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Qu’est-ce que la GPEC ?

Qu'est-ce que la GPEC ?

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une démarche visant à gérer les besoins de l’entreprise en termes de compétences et d’effectifs sur le long terme. La GPEC est initiée par la fonction RH et a pour objectif de développer l’employabilité des salariés, notamment dans le cadre de la mobilité interne. 

La GPEC : une démarche d’anticipation dans le management des talents 

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ou GPEC est un outil d’adaptation des besoins à long terme utilisé par les entreprises pour piloter leur stratégie de gestion des talents. Le but de la GPEC est de parvenir à anticiper les écarts entre les besoins et les ressources, aussi bien qualitatifs que quantitatifs, de l’entreprise pour parvenir à les réduire. Dans le cadre de la GPEC, la fonction RH est ainsi amenée à concevoir, appliquer et contrôler des politiques de gestion des talents, et notamment celles autour de la mobilité interne, horizontale et transversale. 

“La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.” – Extrait article “Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences” – travail-emploi.gouv.fr

La GPEC est un outil prévisionnel de recrutement, de formation et mobilité interne

La GPEC recouvre plusieurs types d’analyses différentes. Tout d’abord, elle analyse les changements de contenu des métiers, en repensant les différentes catégories d’emploi que recense l’entreprise. Puis elle permet de prévoir et d’anticiper les futurs besoins de l’entreprise en matière de collaborateurs, de ressources et de compétences individuelles, en analysant concrètement l’existant et les prévisions de développement économique de la structure. Enfin, d’une manière plus transversale, la GPEC permet de mettre en place de réelles politiques de mobilité interne en envisageant différents plans de carrières concrets envisageables pour les collaborateurs. 

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Les 4 grandes étapes de la GPEC

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou GPEC s’articule autour de 4 grandes étapes. L’identification des emplois types, l’élaboration d’une nomenclature des métiers, la définition d’un référentiel de compétences et enfin la définition et la mise en place d’un plan d’action concret. 

L’identification des emplois types

l’entreprise doit s’attacher à élaborer une typologie des métiers la composant reflétant sa réalité. Par ailleurs en fonction des anticipations d’évolutions de l’organisation, l’entreprise doit être à même de distinguer les emplois dits prioritaires sur lesquels on concentrera les futurs recrutements par exemple. 

Qu'est-ce que la GPEC

Définir vos besoins stratégiques (calibrage) vous permet de formaliser ce que vous attendez de vos collaborateurs et d’identifier des objectifs (fiches de fonction/fiche de poste). – Source : abaka.fr 

L’élaboration d’une nomenclature des métiers

Le but est de déterminer les grandes familles professionnelles que compte l’entreprise. L’un des aspects les plus importants de la GPEC est de créer des ponts entre les différentes catégories d’emplois et corps de métiers. Ainsi, dans une start-up, où les postes sont à dominantes informatiques, le but sera de répertorier les différents métiers et d’envisager des ponts entre chaque. Par exemple, le passage d’un poste de Customer Success Manager, à dominante commerciale vers un poste de Product Owner, poste plus technique est tout à fait envisageable avec un accompagnement spécifique aux fondamentaux du poste. Ces enjeux de mobilité interne sont importants pour la société, laquelle peut retenir ses meilleurs éléments, mais aussi pour les collaborateurs, qui s’épanouissent sur de nouvelles fonctions et grandissent professionnellement. 

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L’établissement d’un référentiel de compétences

L’identification des compétences clés de l’entreprise et celles dont elle aura besoin dans le futur sont des enjeux stratégiques. Dans les grandes entreprises et les PME, l’analyse du besoin en compétences doit tenir compte des activités actuelles de l’entreprise et de celles prévues dans le futur. Par ailleurs, il sera essentiel d’étudier la pyramide des âges pour anticiper les départs à la retraite et la disparition de compétences clés, mais aussi les niveaux d’ancienneté et d’expertises de certains collaborateurs ou encore les niveaux de classification.

L’élaboration et la mise en oeuvre d’un plan d’action

La finalité de la GPEC est de fluidifier la gestion des compétences internes à l’entreprise. Politique de recrutement, de formation, de mobilité interne traduiront concrètement les axes stratégiques définis par le cadre plus large de la GPEC : embauches de nouveaux collaborateurs aux compétences clés indispensables pour le maintien ou le lancement d’une nouvelle activité, mais aussi accompagnement par le biais de la formation ciblée de collaborateurs pour répondre aux besoins opérationnels en accompagnant les volontés d’évolutions formulées par ces derniers. 

D’un point de vue pratique, les entretiens d’évaluation individuels permettent de recueillir les besoins en formation, les volontés d’évolution des collaborateurs et d’y répondre concrètement dans le cadre de la GPEC. 

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La GPEC doit favoriser l’employabilité des collaborateurs

“La GPEC doit permettre d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs.” – Extrait article “Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences” –  travail-emploi.gouv.fr

Selon le site officiel du ministère du Travail, un plan de GPEC doit permettre à l’entreprise d’anticiper les conséquences des évolutions liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques. Il a pour finalité de déterminer les actions à mettre en œuvre à court et à moyen terme, pour faire face aux évolutions d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise. Ainsi, l’accompagnement de l’évolution professionnelle et le développement des compétences du collaborateur doivent être des éléments directeurs dans la mise en place d’un plan de GPEC. 

L’employabilité représente la capacité d’un salarié à garder son emploi ou à rapidement en trouver un autre. Selon le site managergo.fr, “l’employabilité représente la capacité d’un collaborateur à se faire recruter dans une société, à conserver cet emploi et à évoluer dans le temps au sein de cette entreprise ou dans une autre. Ce terme est donc intimement lié aux notions de compétences et de talent, il intègre également largement les notions de parcours professionnel d’un salarié et de management des talents.Ainsi, la GPEC doit lutter contre l’obsolescence des compétences des collaborateurs au regard de ses besoins actuels et ceux à venir. Pour réussir sa stratégie de mise en place de la GPEC, l’entreprise doit faire en sorte de former chaque collaborateur tout au long de sa carrière afin que celui-ci conserve un niveau d’employabilité fort. 

Ceci se manifeste concrètement par une analyse régulière des besoins révélés par la GPEC et par l’élaboration d’une politique de formation y répondant réellement.

Dans un contexte de crise économique, la GPEC prend un rôle particulier : de plus en plus d’entreprises développent de nouvelles politiques de mobilité interne, mais aussi de formation et de recrutement plus ciblés afin de pérenniser leur activité économique. 

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Crédit photo : Unsplash

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