques dans votre stratégie de recrutement selon les bassins d’emploi, « candidate personas » ciblés et canaux de sourcing activés.

Les KPI pour mesurer la performance du site carrières

Votre site carrières est souvent la première brique de votre marque employeur. C’est là où tout se passe : contenus, informations pratiques, conseils, témoignages, mais aussi offres d’emploi disponibles et pages de recherche d’emploi.

• 4. Le trafic du site carrières : pour mesurer la performance de vos canaux de sourcing candidat. Si votre trafic évolue positivement et que le taux de transformation est stable… Vous générez davantage de candidatures !
• 5. Le trafic moyen des annonces de chaque domaine métier : pour mesurer la performance de votre sourcing selon les annonces et les typologies de métiers dans votre organisation
• 6. Le trafic moyen des annonces de chaque région de recrutement : pour souligner le dynamisme d’un territoire par rapport à un autre et y allouer, en cas de besoin, des moyens supplémentaires.

• 7. Le taux de conversion moyen par visite sur le site carrières : pour transformer des visiteurs anonymes en candidat. La moyenne du marché se situe entre 5 et 7 %, et les meilleurs sites carrières atteignent un taux supérieur à 20 %.
• 8. Le taux de rebond sur les annonces du site carrières : c’est la part de visiteurs qui se rendent sur une annonce, puis qui passent à autre chose et qui quittent votre site. Un taux de rebond inférieur à 50% est recherché.
• 9. Le taux d’abandon de la candidature par étape : pour savoir à quel moment une candidature est abandonnée. Si une candidature présente 4 étapes ou plus, il conviendra d’enquêter sur les étapes qui posent le plus de problèmes afin de fluidifier ou simplifier vos formulaires.

Les KPI pour connaître les spécificités de son recrutement par bassin d’emploi et par métier

Tous les territoires ne sont pas structurés de la même manière. Il existe aussi des KPI permettant de savoir comment réagit un bassin d’emploi par rapport à un autre.

• 10. Le volume moyen de candidatures par annonce ou par domaine métier : pour savoir quelles sont les annonces par typologie de métier qui génèrent le plus d’intérêt sur un bassin d’emploi.
• 11. Le volume moyen de candidatures des annonces et par région de recrutement : pour mieux comprendre les différences d’attractivité entre les différents bassins d’emploi et adapter sa stratégie en conséquence.
• 12. Le délai de recrutement par domaine métier : pour mesurer la réactivité et l’appétence du marché.
• 13. Le délai de recrutement moyen par recruteur : pour vérifier la qualité et la fluidité de vos processus et savoir quel recruteur performe mieux (ou moins bien).

Les KPI pour mesurer la performance du processus de recrutement

Recruter est une suite d’étapes dont le tout forme un processus homogène et constant dans le temps. Pour savoir si chaque processus de recrutement est réellement efficace, il faut lire entre les lignes et aller creuser du côté des données comportementales avec ces KPI.

• 14. Le taux de conversion par étape du processus de recrutement : du dépôt du CV à l’offre d’emploi, il y a des étapes qui peuvent être plus ou moins nombreuses selon les organisations. À chacune d’entre elles se joue une sélection que l’on appelle ici une conversion. On s’intéressera notamment aux étapes de début et de fin de processus, pouvant traduire soit des candidatures de mauvaise qualité en cas de taux de conversion faible, soit une faiblesse dans la capacité à convaincre les candidats short-listés en fin de processus.
• 15. Le taux d’acceptation des offres : sur 10 offres, combien sont-elles finalement acceptées par les candidats retenus ? Si le marché est en tension ou si le niveau de rémunération globale (salaire et avantages salariaux) n’est pas à la hauteur, ce taux peut chuter du fait de la concurrence sur les talents.

• 16. Le taux d’abandon des candidatures : pour mesurer la part des profils qui abandonnent le processus en cours. Ce taux est intéressant pour identifier au global les profils perdus dans un processus de recrutement. Cela peut être du fait du délai de recrutement ou d’un type de profil pénurique.
• 17. Le délai de traitement des candidatures : pour savoir en combien de temps une organisation peut traiter une demande. Plus c’est rapide, mieux c’est, et un premier retour dans les 2 jours ouvrés est un délai tout à fait convenable, qui peut être un objectif à suivre et à maintenir.
• 18. Le taux de short-list post-entretien : pour mesurer le nombre de personnes retenues sur une short-list à l’issue d’une session d’entretiens. Il s’agit d’un second niveau de qualification qui permet de juger de la qualité du screening des CV et permet d’optimiser la première étape de qualification des CV en cas de faible taux de short-list à l’issue des entretiens.

Les KPI pour surveiller la performance des recruteurs

Un recruteur peut être vu comme un commercial dont l’objectif est d’intégrer des nouvelles recrues dans son entreprise. Sa performance peut être commissionnée et doit être surveillée, en particulier pour accompagner, former et coacher les moins performants.

• 19. Le taux de réponse à chaque candidature : pour répondre à une obligation légale.
• 20. Le nombre d’appels passés ou d’entretiens effectués par recruteur : pour mesurer l’activité et les efforts réalisés par les recruteurs.
• 21. Le nombre de candidatures traitées par recruteur : pour veiller au bon pilotage du pipeline de candidatures.

Le KPI pour optimiser son sourcing

Chaque canal de sourcing dispose de ses avantages et inconvénients. Un KPI est donc indispensable pour s’assurer d’investir au bon endroit.

• 22. Le taux de candidatures qualifiées par canal de sourcing : afin de vérifier la qualité du sourcing. Un taux supérieur à 40% signifie souvent que le canal est qualitatif. En dessous, il faut sans doute l’évaluer attentivement.
• 23. Le coût d’acquisition candidat par canal de sourcing : pour savoir quel est le plus rentable selon les postes.

Les KPI pour monitorer le coût du recrutement

Recruter coûte cher et il est important de surveiller de près son budget pour ne pas perdre de temps et surinvestir ou sous investir inutilement.

• 24. Le coût par CV reçu, qualifié ou shortlisté : afin de comprendre précisément la performance de chaque levier de sourcing dans les étapes cruciales de vos recrutements.
• 25. Le coût par recrutement: pour savoir quels canaux sont les plus profitables économiquement. Attention, si vos volumes de recrutements sont faibles, privilégiez les taux de candidatures qualifiées ou short-listés pour juger la performance des leviers de sourcing et éviter tout biais mathématique.
• 26. Le coût par recrutement par domaine métier : quels types de métier ou de poste coûtent le plus cher à recruter ?

Les KPI qualitatifs

Participer à une session de recrutement, c’est aussi vivre une expérience pour les candidats. Les KPI doivent donc prendre en compte certains facteurs en lien avec la qualité de l’expérience vécue, ce qui peut influencer la stratégie de recrutement.

• 27. La parité dans les recrutements : pour mesurer la proportion de femmes et d’hommes parmi les candidats et les recrues choisis.
• 28. La satisfaction de vos candidats ou le Net Promoter Score des candidats : pour savoir ce que vos candidats pensent vraiment de votre processus de recrutement. Pensez à générer des notes par recruteur ou par bassin d’emploi afin d’identifier dans quelles équipes cet indicateur doit impérativement être amélioré au risque d’impacter la marque employeur de l’enseigne.

Avec ces 28 KPI, nul doute que vous êtes bien équipés pour suivre avec précision vos recrutements. Ils pourront ainsi vous donner les indications utiles et pertinentes pour identifier et anticiper les tendances, les points de frictions, et mettre en place les plans d’action adéquats, avec les bons outils.

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