Selon une enquête OASYS, plus de la moitié des cabinets déclarent réaliser du recrutement par approche directe.
Chasser ou ne pas recruter ? Tel est le dilemme des recruteurs dans plusieurs secteurs à forte tendance pénurique. Pointées par plusieurs acteurs de l’emploi, ainsi que certaines études, les situations de pénuries de talents semblent s’aggraver au fur et à mesure des années. Les manques sont tels que les recruteurs font parfois appel à des cabinets de chasseurs de têtes, parfois vus comme la seule solution de dernier recours pour répondre à leurs besoins.
Seulement, cette solution a un coût, parfois très élevé, et qui ne garantit pas toujours un résultat pertinent. Qu’en est-il de la pénurie des talents aujourd’hui ? Qu’apportent les cabinets de chasseurs de têtes ? Quelles solutions peut-on envisager pour agir par soi-même ?
1) Pénurie de talents : où en sommes-nous ?
54% des employeurs disent renforcer l’offre de formation et le développement de carrière pour faire face à la pénurie !
La pénurie de talents tend à s’aggraver au fur et à mesure des années, du point de vue des employeurs
Si les avis sur la pénurie de talents ne manquent pas, comment peut-t-on l’objectiver de façon plus globale ? Plusieurs études et enquêtes ont tenté de répondre à plusieurs reprises à cette question. L’enquête faisant référence en France est celle des besoins en main d’œuvre (BMO), publiée chaque année depuis 2013 maintenant. Recensant les besoins en recrutement de plus d’un million d’entreprises, elle indique également la proportion de besoins jugés « difficiles » par les entreprises. Si celle-ci avait baissé jusqu’en 2016, elle est remontée jusqu’en 2018 à 44,4% de projets jugés difficiles. Autrement dit, presqu’un projet de recrutement sur 2 est jugé difficile par les entreprises.
Manpower réalise également chaque année une enquête spécifiquement sur la pénurie de talents en France, mais aussi dans le monde, et confirme cette tendance. 45% des employeurs dans le monde déclarent ne pas trouver les profils qui leur font défaut, cette tendance ne cessant d’augmenter depuis 2010. Cependant, l’enquête est un peu plus optimiste pour la France, où seuls 29% des employeurs font cette déclaration, situant le pays parmi ceux rencontrant le moins de difficultés.
La pénurie semble donc bien être une réalité, du moins vue par les employeurs. Pourtant, d’autres travaux laissent à penser que les difficultés sont davantage liées à la capacité des entreprises à anticiper leurs compétences. C’est ce qu’a notamment avancé une étude de France Stratégie de 2016, « Renforcer la capacité des entreprises à recruter ». La pénurie ne serait finalement pas une fatalité ?
2) Les cabinets de chasse de têtes : la solution ultime ?
Selon une enquête OASYS, 74% des cabinets se disent « spécialisés » par métiers ou par secteurs.
Les cabinets de chasse de têtes peuvent être efficaces, mais sont très coûteux
Comme évoqué précédemment, les cabinets de chasse sont souvent vus comme une solution ultime au problème. Bien sûr, il est peu aisé d’établir une réponse unanime et valable pour l’ensemble des cabinets. Ce qui est certain, c’est que le recours à ce type de prestations est un investissement pouvant être très lourd. Il y a, pour commencer, le coût du cabinet en lui-même. En plus d’un tarif pour présentation d’une short-list, celui-ci prendra presque systématiquement un bonus en cas de validation de la période d’essai de la personne recrutée, qui s’élève généralement à un pourcentage de la rémunération totale.
Cependant, il ne faut pas oublier que les cabinets de chasseurs de têtes sont avant tout des négociants. Leur mission est de « débaucher » des candidats, la plupart du temps déjà en poste. Il faut donc avoir les moyens de donner envie à ces candidats de venir. Le cabinet aura la compétence de mettre en forme un discours cohérent et attractif, mais le fond de cette attractivité viendra avant tout de l’offre proposée par l’entreprise, et surtout du salaire possible. L’investissement consacré à l’augmentation de cette attractivité, qu’elle soit en salaire fixe, variable, ou autres avantages, n’est pas à prendre à la légère. Enfin, pour couronner le tout, il ne faut pas oublier que les profils pénuriques se trouvent en majorité sur des profils qualifiés, voire très qualifiés. Les niveaux de rémunération associés sont donc déjà élevés en soi, ce qui est à prendre en compte sur l’ensemble des budgets évoqués précédemment.
L’efficacité de la chasse variera donc surtout en fonction de la compétence du cabinet. Certains offrent également des garanties : paiement d’une seule partie de la prestation si les résultats n’y sont pas, ou prolongement de la prestation. Cependant, l’investissement est très lourd, et est à réserver uniquement pour les profils les plus rares.
3) Quelles alternatives pour faire face à la pénurie ?
11% des employeurs déclarent ne pas avoir de stratégie pour lutter contre la pénurie !
Gérer à moyen et long-terme ses besoins en compétences est une solution robuste face à la pénurie de talents
Les alternatives sont nombreuses, et aucune n’est miraculeuse : participer à des événements liés à l’emploi, renforcer son attractivité, être visible sur le marché local de l’emploi, favoriser l’apprentissage ou la montée en compétences en interne… C’est l’addition de plusieurs initiatives qui permettent de conclure un recrutement sur un profil en pénurie. Cependant, parmi toutes les solutions possibles, une mesure est à privilégier : anticiper la gestion des compétences en interne.
Les entreprises arrivant à se différencier, et surtout à faire face aux grands groupes en termes d’attractivité sont celles qui ont une vision à long terme de leurs besoins en compétences. Prévoir les recrutements à moyen terme, et commencer à chercher le plus tôt possible est un immense atout qui prévient la pénurie en amont. Cette vision à long-terme est donc à développer le plus possible dans sa gestion des ressources humaines.
La chasse de têtes est, bien sûr, une solution possible pour faire face à des recrutements sur des profils en pénurie. Cependant, nous l’avons vu, son coût est très conséquent, et peut avoir un réel impact sur le budget des ressources humaines. A moins d’un cas d’urgence flagrant, le mieux est encore d’anticiper et de prévoir sa gestion des compétences sur une ou plusieurs années à l’avance, afin de ne jamais se laisser surprendre.
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