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Présentéisme au travail : quelle réponse apporter aux demandes de flexibilité formulées par vos collaborateurs ?

En 2017, 25% des salariés déclaraient faire du télétravail, en 2019, ils sont 29% (Étude de perception Malakoff Médéric Humanis…

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En 2017, 25% des salariés déclaraient faire du télétravail, en 2019, ils sont 29% (Étude de perception Malakoff Médéric Humanis et Ifop, 2019)

Le télétravail a augmenté de 4% en moins de deux ans, et il y a quelques années encore, il n’était que de 12% ! La flexibilité au travail se généralise rapidement et les entreprises doivent franchir le pas pour rester compétitives sur le marché de l’emploi.

Dans l’article suivant, découvrez les limites du présentéisme au travail et quelle réponse apporter aux demandes de flexibilité formulées par vos collaborateurs pour bien réussir votre transition.

1) Pourquoi les salariés remettent-ils en cause le présentéisme au travail ?

Le télétravail diminue la fatigue physique de 89% et le stress lié aux transports de 82% (Baromètre 2018 du télétravail – Obergo)

Le présentéisme n’a plus le vent en poupe !

Désormais, de plus en plus de salariés attendent plus de flexibilité dans leurs horaires, quitte à pouvoir travailler à distance au moins occasionnellement. C’est un besoin qui se généralise afin d’équilibrer vie privée et vie professionnelle parce que la société a évolué.

Hommes et femmes doivent déposer leurs enfants à l’école avant d’aller travailler, à l’heure de préférence s’ils ne veulent pas passer pour de mauvais parents. Il y a de plus en plus de voitures sur les routes et dans certaines villes, faire 5 km en voiture peut prendre jusqu’à 45 min aux heures de pointe. Certaines démarches administratives ou des rendez-vous médicaux ne peuvent se faire que pendant la semaine alors qu’ils ne prennent que 20min et ne justifient pas de devoir poser un jour de congé.  Ce contexte pèse sur les salariés dont les horaires sont rigides, ils se fatiguent inutilement alors qu’ils pourraient tout simplement redevenir efficaces en gagnant en flexibilité.

Flexibilité ne veut pas dire relâchement, au contraire !

Le présentéisme, c’est également un héritage culturel patriarcal. Ne pas être présent au travail suppose souvent dans l’inconscient collectif que l’on ne travaille pas parce qu’il n’y a personne pour nous superviser. Pourtant, le micro-management est loin d’être une réussite, au contraire ! C’est plutôt la porte ouverte à plus de turnover et aux arrêts maladie. Les salariés qui bénéficient de la confiance de leur manager, qui sont autonomes et gèrent leur propre temps de travail se sentent responsabilisés et s’investissent plus dans leur travail. D’après le baromètre Obergo, 86% des télétravailleurs considèrent qu’ils gagnent en productivité.

D’autant plus que de nos jours, la technologie nous offre réellement tous les moyens de gagner en flexibilité ! Si vous êtes recruteur et que vous utilisez le logiciel DigitalRecruiters par exemple, vous pouvez consulter les candidatures et suivre le processus de recrutement depuis n’importe quel interface équipé d’internet !

2) Pour l’entreprise, donner plus de flexibilité aux salariés est un réel atout !

Pour 92% des dirigeants interrogés, le télétravail apporte une meilleure qualité de vie au travail (Étude de perception Malakoff Médéric Humanis et IFOP, 2019)

Gagnez en attractivité !

Si vous êtes frileux à l’idée d’accorder plus de flexibilité à vos salariés et que vous hésitez à mettre en place un système plus souple, prenez le temps de mesurer l’impact positif sur l’entreprise.

Tout d’abord, c’est un réel atout marque employeur. De plus en plus de salariés se renseignent sur les possibilités de gagner en flexibilité avant d’intégrer une entreprise. Par extension, c’est également un très bon moyen de fidéliser vos talents. D’après une étude réalisée par TransferWise, les salariés français non autorisés à pratiquer le télétravail sont deux fois plus insatisfaits de leur employeur que ceux autorisés à le pratiquer occasionnellement.

L’autre aspect très important de la flexibilité au travail, c’est la prévention des risques psycho-sociaux. En effet, en gérant leurs horaires, les salariés se fatiguent moins et optimisent leur temps de travail. Mais ils se sentent également valorisés par leur employeur qui leur fait confiance et s’investissent plus dans l’entreprise. Ils gagnent en productivité et diminuent leurs risques de mal-être au travail. C’est donc un moyen d’instaurer une meilleure qualité de vie au travail.

3) Comment donner plus de flexibilité à vos salariés ?

85% des managers qui encadrent des télétravailleurs estiment qu’il est nécessaire de former les managers à ces nouvelles pratiques (Étude de perception Malakoff Médéric Humanis et IFOP, 2019)

La flexibilité d’horaires, un cadre qui existe juridiquement

La flexibilité d’horaires, c’est un système qui existe d’un point de vue juridique. Il est généralement prévu des plages horaires minimales fixes durant lesquelles les salariés doivent faire acte de présence (4 heures par jour par exemple) et les autres heures se répartissent sur une période de référence (semaine ou mois) en fonction de l’organisation du salarié. Le salarié est tout de même tenu d’effectuer le nombre d’heures stipulé dans son contrat, il choisit juste comment les équilibrer sur une période donnée. Cependant, l’employeur et le salarié doivent également respecter la loi relative au travail qui impose une durée maximum de la semaine de travail. Pour le personnel de bureau par exemple, elle est de 45 heures. Il est également nécessaire de respecter un temps de pause obligatoire de 20 minutes toutes les 6 heures et toutes les autres obligations légales qui assurent le bien-être des salariés.

Le télétravail, un processus à intégrer

L’ intégration du télétravail dans son entreprise nécessite une préparation en amont pour en tirer le meilleur parti et limiter les risques à impact négatif sur les salariés et l’entreprise.

Il est indispensable de former les managers à gérer des équipes de télétravailleurs. Pour 8 manager sur 10, le télétravail est un défi qui suppose de revoir comment maintenir la cohésion collective et comment déléguer et contrôler les tâches (Étude Malakoff Médéric). Cela ne s’improvise pas et il est préférable d’accompagner le manager dans cette transition.

Il faut également proposer un encadrement pour accompagner le salarié. D’après l’étude de Malakoff Médéric, trois risques liés au télétravail ressortent principalement : l’empiètement sur la vie privée, la surcharge de travail et l’addiction au travail. Vous pouvez prévenir ces risques en communicant périodiquement avec vos salariés pour évaluer leur gestion du temps de travail et déterminer s’ils rencontrent des difficultés.

La peur de l’isolement est également une crainte liée au télétravail. Pour éviter cela, limitez le nombre d’heures de télétravail autorisées dans la semaine ou réservez des espaces de coworking à proximité du logement de vos salariés. L’espace de coworking est un bon compromis pour conserver du lien social tout en évitant de passer des heures dans les transports. Il permet également de bien séparer l’espace professionnel de l’espace privé.

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.