Selon un sondage lefigaro.fr de 2017, près de 75% des salariés estiment que les ressources humaines contribuent au succès d’une entreprise.
Dans les RH, il y a les effets de mode, les innovations « gadgets », mais il y a aussi des sujets plus structurels, auxquels chaque directeur des ressources humaines se retrouve confronté à un moment de sa carrière. Que ce soit au sein de PME, de TPE, ou de grands groupes, dans des secteurs bien différenciés, il est toujours nécessaire de se pencher sur les dernières tendances RH. Si certains sujets sont trop nouveaux, ou trop avant-gardistes pour prétendre pouvoir les maîtriser à l’heure actuelle, d’autres sont d’ores et déjà des fondamentaux RH, qu’il est indispensable de connaître.
Digitaliser la fonction RH
Selon une enquête de l’organisme de formation professionnelle Unow, 94% des RH estiment que la digitalisation est une opportunité pour leur organisation !
Nous commençons avec un très grand classique de la fonction RH, et qui ne date pas d’hier : la transformation numérique des ressources humaines. Cette tendance est le contre-exemple parfait du sujet qui est tout sauf un effet de mode : elle représente un atout très intéressant pour booster la flexibilité, l’organisation, et la réactivité de toutes les fonctions des ressources humaines. Le premier aspect de la digitalisation à maîtriser est le concept de dématérialisation des données RH. Trop nombreux sont encore les services RH croulant sous les papiers !
Pourtant, en 2018, de nombreuses possibilités existent, pour une fonction RH 100% « numérisée » : dossiers du personnels, titres restaurants, outils de recrutement, supports d’entretiens, etc. Par exemple, la solution logicielle Cegid Digitalrecruiters vous permet une gestion numérique avancée de votre processus de recrutement : du développement de votre site carrières, à la multidiffusion des annonces, en passant par la gestion des candidatures et de leurs préqualifications, la vision globale ainsi obtenue constitue un véritable outil de pilotage du recrutement, et d’aide à la décision.
Professionnaliser sa marque employeur
Une enquête LinkedIn 2017 a consacré tout un chapitre au thème de la marque employeur : le résultat montre que 69% des professionnels RH interrogés estiment que leur marque employeur a une influence considérable sur leur capacité à recruter des talents de qualité.
En 2018, il n’est plus possible de ne pas s’être penché sur sa stratégie de marque employeur. La guerre des talents fait rage : dans certains secteurs, il est de plus en plus difficile de trouver certains profils qualifiés. De leur côté, ces mêmes profils n’hésitent pas à se montrer exigeants avec les entreprises, et demandent parfois la lune. C’est pourquoi le travail sur sa marque employeur est absolument indispensable.
De la simple formalisation de son offre RH, jusqu’à y consacrer une part importante du budget annuel, il est nécessaire de pouvoir situer ce que peut offrir votre entreprise. Il est aussi temps de ne plus considérer que seul le salaire est un élément d’attractivité : l’offre doit être pensée dans la globalité de l’emploi. Que ce soient les éléments extrinsèques (avantages sociaux, rémunération, mutuelles) ou les éléments intrinsèques au travail (nature des missions, responsabilités, développement des compétences), vous devez être capable de définir en quelques minutes en quoi votre entreprise est unique dans ce qu’elle peut offrir, par rapport à ses concurrents directs.
Mettre en place une véritable politique RSE
Selon une enquête Bpifrance Le Lab 2018, 80% des dirigeants de PME et d’ETI estiment que leur sentiment de responsabilité dépasse l’aspect économique, et concerne également la vie sociale et la protection de l’environnement.
Aussi bien sur les aspects sociétaux qu’environnementaux, les salariés sont de plus en plus sensibles à la maturité de leur employeur concernant ces problématiques. Cependant, une politique RSE est bien loin d’être un « simple » élément de marque employeur : elle doit être pensée en prenant en compte l’ensemble du business de l’entreprise pour être véritablement efficace. Bien souvent, les entreprises se contentent simplement d’une communication de surface, accompagnée de quelques actions sans réels effets, ce qu’il faut à tout prix éviter.
Dans l’élaboration de votre politique RSE, un volet n’est pas à oublier : l’inclusion durable des salariés, au sens large. Il est bien difficile d’introduire cette notion en tant que « tendance », et pourtant, cela fait bien partie des sujets que les directeurs des ressources humaines se doivent de maîtriser.
La première catégorie qui vient immédiatement à l’esprit est celle des personnes en situation de handicap. Même si des progrès sont visibles, encore trop peu de recrutements se posent la question de l’intégration du handicap dans l’environnement de travail. Le management de la diversité est tout aussi important à mettre en place, élément essentiel lié à la thématique de l’inclusion.
Rendre les salariés acteurs de leur employabilité
Selon l’observatoire du travail du groupe BPI, deux-tiers des salariés déclarent être conscients des changements que leur métier pourrait connaître, mais seulement un quart s’en inquiètent.
La tendance est un classique bien connu des RH. Cependant, celle-ci semble s’accélérer depuis ces derniers temps. En effet, nous évoluons de plus en plus rapidement vers un marché du travail beaucoup plus dynamique et flexible. Les récentes réformes vont dans le sens de cette évolution, que ce soit pour la flexibilité numérique des entreprises avec les réformes du code du travail de 2016 et 2017, que pour la flexibilité fonctionnelle des salariés, avec le futur projet de réforme sur la formation.
Fini le temps où l’on sortait avec le diplôme en main, décrochant un job sur lequel nous resterions toute notre vie, ou presque. Les professionnels d’aujourd’hui changent plus régulièrement d’emploi, mais aussi de métier. L’entreprise se doit donc d’être en phase avec cela, et proposer un réel projet autour des compétences, pour faire face aux transformations actuelles et futures des métiers. En lien avec la politique RSE évoquée précédemment, cela se traduira avant tout dans la définition des postes qu’elle propose : aujourd’hui, il n’est plus possible de laisser des postes « figés », non-évolutifs, où la personne ne pourrait pas avoir le moyen de développer ses compétences.
Que ce soit par un investissement important dans la formation, par le développement des opportunités d’évolution, ou par d’autres moyens, il est nécessaire de donner toutes les ressources à chaque salarié afin qu’il puisse gérer sa propre employabilité.
Les tendances que nous avons vues ensemble sont des classiques de la fonction RH : elles nécessitent d’être maitrisées, a minima d’être connues, par les professionnels des ressources humaines. Bien sûr, chaque entreprise n’approfondira pas de la même manière chaque tendance, notamment en fonction de son développement, de son secteur, ou encore de sa taille. Cependant, il sera indispensable de savoir situer où elle en est, et d’anticiper les prochaines étapes à franchir.
Si cet article vous a plu, je vous invite à télécharger notre livre blanc « Les outils permettant d’améliorer la qualité (efficacité et efficience) du recrutement » ou à nous contacter directement.
