Comment optimiser vos pages annonces sur votre site carrières ?

Comment optimiser vos annonces d’emploi ? Certains leviers très forts ne sont malheureusement pas encore actionnés par les entreprises, surtout dans la promotion et l’optimisation des annonces d’emploi. L’annonce doit attirer toute votre attention quand vous vous intéressez à l’UX : c’est bien souvent la porte d’entrée vers votre marque pour la majorité de vos nouveaux visiteurs. Selon les études, seuls 5.1% des visiteurs d’une annonce d’emploi y postulent effectivement (source AppCast  2020)

Dans ces conditions, quels sont les chantiers prioritaires à mener pour optimiser votre UX et le parcours visiteur que vous proposez ? Éléments de réponse dans cet article !

Aligner les contenus avec les attentes de votre candidat idéal   pour optimiser les annonces 

Premièrement, vous devez penser l’expérience visiteur dans sa globalité. Pour cela, il est essentiel que vous ayez des données concrètes et pertinentes sur vos visiteurs. D’où l’intérêt d’analyser attentivement votre trafic via Google Analytics ou autre solution de suivi du trafic. Une fois que vous avez des informations précises sur vos visiteurs, faites en sorte d’aligner vos contenus avec les attentes de votre candidat idéal. Par contenus, nous entendons ce qui est écrit (le style rédactionnel, le ton éditorial, les sujets traités), mais aussi les contenus médias (images, vidéos, etc.).

Le parcours candidat est aujourd’hui guidé par le gain de temps… du recruteur. Il est grand temps que l’on change ce mode de pensée !Matthieu Cannizzaro, Head of Design – Cegid Digitalrecruiters

Optimiser des annonces : penser mobile first

Ensuite, assurez-vous que les contenus de vos annonces et de votre site carrières soient clairs et mobile first. Vos visiteurs n’auront que quelques minutes d’attention à vous accorder, surtout sur smartphone. Alors simplifiez au maximum l’expérience que vous leur proposez. Inspirez-vous des sites web des géants du e-commerce tels que Amazon ou encore Cdiscount.com.

Gardez à l’esprit l’importance du scrolling pour réussir à optimiser vos annonces : l’internaute doit pouvoir aller partout d’un simple mouvement du pouce (on parle même de scrollitelling). N’hésitez pas à explorer ce nouveau territoire d’expression. Une fois sur votre site, vos visiteurs ne doivent pas chercher par eux-mêmes les informations : c’est à vous de les apporter sur un plateau tout en leur donnant envie d’aller plus loin. Menez également une réflexion sur la verticalité de vos pages web. Toujours selon Matthieu Cannizzaro, Head of Design chez Cegid Digitalrecruiters, il est essentiel que les différentes pages de votre site puissent “se parler” entre elles. Le parcours de chaque page doit être soigneusement étudié pour amener naturellement le visiteur là où vous voulez qu’il aille.

Optimiser la page annonce comme une fiche produit

La structure d’une page annonce d’emploi doit être optimisée comme une fiche produit e-commerce. Pour cela, veillez à maximiser ce qui se trouve au-dessus de sa ligne de flottaison (c’est-à-dire ce qui est visible sans avoir à scroller vers le bas). Le visiteur doit y trouver l’essentiel des informations-clés (intitulé de poste, nom de l’entreprise, localisation, type de contrat, etc.), en faisant le moins d’efforts possible. Dès le début de votre annonce, vous devez créer de l’empathie : qu’est-ce que le visiteur a besoin de savoir ? Qu’est-ce qui va le marquer ? Soyez précis.

L’incertitude est votre pire ennemie. C’est elle qui fait fuir le candidat potentiel. Vous devez donc rassurer ce dernier en permanence. Ce constat vaut pour tout processus de vente. Mais il s’avère encore plus vrai dans le monde des RH. Postuler est un acte décisif, plus important encore que d’acheter un produit en ligne. Vous avez donc tout intérêt à remettre de l’humain dans les mots employés et dans vos médias.

Ne soyez pas effrayé à l’idée d’expliquer les étapes du recrutement au candidat dès l’étape de l’annonce. Au contraire, si vos process de recrutement sont clairs, fluides et simples pour le candidat avant même qu’il n’ait postulé, il n’en sera que rassuré. En plus d’accroître les chances de le voir postuler, il y a fort à parier qu’il communiquera son expérience positive autour de lui. Tel est le grand enjeu de l’expérience utilisateur associée à votre marque employeur : véhiculer une image positive et donner envie de travailler chez vous.Matthieu Cannizzaro, Head of Design – Cegid Digitalrecruiters

Optimiser la mise en forme des annonces

Une annonce efficace est une annonce dans laquelle se trouvent toutes les réponses recherchées par le candidat idéal. Ces réponses doivent être clairement organisées. La forme de votre annonce a donc toute son importance. Commencez par faire votre plan avec chacune des grandes catégories que nous avons vu auparavant. Cela améliorera considérablement la lisibilité de votre annonce, tout en créant une suite logique dans la lecture. Personne ne souhaite lire toutes les informations en un seul bloc, alors assurez-vous de respecter la structure de l’annonce. Pendant votre rédaction, pensez à accentuer les points-clés en utilisant des passages en gras. Le lecteur doit se faire une idée globale du contenu de l’annonce rien qu’en lisant les sous-titres et les mots mis en évidence.

Cela peut sembler évident, mais pensez bien à demander au candidat de postuler à la fin de l’annonce. Vous pouvez conclure par les avantages à rejoindre l’entreprise avant de le pousser explicitement à candidater avec un bouton  d’appel à l’action (Call to Action) mis en évidence. Cela permet d’augmenter drastiquement le taux de candidature. Si vous avez l’occasion d’inclure une notion d’urgence, c’est encore mieux. Pour cela, vous pouvez rappeler au candidat qu’il serait dommage de rater cette opportunité professionnelle juste parce qu’il a remis sa candidature à plus tard.

L’annonce d’emploi sert à filtrer les candidats pertinents. Le candidat non-ciblé doit comprendre de lui-même qu’il ne correspond pas au poste. Mais cela ne veut pas dire que le candidat est inintéressant pour autant. Peut-être son profil sera-t-il adapté pour une future annonce de poste que vous serez amené à publier ? Surtout que ce candidat a déjà manifesté de l’intérêt pour votre entreprise. Pour éviter de le perdre dans la nature les candidats qui ne se reconnaissent pas totalement dans l’annonce, proposez-leur de s’inscrire à une newsletter ou bien de déposer une candidature spontanée. Ainsi, vous pourrez leur faire parvenir vos prochaines offres d’emploi dans leur boîte e-mail. Cela augmente les chances de retrouver des candidats déjà intéressés par votre entreprise sur vos futures offres d’emploi.

Ce qui explique la différence entre le taux de candidature moyen d’une annonce de 5 % et les performances de nos clients entre 50 et 70 %, c’est tout simplement le design des annonces et un parcours candidat en quelques clics et sans couture.Matthieu Cannizzaro, Head of Design – Cegid Digitalrecruiters

Outre ces aspects de mise en forme, soyez attentif aux détails qui n’en sont pas : ils font eux-aussi toute la différence dans une offre d’emploi. Par détails, nous entendons tout ce qui va venir enrichir le contenu de l’annonce. Cela peut être un mot du manager, du recruteur, ou même du directeur, afin de partager une vision et des valeurs avec les candidats. Votre offre est au format web : ne vous contentez plus d’un simple texte pour interpeller les candidats. Vous pouvez aussi inclure des éléments visuels, avec des photos ou des vidéos montrant les locaux de votre entreprise. N’hésitez pas à partager une courte interview (2 à 10 minutes) avec des membres de l’équipe. Voir les personnes avec lesquelles nous allons potentiellement travailler est l’idéal pour se projeter dans un poste et un environnement.

Pensez également à inclure des informations pratiques pour optimiser vos annonces. Vous pouvez par exemple indiquer les moyens de transport permettant de se rendre dans vos locaux ou les possibilités de stationnement à proximité. N’hésitez pas à mentionner l’existence d’une cantine d’entreprise le cas échéant. Ces informations concrètes facilitent la projection du candidat. Elles peuvent être accessibles directement sur l’annonce ou via des liens. D’ailleurs, sur les côtés des annonces de votre site carrières, faites en sorte d’inclure plusieurs liens utiles. Ces liens peuvent mener le candidat sur votre page politique de formation, sur des avantages précis à travailler pour votre entreprise, sur des awards employeur (c’est le moment d’indiquer que vous avez été reconnu Great Place To Work par exemple), ou encore sur des témoignages de collaborateurs. Ces derniers peuvent même parler de leur parcours candidat lorsqu’ils ont eux-mêmes postulé dans l’entreprise.

Une dernière chose importante : une fois que le candidat a postulé, faites en sorte qu’il reçoive un message de remerciement avec l’accusé de réception. Là encore, cela peut sembler évident. Mais ce détail fait toute la différence. Le candidat se sent ainsi valorisé. Après tout, il vous a confié des informations personnelles et la perspective de continuer son aventure professionnelle avec vous.

L’A/B testing des formats pour optimiser les annonces d’emploi

En 1993, déjà, Jakob Nielsen, expert en ergonomie informatique, affirmait que 5 utilisateurs étaient en mesure d’identifier 80 % des problèmes ergonomiques. Autrement dit, la qualité d’une expérience utilisateur s’évalue sur le terrain, auprès d’un échantillon d’utilisateurs finaux. L’A/B testing suit et approfondit ce principe. Il s’agit d’une technique redoutable pour optimiser l’UX de votre site carrières et de vos annonces d’emploi. Bien que son appellation semble abstraite, son champ d’application est très concret.

L’A/B testing est à destination de ceux qui ne se contentent pas d’un « Je pense que… » pour améliorer leur UX. Vous allez ainsi mettre à l’épreuve une idée d’amélioration via des tests mesurant l’impact du changement généré. Concrètement, une même page d’un site sera divisée en plusieurs versions : A, B, etc. (il peut y avoir autant de versions que vous le souhaitez). Certains visiteurs verront s’afficher seulement la page A, tandis que d’autres ne verront que la page B, etc. Le but est d’identifier la page qui convertit le mieux. Par exemple, une même annonce d’emploi pourra avoir le bouton “Postuler” en haut pour la version A et en bas pour la version B. Laquelle de ces versions génère le plus de candidatures en fonction de ce facteur ? Le KPI étudié dépend du test et de la page en question. Vous pouvez ainsi mesurer le taux de clic sur un bouton d’appel à l’action, le taux de scroll, le temps passé sur la page, le temps de conversion, le nombre de pages consultées par session, etc.

L’A/B testing de formats s’avère très pratique et invisible pour les utilisateurs finaux. C’est l’épreuve du feu ultime pour toute idée d’amélioration de l’UX. Les statistiques ne mentent pas sur l’efficacité d’une version de page par rapport à d’autres versions de cette même page. Grâce à des variantes et des moyennes obtenues sur d’importants échantillons, les chiffres parlent d’eux-mêmes pour vous dire quel changement appliquer. Pour être efficace, le test ne doit donc pas donner de résultats neutres. Il faut cibler précisément là où il est pertinent d’effectuer un test A/B.

Pour effectuer des tests A/B dans votre entreprise, vous avez plusieurs options, qui dépendent de la taille de votre structure et de vos moyens. Vous pouvez le faire vous-même. Il existe de nombreux outils d’A/B testing disponibles sur le marché, l’un des plus connus est d’ailleurs gratuit, il s’agit de Google Optimize. Vous pouvez également solliciter des spécialistes de la data ou encore des développeurs (en interne ou en sous-traitant à une agence spécialisée en UX research).

De plus en plus performants, les ATS ont tendance à mieux s’outiller pour répondre aux attentes des RH en termes d’UX. Certains commencent déjà à intégrer la notion d’analyse de données issue de l’A/B testing pour optimiser les annonces. Nous n’en sommes qu’aux prémices de cette évolution. Gardez en tête que vous pourrez bientôt disposer d’informations exploitables, suite à des sessions d’A/B testing réalisées par le fournisseur de votre ATS. Par ailleurs, les ATS intègrent de plus en plus cette notion de tests UX pour le faire à votre place. En tant que responsable ressources humaines ou recrutement, votre rôle est d’être vigilant quant au choix de l’éditeur de votre ATS en matière d’évolution de l’UX du parcours candidat afin de vous assurer que chaque évolution ait pour enjeu de l’améliorer.

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