La formation professionnelle : un secteur en pleine mutation

La formation professionnelle est un outil majeur à la disposition de tous les actifs : salariés, indépendants, chefs d’entreprise ou demandeurs d’emploi. Elle permet de se former tout au long de son parcours professionnel, pour développer ses compétences et accéder à l’emploi, se maintenir dans l’emploi ou encore changer d’emploi.

Dans cet article, faites le point sur les dispositifs de formation existants et sur les obligations de l’employeur en matière de formation professionnelle.

Le secteur de la formation professionnelle est en pleine mutation 

La  loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel  a profondément changé le paysage de la formation professionnelle. Selon le site officiel du Ministère du Travail, travail-emploi.gouv.fr, cette loi, qui s’applique depuis le 1^er janvier 2019, modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux.  Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi.

Certains dispositifs existants sont renforcés, comme le compte personnel de formation (CPF), et d’autres voient le jour , tel que celui dédié à la reconversion et promotion par l’alternance appelé (PRO-A), qui remplace les périodes de professionnalisation et s’insère dans un contexte de fortes mutations du marché du travail.

Enfin, une place prépondérante est donnée à l’apprentissage. Le dispositif d’apprentissage est favorisé par la libéralisation du marché à l’ensemble des organismes de formation qui souhaitent dispenser des actions de formation par apprentissage et pour lesquelles un niveau de financement pour chaque contrat sera assuré. D’autre part, l’apprentissage est désormais ouvert jusqu’à l’âge de 29 ans révolus. Les fonds publics et les fonds mutualisés dédiés à la formation professionnelle restent gérés par l’Etat, garant de leur bonne utilisation.

4 situations où l’employeur est dans l’obligation de former ses salariés

D’après le site travail-emploi.gouv.fr et les informations officielles du Ministère du Travail, conformément aux dispositions de l’article L. 6321-1 du Code du travail, l’employeur est dans l’obligation d’organiser la formation de ses salariés dans les cas suivants :

1) Tout au long de l’exécution des contrats de travail : l’employeur a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille également au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. En cas de suppression d’emploi : l’obligation de reclassement des salariés concernés s’accompagne de celle visant à assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante. Sous certaines conditions, les entreprises peuvent, bénéficier d’une aide à la conception et à l’élaboration d’un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Dans ce cadre, les coûts des conseils externes supportés par l’entreprise peuvent être pris en charge par l’État.

2) À la suite de l’embauche en contrat en alternance : l’organisation de la formation s’impose à l’employeur, qui est tenu de laisser le salarié suivre les actions de formation prévues.

3) Lorsqu’un accord ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit des périodes de formation obligatoires (après une mutation, un congé de longue durée…).

4) Si le contrat de travail d’un salarié contient l’engagement de l’employeur de le former.

À noter que si l’employeur a des obligations, le salarié a également le devoir de suivre ses formations.

L’embauche : des informations clés à transmettre au salarié

À l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Toujours selon le site du gouvernement, cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié mais est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. À cet effet, l’employeur informe ses salariés, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle (CÉP), gratuits, dispensés par des opérateurs du CÉP qui pourront, à des fins de préparation de l’entretien, l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels.

Par ailleurs, cet entretien permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Le salarié est préparé à être acteur de son évolution professionnelle.

Désormais, l’entretien doit aussi comporter des informations sur l’activation du compte personnel de formation et les possibilités d’abondement que l’employeur est susceptible de financer. Tous les six ans (cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise), cet entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié selon les modalités précisées à l’article L. 6315-1 du Code du travail.

Définition de l’employabilité côté salariés : se maintenir en emploi 

L’employabilité représente la capacité d’un salarié à obtenir ou à conserver un  emploi, dans sa fonction actuelle ou dans une autre, à son niveau de classification ou à un autre équivalent, et dans son entreprise ou dans une autre. Selon un article  Manager-go.com, “l’employabilité est un terme utilisé par les entreprises pour déterminer la capacité d’un collaborateur à se faire recruter dans une société, à conserver cet emploi et à évoluer dans le temps au sein de cette entreprise ou dans une autre.” Ainsi le concept d’employabilité est directement lié aux notions de  gestion des compétences  et des talents et intègre la dimensions de parcours professionnel, de gestion de carrière d’un salarié et le management des potentiels en entreprise.

Pour développer son employabilité, le collaborateur doit pouvoir évaluer son niveau actuel de compétences mais aussi les différentes  actions de formation  nécessaires à son évolution. Sans évaluation concrète des compétences du salarié, techniques, fonctionnelles ou managériales, il sera difficile de le situer et par conséquent de proposer les bonnes actions de formation, nécessaires au développement de l’employabilité de son profil et de son attractivité individuelle sur le marché de l’emploi. Par ailleurs, le collaborateur doit être informé sur les différentes possibilités de  mobilité interne  à l’entreprise, s’il souhaite rester et évoluer au sein de la structure, mais aussi externes, en ayant accès aux informations clés du marché de l’emploi, et notamment sur l’évolution des métiers qui recrutent et les compétences recherchées dans le futur.

Développement de l’employabilité : une responsabilité partagée entre le salarié et l’entreprise ? 

Chaque collaborateur doit s’intéresser au développement de son employabilité. S’il veut pouvoir maintenir ses   compétences  à jour et retrouver à tout moment un autre emploi, le salarié doit attacher une importance particulière au suivi de formations régulières, à la découverte de nouvelles méthodes de travail afin d’obtenir de nouvelles fonctions et de nouvelles responsabilités. L’employabilité est ainsi le meilleur moyen pour les salariés d’anticiper les changements à venir en développant leurs aptitudes de manière concrète, et ce tout au long de leur carrière.

L’entreprise doit aussi être active dans l’accompagnement de l’employabilité du salarié. L’employeur a ainsi des obligations en matière de formation professionnelle. Énumérées dans un article  Manager-go.com, on retrouve notamment : “l’adaptation à l’emploi et le maintien de l’employabilité des salariés, une négociation collective et un dialogue social sur le thème de la formation professionnelle (dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences pour les entreprises de plus de 300 salariés) et enfin l’obligation de réaliser tous les deux ans  des  entretiens professionnels pour chacun des collaborateurs, afin d’envisager avec eux des évolutions de parcours.”

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