« Plus qu’un concept ou une tendance, l’expérience collaborateur est un vrai sujet de fond, qui lorsque l’on se penche dessus dévoile de nombreux bénéfices pour l’employé et l’employeur. L’enjeu actuel pour les RH est donc de tout mettre en œuvre pour proposer une expérience collaborateur réussie. Et pour cela, il est important de ne pas louper les étapes et de faire attention au salarié avant même qu’il franchisse les portes de l’entreprise. » – Article CoWork – cowork.io
Dans cet article, on s’intéressera à établir un parallèle entre la notion d’expérience candidat et celle d’expérience collaborateur. Si le candidat est la cible visée par l’entreprise qui recrute et que le collaborateur est déjà salarié dans l’entreprise, les deux expériences méritent ici d’être reliées. Pour que vous puissiez accroître la visibilité et la réputation positive de votre entreprise, il est nécessaire de tout mettre en œuvre pour des expériences candidat et collaborateur réussies.
Ces deux expériences sont indirectement des moyens de recrutement incontournables, elles affectent ou favorisent votre marque employeur, et, de fait, votre recrutement. Cet article se propose de vous apporter des éléments de précisions à ce sujet. Pour l’heure, commençons par définir les deux concepts qui nous intéressent : l’expérience candidat et l’expérience collaborateur. Ces derniers sont en effet étroitement liés…
1) Expérience candidat et collaborateur : des moyens de recrutement incontournables
« De la prise de connaissance de l’offre d’emploi et/ou de votre entreprise, s’il s’agit d’une candidature spontanée, jusqu’à la réponse finale sur l’embauche ou non du candidat, l’entreprise doit aujourd’hui penser à une véritable expérience qui donne envie aux talents de la rejoindre. » – Article Agilytae – agilytae.com
Expérience « candidat » : un « client » à satisfaire
L’expérience candidat ressemble fortement à l’expérience client. Comme le rappelle un article issu du blog Agilytae, « Quand on parle d’expérience client, on pense tout de suite à Disneyland Paris. Lorsque l’on passe le grand portail d’entrée, l’univers de la féérie nous submerge immédiatement : les décors, les costumes […] Tout est réuni pour nous faire plonger dans un monde de rêves (et cela fonctionne vraiment bien !) ». Selon cette même source, le principe serait le même pour l’expérience client, sauf que la cible n’est pas la même. Les cibles sont les « candidats intégrés dans un processus de recrutement. »
L’expérience candidat a trait à l’expérience de candidature du candidat. On s’intéresse à savoir comment le candidat ressent le processus de recrutement durant toute la durée de sa candidature (de la lecture de l’annonce à la réponse de l’entreprise, voire à l’entretien). Il faut donc que l’entreprise puisse penser à « une véritable expérience qui donne envie aux talents de la rejoindre » (Agilytae).
Expérience collaborateur et expérience candidat
Quid de l’expérience collaborateur ? Cette dernière résulte, en fait, de l’expérience candidat. En effet, une fois qu’un candidat est intégré dans l’entreprise, l’expérience candidat prend fin, mais se prolonge, car ce dernier devient collaborateur. C’est ainsi que commence l’ « expérience collaborateur ». Celle-ci survient durant toute la vie professionnelle d’un salarié (collaborateur) tant qu’il est présent dans l’entreprise. L’expérience collaborateur s’articulerait autour de notions incontournables faisant référence à la marque de l’entreprise (bien-être au travail, ambiance/relations, valeurs portées par l’entreprise, etc.) Comme le démontre l’article susmentionné, il est important que l’expérience collaborateur soit positive (de même pour l’expérience candidat). En effet : « L’expérience collaborateur que vous offrez débute dès la phase d’intégration qui, elle-même, prend place avant même que le nouveau collaborateur ne passe la porte du bureau pour son premier jour. En effet, ce dernier a besoin d’avoir un minimum d’informations avant d’intégrer pleinement son nouveau poste. »
Pour faire simple : l’expérience candidat facilitée et agréable doit donner envie aux candidats de rejoindre l’entreprise et une expérience collaborateur « positive » doit donner au salarié l’envie d’y rester…
2) Favorisez l’expérience candidat pour que celui-ci nourrisse une bonne image de votre entreprise
Selon une étude Robert Walters parue dans le livre blanc « Comment optimiser votre processus de recrutement », 24% des candidats auraient déjà été confrontés à « une question déplacée ».
Sites carrières et communication efficace, logiciel de recrutement, feedbacks… pour une expérience candidat positive !
En ce qui concerne l’expérience candidat, commencez par simplifier la démarche de candidature via l’efficacité d’un site carrières ergonomique. À ce propos, le logiciel de recrutement Cegid Digitalrecruiters peut vous permettre d’optimiser votre site carrières. Si les candidats ont tendance à privilégier les candidatures mobiles, il est plus qu’utile de proposer un site carrières adapté aux tablettes/smartphones… Le candidat peut facilement et directement répondre à vos offres via votre site carrières ou sur des jobboards classiques rattachés à la plateforme interne de votre entreprise par le biais d’un logiciel de recrutement. Avec Cegid Digitalrecruiters, les candidats peuvent, en un clic, transmettre CV et lettre de motivation avec un téléchargement simple sur la plateforme.
Attention : il est important que sur votre page carrières, les candidats aient assez d’informations sur l’entreprise, son activité, ses valeurs, ses offres d’emploi, ses critères de recrutement, etc. Trop d’entreprises offreuses d’emploi négligeraient encore cela et manquent cruellement d’informations.
Il est nécessaire de communiquer efficacement en étant clair sur votre process de recrutement quant aux modalités d’entretien. Vous devez rassurer le candidat : ce dernier devra connaître d’avance les étapes nécessaires à passer dans le contexte de son évaluation. Si vous devez proposer des tests techniques par exemple, il est obligatoire de le préciser au candidat au préalable (renseignez-le sur l’utilisation qui sera faite de ses résultats). En entretien, attention aux questions que vous posez ! Certains candidats sont déjà tombés sur des employeurs qui posaient des questions inutiles et déplacées. Cela affectera sans doute votre image d’entreprise négativement…
De même, pensez aux feedbacks et ne laissez pas vos candidats sans retour de votre part. Il est primordial de toujours respecter le candidat : « Ce que les candidats attendent, ce sont des retours constructifs qui leur seront utiles dans leur recherche d’emploi. Idéalement, ce feedback doit se faire au téléphone – plutôt que par mail – pour permettre d’installer un dialogue ouvert et honnête », rappelle le livre blanc Robert Walters. D’ailleurs, une enquête Robert Walters révélait que « 55% des candidats s’attendent à avoir un retour sur leur performance sous une semaine et 84% préfèrent le recevoir par téléphone ».
N’oubliez pas qu’une mauvaise expérience candidat affectera votre marque employeur, et donc la façon dont votre entreprise sera perçue par les candidats potentiels. Même si vous écartez un candidat, il doit être respecté en tant que personne. Si cela est bien le cas, il peut développer un sentiment positif à l’égard de votre entreprise, qu’il partagera peut-être à son réseau. Selon le livre blanc Robert Walters, « 92% des cadres parleraient de leur mauvaise expérience en entretien à leur entourage sur les réseaux sociaux. Ce chiffre souligne à nouveau la nécessité de soigner toutes les étapes du processus de recrutement, au risque de saboter son image de marque employeur. »
Faites-en sorte que l’expérience candidat soit positive, facilitée, pour favoriser votre marque employeur et même intéresser d’autres potentiels candidats…
3) Optimisez l’expérience de vos nouveaux collaborateurs !
« 20% des CDI sont rompus pendant la période d’essai de l’emploi. Et lorsque l’on réfléchit aux causes qui peuvent amener un salarié à quitter sa nouvelle entreprise, une mauvaise expérience collaborateur peut expliquer le départ volontaire d’un employé. » – Article CoWork – cowork.io
Soigner l’expérience collaborateur avant et après l’intégration du nouveau salarié
Pour qu’une expérience collaborateur soit réussie, il ne faut pas oublier qu’elle commence déjà par une bonne expérience candidat. D’ailleurs, concernant la phase « entretien », si ce dernier est « dans un premier temps un moyen pour le recruteur de décider d’embaucher ou non le candidat, l’entretien de recrutement est aussi pour le candidat un moyen de juger l’entreprise », rappelle un article CoWork. La seconde étape d’une expérience collaborateur réussie passe par une intégration elle-même réussie du nouveau salarié. Pour ne pas risquer qu’il s’en aille suite à sa période d’essai et faire en sorte qu’il se sente à l’aise et intégré, il est important de préparer son arrivée. Une intégration favorisée pourrait passer simplement par « le matériel fourni, la mise en place de son bureau, un petit mot, un pack de bienvenue ou une fiche avec les informations importantes (codes d’accès, évènements internes réguliers, etc.). »
De même, il faudrait qu’un membre de l’entreprise puisse expliquer au salarié, le premier jour, la « vision et les habitudes de l’entreprise […] le présenter aux collaborateurs et l’inviter aux évènements. L’employé ne pourra qu’être sensible aux petites attentions de ses nouveaux collègues ». La troisième étape réside dans le suivi de ses collaborateurs : c’est la dernière étape. Selon ce même article, « […] la plus longue étape de l’expérience collaborateur concerne le management quotidien. Rien de tel donc que mettre en place un management bienveillant […] où le manager fait régulièrement des points sur les objectifs et missions de son salarié, le pousse à évoluer professionnellement et aide prendre soin du bien-être de son salarié. »
La question du bien-être du collaborateur est effectivement primordiale. Autant pour vous, employeur, que pour le collaborateur. En effet, un collaborateur épanoui serait a priori un collaborateur plus productif. De même, si son expérience au sein de votre entreprise est positive et qu’il se sent impliqué, il aura peut-être envie de partager cela à son réseau. Si vous organisez des évènements fédérateurs tels que les team building, par exemple, un collaborateur impliqué et épanoui pourra les partager à son entourage, sur ses réseaux personnels et/ou professionnels…
N’oubliez pas que le suivi de ses collaborateurs est essentiel. Si ce dernier est important, selon CoWork, c’est notamment, car « les moins de 30 ans aiment se sentir accompagnés. Au cours de leur carrière, ils seront amenés à changer 10 à 13 fois de jobs donc une personne qui les guide pour leur permettre d’avoir un parcours professionnel cohérent sera appréciée. Et qui sait, suivre un salarié pourra le faire rester plus longtemps voire même le faire revenir. » En tant qu’employeurs, raisonnez donc sur le long terme… !
L’employeur comme les employés de l’entreprise jouent un rôle clé dans la perception de l’entreprise par le candidat. Il est nécessaire de développer des moyens et stratégies de recrutement intelligents pour attirer les talents que vous convoitez. Il est nécessaire de respecter le candidat, faciliter son expérience, la rendre agréable. Une fois que ceux-ci sont devenus collaborateurs, l’expérience collaborateur doit être, là aussi, favorisée. Si les candidats et les collaborateurs sont satisfaits de leur expérience, il y a de grandes chances pour qu’ils en parlent positivement autour d’eux. Dans cette optique, cela aurait donc un très bon impact sur votre marque employeur, sur votre réputation, et potentiellement sur votre recrutement !
Si cet article vous a plu, je vous invite à télécharger notre livre blanc « Les outils permettant d’améliorer la qualité (efficacité et efficience) du recrutement » ou à nous contacter directement.
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