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Quelles innovations dans les techniques de sélection des candidats ?

Les nouvelles techniques de sélection offrent un aperçu plus réaliste de la personnalité du candidat pour 69% des professionnels interrogés…

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Les nouvelles techniques de sélection offrent un aperçu plus réaliste de la personnalité du candidat pour 69% des professionnels interrogés (Tendances mondiales du recrutement 2018, LinkedIn et Talent Solutions)

Bien que très populaire, l’entretien traditionnel manque d’efficacité pour évaluer rapidement la personnalité d’un candidat. Notamment parce qu’il est biaisé d’une part, puisque que les recruteurs sont influencés par leur expériences personnelles, culturelles ou sociales ; et d’autre part, parce que les candidats ont accès à quantité de conseils sur l’attitude à avoir, les réponses à donner, les comportements à éviter et tout ce qui peut être préparé à l’avance. Le naturel y trouve rarement sa place. C’est dans ce contexte que les innovations dans les techniques de sélection des candidats sont indispensables. Découvrez ces dernières innovations dans cet article.

1) Vers une diversification des méthodes de pré-sélection

Les entretiens traditionnels sont inefficaces pour l’évaluation des compétences interpersonnelles à 63% et contre les biais de recrutement à 42%. (Tendances mondiales du recrutement 2018, LinkedIn et Talent Solutions)

Les nouvelles méthodes de pré-sélection permettent d’évaluer de nombreux candidats dans un minimum de temps avec pour objectif d’optimiser le recrutement en diminuant les coûts et le temps consacré aux sélections par les acteurs du recrutement.

Le recrutement évènementiel : cette technique consiste à inviter des candidats dans un cadre extérieur à l’entreprise autour d’un événement culturel ou social. Il s’agit par exemple d’une invitation à une fête anniversaire de l’entreprise. Cela permet de réunir beaucoup de candidats en même temps et de les découvrir dans un environnement détendu pour prendre la mesure de leur comportement au naturel.

L’évaluation des compétences interpersonnelles : les candidats passent des tests en ligne qui évaluent leurs softs skills dès les phases initiales du recrutement. Les tests peuvent également évaluer leurs hard skills, tout dépend du contenu du test prévu par l’entreprise. L’une des premières approches qui existe en France pour ce type de sélection est la MRS : méthode de recrutement par simulation.

La gamification : cette technique évolue autour du jeu. Les candidats sont évalués par des jeux de logiques et de résolution de problèmes dans un environnement plus fun. Cela leur permet de ne pas considérer l’entretien comme un contrainte mais au contraire de prendre du plaisir à démontrer leurs compétences.

Les entretiens vidéo différés : les candidats enregistrent en vidéo leurs réponses à des questions d’entretien classiques. Ils peuvent soit être informés des questions à l’avance, soit les découvrir au fur et à mesure de l’entretien sans avoir l’opportunité de recommencer l’enregistrement dans le but de préserver l’authenticité de leurs réactions. Cette technique permet de brasser de nombreuses candidatures en très peu de temps et donne aux recruteurs la liberté de consulter les vidéos à leur rythme, en fonction de leurs disponibilités. D’après l’étude de LinkedIn et Talent Solutions publiée en 2018 sur les tendances mondiales du recrutement, l’entretien vidéo est plus utile pour le recrutement pour 18% des professionnels interrogés.

L’utilisation de l’ATS : l’ATS (Applicant Tracking System) est plus que jamais au cœur des innovations dans les techniques de sélection puisqu’il permet de les orchestrer sur un seul et même support. Le logiciel DigitalRecruiters, par exemple, génère des tests pour évaluer les compétences interpersonnelles et sert de plateforme pour les vidéos d’entretiens différés. Il permet également de standardiser les tâches à faible valeur ajoutée en constituant par exemple un vivier de talent de façon automatisée.

L’intelligence artificielle : pour aller encore plus loin, le recours à l’intelligence artificielle se développe à grande vitesse. On retrouve des chatbots qui sont programmés pour interagir avec les candidats sur les phases initiales de sélection, où les questions sont plus ou moins standardisées et linéaires. L’IA est également utilisée pour analyser les vidéos d’entretiens et déterminer le profil du candidat à partir de la vitesse de réaction aux questions, de l’élocution, des mots utilisés, etc.

2)Vers une réinvention de l’entretien traditionnel

Innovations les plus utiles pour le recrutement : l’évaluation des compétences interpersonnelles à 59%, les auditions de recrutement à 54% et les entretiens dans un environnement détendu à 53%. (Tendances mondiales du recrutement 2018, LinkedIn et Talent Solutions)

Les premières phases de sourcing évaluent le candidat sur un temps court et permettent de dresser une ébauche de son potentiel. Cependant, la rencontre avec le candidat demeure inévitable même si l’entretien traditionnel n’est plus la seule option. Les nouvelles méthodes de sélection consistent à évaluer le candidat sur une période plus longue afin de le voir évoluer dans un environnement proche de l’environnement réel de l’entreprise.

Les auditions de recrutement et les essais individuels : sur une période donnée (une journée par exemple), le candidat est invité à résoudre des problématiques rencontrées en entreprise et démontre sa capacité à apporter de vraies solutions. Il est soit en compétition avec d’autres candidats, soit en équipe pour évaluer son esprit d’équipe. Il y a parfois un prix à gagner pour motiver les candidats. Cette technique permet de réunir beaucoup de candidats en même temps et de gagner du temps lors des sélections. Le système d’évaluation est standardisé.

D’autres compagnies réalisent des essais rémunérés sur plusieurs semaines qui permettent d’isoler certains candidats. À l’inverse des essais en groupe, l’essai individuel vise à passer un moment exclusif avec le candidat pour mieux le cerner.

La réalité virtuelle : cette technique consiste à faire vivre au candidat une visite d’une journée ou des situations professionnelles rencontrées en poste grâce à une simulation. Il peuvent se déplacer virtuellement et sont munis de capteurs de mouvements pour simuler la manipulation d’objets. Les recruteurs observent le comportement des candidats, leur capacité d’analyse et de résolution de problèmes. 28% des professionnels interrogés considèrent cette technique comme plus efficace que l’entretien traditionnel (Tendances mondiales du recrutement 2018).

L’entretien dans un cadre informel : le candidat est invité à rencontrer le manager ou le recruteur dans un cadre extérieur à l’entreprise. Il peut s’agir soit d’un repas au restaurant, soit d’une sortie culturelle ou autre. Le manager peut ainsi observer le candidat dans un environnement plus détendu et le voir révéler sa vraie nature. Certains recruteurs vont plus loin en y ajoutant des situations déstabilisantes pour évaluer la capacité du candidat à réagir face à l’imprévu.

L’entretien traditionnel est encore fréquemment utilisé et très plébiscité par les recruteurs. Est-ce par manque de connaissance des innovations, par peur de l’inconnu ou par manque de moyens ? Toujours est-il que les nouvelles techniques de sélections visent à apporter des solutions aux problèmes rencontrés jusqu’à présent par les recruteurs, à savoir : gagner du temps, minimiser les coûts et identifier rapidement le potentiel d’un candidat en évitant les biais de recrutement.

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.