Recruter coûte cher : entre 15 et 25% du salaire annuel brut selon différentes études. Les professionnels des ressources humaines doivent donc gérer un triple enjeu : recruter rapidement des profils à haute performance, minimiser les coûts et limiter les risques d’erreur. Pour y parvenir, les recruteurs doivent s’assurer d’avoir un flux continu de candidats potentiels en cas de départ soudain, ou en cas de besoin inattendu, suite à un nouveau client ou à la signature d’un nouveau contrat par exemple.
Et c’est justement là où l’inbound recruiting a de l’importance : une stratégie héritée du marketing pour nourrir sa marque employeur, jouer la carte de la différence et optimiser sa stratégie de ressources humaines.
Qu’est-ce que l’inbound recruiting ?
L’inbound recruiting est une approche stratégique qui fonctionne de la même manière que l’inbound marketing : le principe est de faire venir à soi des prospects pour les transformer en clients. Dans le recrutement, il faut donc attirer des futurs talents qui pourront, un jour, intégrer l’entreprise, plutôt que de s’épuiser à partir à leur recherche. Ce « recrutement entrant » nécessite d’adapter sa méthode de travail et ses outils, car c’est un vrai changement de paradigme pour les services RH.
Se lancer dans l’inbound recruiting nécessite donc, avant tout, de construire une marque employeur forte. En effet, c’est uniquement grâce à elle que l’inbound sera pertinent et adapté. Pour filer la métaphore culinaire, on ne prépare pas un bon plat sans produits frais et de qualité. Les ingrédients sont ici représentés par votre marque employeur, et le talent du chef fera la réussite de l’inbound recruiting.
Pour optimiser l’inbound recruiting, les grandes étapes sont d’ailleurs les mêmes que dans le marketing : définition de l’objectif stratégique, de la cible, conceptualisation des buyers personas, mise en place d’un plan d’action adapté, rédaction de contenu, storytelling, gestion du parcours client/candidat, approche cross-device, social selling, gestion des relances, etc.
Une approche complète qui touche à tous les points de contact entre un candidat et une marque, des annonces sur LinkedIn aux vidéos de présentation, en passant par les outils utilisés et la fluidité de l’expérience côté candidat.
Avec l’inbound recruiting, si l’objectif n’est pas de vendre, mais de recruter, les indicateurs de performance seront les mêmes : un candidat qui intègre l’entreprise sera converti de la même manière qu’un prospect qui se transforme en client. On peut aussi identifier d’autres KPI comme le volume de candidats, le potentiel personnel via un scoring personnalisé ou leur qualité, selon leur évolution dans l’entreprise (réussite des missions, accomplissements des objectifs, temps passé dans un service, etc.).
Les 3 étapes de l’inbound recruiting
Étape 1 : susciter la curiosité
Faites en sorte que des candidats s’intéressent à vous et améliorez votre potentiel de découvrabilité.
Les outils : optimisation du référencement (naturel et payant), production de contenu adapté, développement et optimisation d’un site carrière, publicité en ligne et dans les médias traditionnels selon votre stratégie, etc.
Les bonnes pratiques : création de buyer personas cohérents et pertinents, stratégie de content marketing bien organisée, ligne éditoriale claire, relations presse et relations publiques, influence marketing, etc.
Étape 2 : cultiver l’intérêt
Assurez-vous de maintenir une connexion émotionnelle équilibrée et une communication adaptée.
Les outils : contenus personnalisés selon vos données (fiches métiers, articles de blog, témoignages vidéos), avis d’employés, création de livres blancs, etc.
Les bonnes pratiques : email marketing, landing page par poste, secteurs ou métiers, A/B testing, optimisation web, organisation d’événements, etc.
Étape 3 : convertir en candidat
Humanisez votre relation et votre communication et faites de la réassurance.
Les outils : social selling, contenu ciblé conçu spécialement pour cette étape (du type « conseils pour réussir son entretien », FAQ et plateforme de self-care), processus de réassurance (salaires, avantages, plan de carrière et missions), etc.
Les bonnes pratiques : scoring des candidatures, automatisation marketing, recrutement collaboratif, centralisation des données (profils, CV et lettres de motivation), préqualification des candidats, etc.
La marque employeur : indispensable pour un inbound recruiting efficace
Quitte à nous répéter, autant être clair pour éviter les désillusions : pas d’inbound recruiting efficace sans marque employeur bien structurée et définie.
La réputation d’une entreprise a une importance considérable sur le vivier de talents potentiels. Plus une marque est considérée comme prestigieuse dans un secteur d’activité (par son niveau d’expertise, ses avantages, ses valeurs, ses missions, etc.), plus elle pourra avoir une influence directe sur les comportements individuels, qu’il s’agisse de candidater ou d’accepter une proposition d’emploi.
La marque employeur joue aussi un rôle important pour les personnes en recherche passive ou les talents susceptibles d’être débauchés. Si elle est facilement identifiable et se base sur des valeurs positives et alignées avec celles du candidat potentiel, la conversion ne devrait être que plus facile.
Parce que la réussite de demain ne repose que sur les talents d’aujourd’hui, les entreprises doivent s’assurer de recruter et de fidéliser des talents capables de s’intégrer rapidement et de créer de la valeur au sein d’une organisation dans laquelle ils pourront s’épanouir professionnellement. Une organisation dont les valeurs et la communication devront être alignées avec la réalité opérationnelle du quotidien, afin de créer un cercle vertueux au sein duquel les salariés seront les premiers ambassadeurs de leur entreprise. Un autre levier d’inbound recruiting pour se différencier de la concurrence.
