28% des personnes interrogées ont recours au travail collaboratif au quotidien, 47% de temps en temps et 25% jamais (Étude Ipsos et OpenMindKfé 2018 « La culture de la collaboration en progrès dans les entreprises »)
Identifier le meilleur profil pour un poste, ne pas perdre trop de temps pour les sélections, confirmer un recrutement dans la durée, faciliter une prise de poste rapide, etc. ; les attentes des opérationnels sont nombreuses et les enjeux élevés quand il s’agit d’intégrer de nouveaux éléments à l’entreprise. C’est pourquoi la collaboration entre le recruteur et les managers est devenue indispensable pour mener à bien cette mission.
Dans l’article suivant, découvrez le rôle du recruteur pour mieux gérer les attentes des opérationnels.
1) Adoptez la bonne attitude pour mieux comprendre les besoins !
Les deux principaux avantages du travail collaboratif : améliorer la communication interne et capitaliser sur les connaissances (Étude Jalios et Archimag, « Pourquoi l’avenir de l’entreprise passe-t-il par le collaboratif ? »)
La première étape pour une collaboration réussie consiste à comprendre les besoins réels pour y apporter des solutions concrètes. Pour ce faire, il est important d’adopter dès le début la bonne attitude, c’est-à-dire, une attitude ouverte.
À partir du moment où le manager manifeste un besoin en recrutement, le recruteur doit prendre le temps de définir avec celui-ci quels sont les critères rédhibitoires et ceux qui bénéficient de plus de flexibilité. Pour faciliter la communication, il est important d’établir une relation de confiance entre le manager et le recruteur où chacun reconnaît les compétences de l’autre. C’est grâce au dialogue et à la transparence que cette relation se met en place. Par exemple, si le poste vacant affiche un certain degré de pénibilité, le recruteur doit en être informé pour réaliser un sourcing adapté.
Pour le recruteur, la compréhension des besoins passe par le dialogue, la reformulation des attentes du manager et la liberté de poser des questions pour mieux identifier les différentes caractéristiques du poste et du profil recherché. Pour éviter les oublis, le recruteur prépare une liste des points basiques à couvrir pour tout nouveau recrutement et les aborde en entretien ou de façon informelle avec les opérationnels.
Lors du suivi du processus de recrutement, il est nécessaire que le recruteur garde toujours en vue les attentes réelles du manager et fasse régulièrement des points avec celui-ci à chaque étape pour obtenir sa validation.
2) Tenez votre rôle de conseiller à la perfection !
« L’isolement est le pire des conseillers » – Miguel Unamuno
À partir du moment où le recrutement se fait de façon collaborative, le recruteur endosse un rôle de conseiller encore plus manifeste qu’à son habitude.
Il doit tout d’abord être en mesure d’identifier les attentes irréalistes des opérationnels pour les confronter à la réalité du marché et les recadrer en douceur.
Le recruteur doit également justifier ses propositions, en matière de sourcing, de présélections et de sélection finale. Si le manager refuse de considérer tel ou tel profil à cause de biais de recrutement, mais que le recruteur y voit un potentiel intéressant, le recruteur doit être en mesure de défendre son point de vue, dans l’intérêt de l’entreprise et du service concerné par ce recrutement.
De plus, à l’inverse du manager, le recruteur est formé aux techniques d’entretien (structurés ou non) et aux restrictions légales qui encadrent les entretiens d’embauche. Il doit donc partager ses connaissances sur le sujet avec le manager pour que celui-ci réalise des entretiens de qualité qui seront tout aussi bénéfiques pour la qualité du recrutement que pour l’image de l’entreprise.
Enfin, le recruteur doit sensibiliser les opérationnels sur les enjeux de l’onboarding et de la fidélisation pour consolider le recrutement dans la durée et éviter d’avoir à lancer un nouveau processus de recrutement pour le même poste.
3) Anticipez les problèmes liés à la collaboration !
46% des collègues oublient l’envoi d’informations (Étude SHARP sur les échecs de la collaboration)
Le travail collaboratif est un facteur de productivité et de bien-être au travail, mais il ne se fait pas sans organisation. Il est principalement basé sur la communication et il est important de savoir identifier le frein à la collaboration pour y apporter des solutions efficaces et établir dès le début une relation saine entre le recruteur et les opérationnels.
28h par semaine sont gaspillées à écrire des emails et rechercher des informations en interne (« Les chiffres (désastreux) de la collaboration en entreprise » – blog.swabbl.com), 79% des échanges dans une organisation se font par mail (étude Jalios et Archimag « Pourquoi l’avenir de l’entreprise passe-t-il par le collaboratif ? ») et 45% des personnes interrogées pensent que la technologie dans leur entreprise rend le partage d’informations difficile (étude SHARP sur « les échecs de la collaboration »).
Autrement dit, le travail collaboratif se complique dès lors que l’on n’utilise pas les bons outils.
D’après l’étude Ipsos, seuls 7% des répondants associent le collaboratif en entreprise au travail avec des outils digitaux ! Pourtant, la mise en place d’une plateforme collaborative digitale facilite et dynamise la communication entre les différents intervenants.
Dans le cadre du recrutement, un logiciel de recrutement comme celui de Cegid Digitalrecruiters, en mode SaaS, permet de centraliser les informations, de créer un planning partagé, de suivre les différentes étapes du processus de recrutement, de générer des questionnaires, de laisser des commentaires, de consulter les candidatures à son rythme et de désengorger sa boîte mail ! Pourquoi attendre plus longtemps avant d’en bénéficier ?
Le partage d’information simple et efficace à l’aide d’une plateforme collaborative digitale est indispensable pour faciliter la communication entre le recruteur et les opérationnels et rendre l’investissement de ces derniers dans le processus de recrutement plus agréable afin que celui-ci ne soit pas vécu comme une contrainte.
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