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Sites carrières et marque employeur : comment innover pour séduire les candidats ?

Sites carrières et marque employeur constituent deux leviers stratégiques pour sourcer des candidats et recruter de nouveaux talents. Pourtant, il…

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Sites carrières et marque employeur constituent deux leviers stratégiques pour sourcer des candidats et recruter de nouveaux talents. Pourtant, il est sans doute possible d’aller encore plus loin. Le but : proposer une expérience de recrutement innovante pour faire parler de soi, renforcer le positionnement de sa marque employeur et sortir du lot. Une démarche où l’innovation, la gamification et l’expérience candidat jouent un rôle clé. Pour en savoir plus et vous donner quelques bonnes idées, voici les bonnes pratiques du moment afin d’innover pour séduire les candidats.

Les réseaux sociaux : toujours incontournables

Une étude de LinkHumans montrait que 79% des candidats de moins de 35 ans utilisent les réseaux sociaux dans leur recherche d’emploi. Une tendance confirmée par l’APEC qui indiquait que sur les dix dernières années, l’usage des réseaux sociaux a été multiplié par 4. Désormais incontournables pour recruter, communiquer sur sa marque employeur et mettre en avant les opportunités offertes par les entreprises, les réseaux sociaux permettent d’aller au-delà du simple fait de poster une offre d’emploi en ligne. C’est ainsi que l’entreprise PROMAN, spécialisée sur le marché du travail temporaire et des ressources humaines, a lancé sur la plateforme collaborative Twitch une campagne publicitaire. Son objectif consiste alors à expérimenter un nouveau canal de communication pour toucher une audience différente. Cette initiative exploite ainsi une plateforme très populaire auprès des jeunes adultes et devient la première entreprise de travail temporaire à se positionner sur Twitch. On peut aussi citer l’exemple de Système U qui était à la recherche d’apprentis bouchers et qui a mené une campagne de recrutement sur les réseaux sociaux pour viser tous les jeunes de moins de 30 ans intéressés par les métiers de bouche. Une soixantaine de candidats ont été retenus à l’issue de la campagne, qui est apparue dans le flux de plus de 1 million d’utilisateurs sur TikTok, Facebook, Instagram et Snapchat.

Mettre les salariés au premier plan 

Mettre les salariés au premier plan

Pour promouvoir sa marque employeur, il ne faut pas uniquement parler de son entreprise, de ses valeurs et des avantages à travailler pour son entreprise. Il est tout aussi efficace de faire parler ceux qui la vivent au quotidien : vos collaborateurs. En leur donnant la parole, ils incarnent votre vision et peuvent partager des informations pratiques et concrètes sur leur métier. En mettant en valeur vos salariés-ambassadeurs, vous créez une connexion émotionnelle particulière entre candidats et entreprise. Vous pouvez ainsi écrire des articles de blog, produire des vidéos ou des podcasts afin de donner la parole à celles et ceux qui incarnent votre marque.

Gamifier son recrutement

Selon votre cible, il peut être intéressant d’investir dans la gamification de votre recrutement. Le concept consiste à créer une plateforme depuis un site web ou une application mobile, qui emprunte les codes du jeu vidéo pour valoriser votre marque employeur de manière ludique. C’est ainsi que le cabinet Mazars a créé une expérience baptisée « a day in the life of a Mazars auditor », où le candidat peut découvrir l’entreprise comme s’il y était. Même principe avec Deloitte et sa vidéo interactive « Will fit you into Deloitte » proposant au candidat de vivre une journée en caméra embarquée dans le quotidien du cabinet.

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Aller chercher les talents là où ils se trouvent

Au lieu d’attendre que les candidats viennent à elles, certaines entreprises vont là où se trouvent des candidats potentiels. C’est notamment le cas de la marque Michel et Augustin qui fait campagne dans le métro parisien, ou, de l’autre côté de l’Atlantique, avec Microsoft qui offre le petit-déjeuner aux talents en poste chez son concurrent Amazon, au pied de son siège à Seattle. On est ici dans une démarche événementielle coup de point qui est liée au street sourcing. Vous pouvez ainsi faire venir vos recruteurs à l’extérieur dans un endroit très fréquenté, comme une place centrale, une grande rue piétonne, ou l’entrée d’un centre commercial, et interpeller les passants pour savoir s’ils sont à la recherche d’un emploi. C’est une démarche simple, rapide et efficace qui vise à toucher un maximum de personnes et à provoquer des rencontres honnêtes et sincères. Lorsqu’une personne confirme effectivement être à la recherche d’un emploi, elle peut ensuite remplir un questionnaire, laisser ses coordonnées et être rapidement contactée.

Miser sur l’inbound recruiting

Le but est d’utiliser les codes de l’inbound marketing à des fins de recrutement afin de valoriser l’expertise professionnelle de l’entreprise. À partir de contenus préalablement créés selon certaines thématiques, l’inbound recruiting attire l’attention sur ses offres d’emploi en communiquant différemment, en lien avec le « candidate persona ». Parmi les contenus existants en inbound recruiting, il est possible de produire des articles de blog (brèves, articles standard, longs formats, éditoriaux, tutoriels, témoignages, etc.), des ebooks ou livres blancs, des infographies, des galeries d’images, des vidéos qui peuvent être en direct, en replay, des webséries, films promotionnels, à visée pédagogique, des FAQ ou des sessions « AMA » (pour « ask me anything  »), etc. Tous ces contenus s’intègrent dans une stratégie d’inbound destinée à générer du trafic, développer son image d’expert, et créer des expériences utiles pour attirer de nouveaux candidats.

Mettre les candidats au défi

Un entretien, c’est bien, mais sans doute un peu trop conventionnel. Et si vous mettiez vos candidats au défi ? Pour ce faire, un challenge en condition réelle consiste à demander à vos candidats de réaliser une action en lien avec des qualités demandées du poste à pourvoir. Demandez à un rédacteur d’écrire un article devant vous, à un plombier de réparer une fuite d’eau, à un développeur web de chercher un bug, et à un commercial bilingue de vous vendre sa cravate en anglais. C’est une manière décalée de s’éloigner du CV pour recruter et faire parler de soi. Certaines entreprises font preuve de créativité : Google proposait ainsi aux aspirants designers de réinventer son logo, et la Royal Australian Airforce mettait les candidats à l’épreuve avec une énigme à décoder afin de pouvoir postuler.

Pour votre site carrières et votre marque employeur, il ne faut donc pas hésiter à innover, en particulier si la concurrence est rude et si la cible s’y prête. Pour la suite, tout se passera au sein de votre ATS afin de gérer les candidatures avec efficience pour une expérience candidat optimale. 

Crédit photo  :   pexels 

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.