Comment expliquer les difficultés de recrutement ?

Alors que Pôle Emploi évalue à plus de 330 000 le nombre de postes non pourvus chaque année et à 180 000 les recrutements abandonnés en cours de route, la question de l’adéquation entre l’offre et la demande d’emploi en France devient centrale. Grand nombre de recruteurs éprouvent ainsi de plus en plus de difficultés à trouver les candidats correspondants aux attentes des besoins à pourvoir.

Pourquoi est-il si compliqué de recruter dans certains secteurs ? Éléments de réponse dans cet article. 

Un problème de pénurie de profils qualifiés ? 

Alors que la France recense plus de 6 578 010 demandeurs d’emploi en juillet 2020 selon les derniers chiffres officiels publiés par Pôle Emploi sur polemploi.org, les profils disponibles présentant l’expérience et les qualifications en adéquation avec les opportunités d’emploi existantes sur le marché sont en nombre insuffisant. Les attentes des entreprises en matière de profils recherchés se confrontent à la réalité du marché candidats, aujourd’hui en inadéquation avec leurs besoins de recrutement. 

Une demande de recrutement des entreprises de plus en plus importante ? 

Selon l’étude Prévisions APEC 2020 “Des recrutements de cadres au plus haut”, les entreprises ont recruté 281 300 cadres en 2019, un niveau record. Les recrutements et promotions internes à des postes de cadres ont été nettement supérieurs aux sorties, aboutissant à la création de 75 000 nouveaux postes de cadres en 2019. Pour continuer à grandir, les entreprises doivent recruter. Par ailleurs, aux entreprises déjà existantes, s’ajoutent les sociétés nouvellement créées et notamment dans le secteur informatique, qui captent un certain nombre de profils spécialisés, du développeur à l’architecte sécurité infrastructure. Aussi, grand nombre d’entreprises recrutent les mêmes profils. La “demande d’emploi” formulée par les entreprises est relativement similaire d’une structure à l’autre générant des tensions sur le marché de l’emploi dans certains secteurs : informatique, ingénierie, digital, BTP, services à la personne, etc. 

Une pénurie de candidats dans les filières techniques et manuelles ? 

Les secteurs comme le BTP, l’agriculture et l’industrie peinent à attirer des élèves dans les cursus de formation (BEP, CAP, filières techniques) créant un manque criant de profils qualifiés sur le marché de l’emploi. Privilégiant le secteur tertiaire et des services, les candidats des filières techniques optent plus facilement pour des filières administratives provoquant ainsi une surreprésentation des diplômés arrivant sur le marché de l’emploi. Parmi les métiers manuels les plus en tensions, on retrouve notamment les carrossiers et mécaniciens automobiles, mais aussi les couvreurs et les autres professionnels du bâtiment. 

Une inadéquation entre la formation des candidats et les besoins des entreprises ? 

L’évolution technologique induite par l’intelligence artificielle, mais aussi par les nouveaux modes d’organisation des entreprises entraîne l’apparition de nouveaux métiers. Ainsi selon une récente étude publiée par Dell et l’institut du futur et relayée par le Pôle Emploi, plus de 85% des emplois de 2030 n’existent pas encore. Intelligence artificielle, robotique, réalité virtuelle transforment les modes de travail et créent de nouveaux métiers. 

Par ailleurs, selon une récente étude Apec sur l’emploi des cadres, les informaticiens restent les profils les plus courtisés par les entreprises en 2020 : avec plus de 66 700 recrutements prévus, ils représentent 23% de l’ensemble des embauches de cadres, soit une hausse de 3 points par rapport à 2019. 

Les éditeurs de logiciels, les services numériques, le conseil en technologies, mais aussi, les activités juridiques, comptables, et banque-assurance, recherchent et embauchent massivement les cadres informaticiens. 

L’enjeu de l’éducation nationale, mais aussi du secteur de la formation dans son ensemble sera de tenter de répondre aux futurs besoins des entreprises en anticipant sur les prochaines compétences recherchées. Pour pallier le manque de profils dans certains métiers spécifiques, les entreprises n’hésitent plus à créer leurs propres centres de formation. C’est le cas notamment de quatre entreprises de secteurs non concurrentiels, qui ont choisi de s’unir afin de créer un Centre de Formation d’Apprentis commun : l’hôtelier Accor , le géant de la restauration collective Sodexo , le spécialiste des services aux séniors Korian, et le groupe d’intérim Adecco. Le but de ce CFA collectif est de revaloriser les filières souffrant d’un déficit de main-d’oeuvre et de qualification. Spécialistes des métiers de la cuisine, de la restauration, de l’hôtellerie et du service aux personnes âgées, Adecco, Sodexo, Accor et Korian ont recruté respectivement 9.000, 1.350, 1.000 et 313 salariés dans ces métiers en 2018. 

Un manque de mobilité géographique ? 

Les entreprises proposant des emplois en périphérie des grandes villes ont du mal à trouver des candidats. Les offres excentrées des grands centres urbains sont difficiles à pourvoir dans la mesure où les lieux de travail sont difficilement accessibles en transports en commun. Les candidats ne sont pas tous en capacité d’acheter un véhicule pour se rendre sur ces lieux et ne présentent ainsi pas tous la même mobilité. Ils préfèrent ainsi concentrer leur recherche dans des zones faciles d’accès au détriment des entreprises possédant des sites excentrés qui rencontrent de réelles difficultés de recrutement. 

“La plupart du temps sur les sites carrières des entreprises, le candidat a exactement la même expérience, le même nombre d’étapes qu’il soit boulanger, infirmier, responsable marketing, etc. Mais pour autant les enjeux ne sont pas du tout les mêmes, si tu recrutes une profession réglementée, par exemple un infirmier, tu as besoin de savoir si la personne a le diplôme requis, car il est obligatoire.” – Hervé Solus, CEO et cofondateur de Cegid Digitalrecruiters.

La personnalisation de l’expérience candidat : individualiser les processus de recrutement en fonction des enjeux du poste pour réduire les difficultés de recrutement 

Comprendre les enjeux du poste proposé et les mettre en relief avec les compétences du potentiel postulant/candidat est la deuxième étape du parcours candidat. “Si l’on recrute quelqu’un qui met des produits en rayon dans un hypermarché en grande banlieue, on a besoin de savoir s’il a son permis B, s’il peut se rendre à 4h du matin sur son lieu de travail parce qu’il n’y a pas de bus à cette heure là. Le processus doit donc inclure cette question spécifique. De la même manière, il faut être capable d’adapter le parcours si le job est très pénurique : dans le secteur de l’IT, la candidature doit être la plus simple, la plus rapide possible, et réalisable en un clic seulement pour ne pas perdre de candidats” explique Hervé Solus, CEO et cofondateur de Cegid Digitalrecruiters. 

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