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Solutions digitales RH : quels usages en 2020 ?

La diversité des technologies dédiées à la fonction RH peut parfois faire oublier leurs liens avec les usages du quotidien.…

12 min

La diversité des technologies dédiées à la fonction RH peut parfois faire oublier leurs liens avec les usages du quotidien. Dans cet article, nous vous proposons de faire un bilan des débouchés concrets des solutions digitales dans le management des RH en 2020.

Depuis une dizaine d’années, le marché des solutions digitales RH a connu une expansion spectaculaire que ce soit en termes fonctionnel, technologique et économique. À côté des grands éditeurs traditionnels de solutions ERP, un écosystème foisonnant de solutions RH s’est développé et a remis en question le pré-carré des acteurs historiques. Disponibles le plus souvent en mode SaaS (Software as a Service) ce marché était estimé à environ 2,5 milliards d’euros en France, et 8 milliards aux Etats-Unis en 2019. Cette croissance répond à l’accélération actuelle de la transformation RH.

La démocratisation des outils RH aboutit à un équipement d’environ 1,7 applications RH en moyenne dans chaque société (source: panel du Cercle SIRH et Digital RH). 

D’autre part 65% des entreprises de plus de 3 000 salariés sont équipées d’un outil digital contre 16% pour les entreprises de moins de 250 salariés (source: étude menée par l’Université Catholique de l’Ouest, l’UCO d’Angers)

1) Le mobile 📳

La transposition des solutions de desktop à mobile n’est pas encore généralisée puisque nous estimons à 25% les sociétés qui ont d’ores et déjà implémenté une solution RH mobile. La plupart d’entre elles (81% selon l’étude du Cercle SIRH) sont d’ailleurs couplées avec une utilisation desktop. La prédominance du mobile dans notre vie quotidienne contribue à l’intégration du nomadisme de manière native dans le développement des nouvelles solutions.

Distinguons les usages qui sont faits par le canal mobile : les modalités de représentation de données complexes ne sont sans doute pas adaptées, mais les requêtes administratives (Gestion des Temps d’Activité, Carrière et mobilité) ou la visualisation de salaires, de messages issus d’une plateforme d’entreprise font tout à fait sens dans leur accès mobile. Offrir une expérience mobile de recrutement et de formation est aussi une trajectoire SI indispensable à l’organisation.

La place des “start-ups” reste marginale dans le paysage global mais doit être envisagée au regard de leur arrivée récente sur le marché. Leur représentation est notamment importante dans les domaines de la formation, de l’engagement et de la Qualité de Vie au Travail. À l’opposé de la courbe des domaines matures se trouve la Gestion des Temps d’activité, désormais développé en interne pour 27% des entreprises sondées.

Ceci suggérerait un cycle d’intégration logicielle en 3 étapes:

  1. Initialisation de l’implémentation par les éditeurs établis 
  2. Ajout d’ergonomie, de fonctionnalités collaboratives, analytiques, agiles grâce aux solutions “Best of Breeds”.
  3. Une fois la technologie maitrisée en interne et suivant le métier de l’entreprise celle-ci est amenée à construire l’outil par elle-même, en interne.

Dans les faits ce cycle dépend aussi du métier et des priorités de l’organisation; la “commoditisation” de certaines solutions et l’arrivée du “no-code” peut contribuer au développement en propre pour certains processus RH.

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les domaines d’usage des solutions mobiles par le Cercle SIRH et Digital RH
Les domaines d’usage des solutions mobiles par le Cercle SIRH et Digital RH.

2) Robotic Process Automation 🤖

Le Robotic Process Automation est l’antichambre de l’intelligence artificielle, basée sur des règles métiers cette technologie offerte par de grands fournisseurs est particulièrement adaptée à la fonction RH. Elle élimine les tâches de travail sans valeur-ajoutée et vient désormais renforcer des activités clés comme l’onboarding, le recrutement, la formation ou la gestion de carrières. Ceci est d’autant plus vrai que le coût d’utilisation de cette technologie est majoritairement inférieure à 6€ mensuels par collaborateur. 

La diffusion de cette technologie reste encore peu mature au sein des directions RH malgré sa maitrise par les principaux fournisseurs d’agents conversationnels. Les RH entament un cycle de sélection des outils, l’équipement serait passé de 8 à 35% entre 2018 et 2019 (panel de 300 décideurs de sociétés françaises). Selon une étude de Willis Towers Watson en 2019 seulement 36% des DRH américain(e)s se disent prêt(e)s à envisager l’automatisation de leur activité d’ici 2 ans.

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3) L’Intelligence Artificielle 😎

Les domaines pour lesquelles l’intelligence artificielle progresse le plus sont le recrutement et la mobilité interne. La vraie puissance de l’IA est rarement utilisée à son plein potentiel, que ce soit dans le recrutement prédictif ou le matching de compétences où l’on peut parvenir à la mise en adéquation anticipée de compétences et de postes. De même dans le domaine de la formation un collaborateur qui a apprécié une formation pourra se voir recommandé à un collaborateur au profil similaire. Pour donner son plein potentiel la notion de “feedback” est indispensable à l’apprentissage continue de l’outil. Cette technologie fait gagner du temps et améliore l’expérience collaborateur. Les sociétés utilisatrices de cet outil sont souvent très matures et développent une appétence assez forte pour les solutions issues des start-up. C’est le cas d’Unilever, Mazars ou Danone.

L’intégration de l’IA est dans la roadmap de la majorité des RH, la contrainte budgétaire est potentiellement un facteur limitatif de l’essor de l’IA. Idéalement une expertise IA au sein de l’équipe RH serait le point de contact idéal avec la DSI, l’acculturation des équipes RH fait partie de ses défis majeurs. La réalité des solutions à base d’IA pour les RH progresse et demande un effort à la fois de cohérence dans la collecte de données et d’entraînement de la technologie basée sur des retours de l’humain qui l’utilise.

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4) La Blockchain 🔗

La technologie a vu le jour en 2009 avec la première transaction Bitcoin, elle intéresse les RH pour la transparence des informations qu’elle autorise. Ses cas d’usage se retrouvent essentiellement dans la paie, la sous-traitance, le recrutement et la formation :

  • Alors que 58% des CVs seraient falsifiés selon CarreerBuilder, la Blockchain fiabilise les informations des CVs et des diplômes dans la phase de recrutement.
  • Au sein d’une population RH particulièrement sensible à la sécurité et la confidentialité des données, la blockchain se révèle essentielle.
  • Les « smart contracts » qui découlent de cette technologie automatisent les workflows d’établissement et d’exécution de contrat, limitent la gestion administrative et améliore l’expérience du candidat avant de rejoindre la société et lors de son intégration.
  • En termes de compétences la Blockchain renforce la notion de certification, à l’heure où l’offre de formation s’enrichit ceci permet aux candidats et entreprises de se distinguer.
  • Alors que les freelances souffrent de délais de paiement trop importants, la Blockchain accélérerait le règlement de leur prestation. 

Ces nombreux cas d’usage rendent la technologie Blockchain particulièrement adaptée aux activité RH, elle nécessite néanmoins de nouvelles lois et réglementations pour protéger la vie privée des demandeurs d’emploi, tout en s’assurant que le système reste utile aux entreprises. Cette particularité législative freine, encore une fois, la démocratisation de cet outil dans l’hexagone.

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5) L’iOT 💡

L’Internet of Things connaît une extension de son usage privé vers la sphère des entreprises. Les départements RH y voient l’opportunité d’améliorer les services fournis par l’entreprise aux collaborateurs. Nul doute que la tendance va se renforcer d’une part avec la crise sanitaire, et, d’autre part, avec le besoin de “réenchanter” le travail au bureau.

L’iOT recouvre les dimensions d’espace de travail connecté dans une optique de “réduire les troubles psychosociaux”, sous la responsabilité de la DRH et des managers. 

Ces objets peuvent prendre la forme de chaises qui alertent le collaborateur d’une mauvaise posture ou d’une position assise prolongée (chaise intelligenteAxia”), de boîtier qui mesure les nuisances intérieures et alerte en cas de dépassement (Rubix) ou encore de “totempour préserver la concentration des collaborateurs en se reliant au smartphone et à l’ordinateur de l’utilisateur.

Cette technologie et les produits qui en découlent renforcent  aussi la dimension sociale de l’entreprise, et ce mouvement va se renforcer. C’est ce que démontre l’équipement de salariés d’entreprises américaines en bracelets connectés dotés de fonctionnalités classiques comme l’accès aux mails ou la réception d’alertes d’agenda, et également d’autres fonctionnalités plus originales comme la mesure de l’activité physique, la gestion du temps de travail, la réalisation de paiements. Les grands éditeurs emboîtent le pas, “Work Life Solutions Cloud” est le module d’Oracle qui fournit un tableau de bord “bien-être” à partir des données des objets connectés du collaborateur. 

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6) La Gamification 🎲

Le marché de la Gamification pourrait atteindre jusqu’à 5,5 milliards en 2021. La gamification est un levier en pleine croissance, notamment dans les programmes de formation. Cette progression s’explique par l’engagement durable qu’il offre aux apprenants dans l’acquisition de nouvelles compétences. Cette notion ludique se retrouve dans les chatbots d’apprentissage et aussi dans le recrutement, lequel porte désormais le nom de “Recrutainment”. Dans le concret cela consiste à permettre aux candidats de rencontrer les salariés de la société au travers de formats tels que des événements sportifs, des rencontres insolites, des escape games ou encore des hackathons.

Impliquer les collaborateurs grâce aux jeux est une tendance de fond que l’on peut également retrouver dans les démarches d’écoute, de climat social, par conséquent de l’engagement

Contrairement aux autres dispositifs technologiques, la gamification ne nécessite que très peu de support logiciels. 

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7) La Réalité Virtuelle 🤿

L’usage de cette technologie se concentre essentiellement sur le recrutement et la formation. Cinquante cas d’usage sont répertoriés sur la formation selon Bertrand Wolff, pionnier de la Réalité Virtuelle en France. En effet, les collaborateurs des sociétés progressent de moins en moins par la formation classique mais bien davantage par les mises en situation réelles. La théorie des 10/20/70 définit les sources d’apprentissage d’un individu comme suit:

  • 10% par les cours et la formation académique
  • 20% au cours des interactions sociales
  • 70% de l’apprentissage provient d’une mise en contexte de résolution de tâches difficiles

Or les formations d’aujourd’hui ne répondent pas à la variété de ce schéma, les organisations ont donc besoin de revoir leur modèle d’apprentissage. Les réalités virtuelles et augmentées font partie des réponses à ce besoin de renouvellement de ces pratiques.

comparatif de performance d’apprentissage entre la formation présentielle, e-learning et en immersion par PWC
Comparatif de performance d’apprentissage entre la formation présentielle, e-learning et en immersion par PWC.

L’estimation du poids de la formation via ce média est autour de 6 milliards de $ à l’horizon 2022 (estimation ABI Research), les grandes structures telles que PSA, Schneider, la SNCF, Gemalto, Ingénico, Suez, Lenovo et les institutions ont initié cette transformation. 

La réalité virtuelle a déjà fait ses preuves en termes d’efficacité sur des formations techniques comme apprendre une séquence de gestes, mais ce média est aussi en mesure d’incrémenter les soft skills des apprenants.

Les principaux résultats de l’étude PWC sur le sujet démontre un apprentissage 4 fois plus rapide avec ce média grâce à une meilleure concentration.

Les GAFAM investissent aujourd’hui massivement dans la réalité virtuelle. Que ce soit Facebook avec Oculus qui pénètre le marché B to B de la formation, Alphabet avec VR Hub ou Daydream, Microsoft avec Hololens ces acteurs ont compris que l’avenir est celui de “l’expérience on demand” et que la réalité virtuelle est une des composantes de la quatrième révolution informatique.

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Une infographie pour résumer👇:

Les couples technos et domaines d'applications RH

Article co-écrit avec Vincent Hogommat, Investigateur de solutions digitales RH et fondateur d’Explore RH.

Si cet article vous a plu, je vous invite à télécharger le chapitre de notre livre blanc « le coût d’un recrutement raté » ou à nous contacter directement.

Crédit photo : Pexels

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.