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Qu’est-ce que la formation professionnelle continue ?

Selon une enquête CEGOS, 92% des salariés estiment que la formation est un levier de compétitivité pour l’entreprise. Compte professionnel…

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Selon une enquête CEGOS, 92% des salariés estiment que la formation est un levier de compétitivité pour l’entreprise.

Compte professionnel de formation, compte personnel d’activité, congé individuel de formation, ou encore droit individuel à la formation… entre toutes les réformes supprimant et créant des dispositifs se succédant les uns les autres, difficile d’y voir bien clair.

Comment appréhender la formation professionnelle continue et où en sont les frontières ? Dans cet article, découvrons ensemble ce qu’est la formation professionnelle.

1) Former pour un développement continuel des compétences

89% des salariés estiment que la formation est un atout pour rester dans l’emploi.

La formation professionnelle continue vise à maintenir les personnes en emploi, ou à favoriser leurs réinsertions

La formation professionnelle continue est l’un des plus importants dispositifs pour développer les compétences des personnes actives ainsi que pour favoriser la mobilité professionnelle. Elle s’oppose, par définition, à la formation initiale, cette dernière désignant le ou les formation(s) que suit une personne avant d’entrer dans le monde du travail. Le développement des compétences vise principalement à maintenir les personnes dans l’emploi, ou à favoriser leur réinsertion professionnelle. Par conséquent, elle ne s’adresse pas uniquement aux salariés déjà en emploi.

Même si les deux domaines sont fortement liés, certaines caractéristiques les différencient. Par exemple, la formation professionnelle continue est généralement plus courte. Elle peut durer quelques heures ou quelques jours, afin d’approfondir une compétence particulière, ou quelques mois à un ou 2 ans pour les cas de reconversion ou de promotion professionnelle. Cette durée courte répond à un besoin de réactivité important, dans la mesure où il est plus difficile de s’absenter longuement d’un travail lorsque l’on est déjà actif professionnellement.

2) Les principaux dispositifs de formation professionnelle

60% des DRH-DF estiment que les récentes réformes de la formation professionnelle ont contribué à favoriser la formation interne.

3 obligations majeures pour les entreprises : former, financer la formation, et réaliser les entretiens professionnels

Avec les réformes successives de 2014, 2016, puis récemment en 2018, de nombreux dispositifs ont vu le jour, ont été modifiés et/ou renforcés pour la formation professionnelle continue. Un petit tour d’horizon mérite d’être fait pour clarifier les possibilités et obligations actuelles.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a transformé le plan de formation en « plan de développement des compétences ». Contrairement à ce qui est souvent pensé, il n’est pas obligatoire en tant que tel : les entreprises doivent en revanche « permettre l’adaptation permanente du salarié à son poste de travail et le développement de ses compétences ». En pratique, il est rare que les entreprises en soient dépourvues.

La contribution financière des entreprises est toujours obligatoire, sous la forme d’un pourcentage calculé à partir de la masse salariale. Elle sera versée à l’OPCO (opérateurs de compétences) jusqu’en 2021, puis à l’URSAFF au-delà de cette date.

Enfin, l’entretien professionnel est aussi une obligation pour l’entreprise, mis en place par la loi du 5 mars 2014. Tous les 2 ans, chaque collaborateur doit pouvoir bénéficier d’un entretien avec son manager afin d’élaborer son projet professionnel, et notamment de discuter des aspects de formation.

3) Quelle place pour la formation professionnelle continue en entreprise ?

Selon une enquête « Adult Education Survey » de l’Insee, 54% des salariés issus d’entreprises de 50 à 249 salariés ont accès à la formation professionnelle, contre 35% seulement pour ceux issus d’entreprises de moins de 10 salariés.

La formation professionnelle continue : un outil stratégique au service de l’activité

Dans une fonction RH, la formation professionnelle continue n’occupe pas toujours une place de choix. En effet, il faut souvent regarder du côté des entreprises de taille moyenne et plus grandes pour y voir un poste entier y étant consacré, voire une équipe ou un département. La formation professionnelle étant souvent jugée moins critique en termes d’urgence, les entreprises mettent davantage l’accent sur les aspects plus « vitaux », comme le recrutement, l’administratif RH et la conformité réglementaire.

Une bonne intégration de la formation professionnelle continue doit se faire en totale cohérence avec la stratégie d’entreprise. C’est elle qui doit guider les orientations principales du plan de développement des compétences, afin de donner aux salariés toutes les compétences nécessaires au bon fonctionnement de l’activité. Un exemple classique est celui du développement à l’international : lorsqu’une entreprise s’exporte, elle a besoin de développer les compétences linguistiques et de travail en interculturalité de ses salariés.

Généralement, le fonctionnement classique d’une formation professionnelle continue se déroule en deux rythmes. La réalisation annuelle d’un plan de développement des compétences permet de fixer les grandes orientations en termes de formation pour l’année. Les remontées du terrain alimentent naturellement ce plan, de par les entretiens annuels et/ou professionnels, et les retours directs. Une fois ce rendez-vous annuel réalisé, le plan doit vivre tout au long de l’année, entre les nouveaux besoins émis par les salariés, et les différentes situations ponctuelles nécessitant des actions de formation (par exemple : un changement organisationnel).

La formation professionnelle continue est un outil stratégique avant d’être une obligation juridique. Les dernières réformes ont eu pour effet de remettre le salarié comme acteur de sa formation, ce qui a pu donner l’illusion d’un désengagement des entreprises sur ce sujet. Il s’agit en réalité d’un rééquilibrage qui doit, à terme, permettre aux entreprises et aux salariés de travailler en coopération sur le développement des compétences.

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.