L’évolution de la fonction RH – de la fonction administrative à la notion de service

« Les ressources humaines ? Oui, ce sont ceux qui s’occupent des contrats et de nos payes, c’est ça ? ». Dans l’imaginaire collectif, la fonction RH est bien souvent résumée à sa seule fonction administrative. Pourtant, celle-ci a, depuis bien longtemps, dépassé le rôle de sa fonction initiale pour s’attribuer de nouvelles responsabilité plus proches du business. Dans cet article, voyons ensemble l’évolution de la fonction RH. Comment elle est passée d’un simple rôle de fonction administrative à une véritable ressource stratégique au service de l’entreprise et des salariés.

« 57% des salariés interrogés estiment que la politique de ressources humaines de leur entreprise est utile à leur entreprise ! »selon une enquête OpinionWay 2018.

1. L’administratif : du simple au plus exigeant

Avant de s’attaquer à des chantiers plus larges, la compétence administrative des ressources humaines doit être impérativement consolidée

Certes, le premier rôle historique des ressources humaines a toujours été et est encore administratif. Il est une base indispensable à toute autre activité. Pour toute TPE en développement, c’est souvent d’ailleurs le premier poste que l’on créera pour « fonder » son département des ressources humaines. La législation du travail est complexe, l’entreprise a donc besoin d’une base solide et sécurisante pour pouvoir croître en toute sérénité.

Les récentes réformes en sont les illustrations parfaites  : Loi Travail, ordonnances Macron, ou encore RGPD, autant bien s’organiser ! Il est vite indispensable de prévoir les ressources en interne pour gérer cet aspect, qu’elles soient humaines ou techniques. Le logiciel Cegid Digitalrecruiters, par exemple, permet de se mettre en conformité concernant le RGPD tout au long du processus de recrutement.

Le « scan » de l’efficacité administrative d’une entreprise est souvent bien révélateur de sa maturité en termes de ressources humaines. Lorsque cette compétence n’est pas bien fixée, elle entraîne des difficultés aussi classiques que problématiques : payes en retard ou mal saisies, contrats pouvant entraîner des failles juridiques, réglementations non-respectées, etc. Ainsi, ce ne sera qu’en maitrisant cet aspect que l’entreprise pourra enfin commencer à rendre cette fonction stratégique.

2.     Le recrutement : première étape d’une vision stratégique

Les candidats interrogés déclarent que les trois compétences les plus importantes à avoir dans le cadre de son travail sont l’adaptation aux changements, la capacité d’organisation, et un bon relationnel !Selon une étude Cadremploi 2019.

Le recrutement constitue l’identité et la compétence de l’entreprise

Certains disent qu’une entreprise, c’est avant tout ses femmes et ses hommes. Ils ne font pas partie de l’entreprise, ils sont l’entreprise. Il est ainsi aisé de comprendre que la stratégie adoptée dans le recrutement est fondamentale, car elle est au service de la réussite de l’entreprise. De plus, avec une guerre des talents de plus en plus féroce, cet aspect n’a jamais nécessité autant de soin et d’attention que maintenant :

• Afin que ma société fonctionne, je dois recruter les meilleurs.
• Cependant, je dois avant tout définir ce que signifie être le meilleur pour le poste que je cherche.
• Pour cela, je dois encore aller en amont, et définir aussi ce que doit être mon organisation.

Ainsi, on comprend vite qu’un recrutement bien réalisé permet de poser sur la table les vrais sujets : quelle organisation est souhaitable ? Quelles compétences sont nécessaires ? Combien de personnes doivent être embauchées ? Quel objectif d’activité se fixer ?

3.     L’évolution de la fonction RH au service du salarié

Plus d’un tiers des cadres souhaitant changer d’emploi cherchent à élargir leurs compétences.

La fonction RH dispose d’un ensemble de leviers pour favoriser la performance de ses salariés

Créer les conditions afin que les salariés adoptent les comportements les plus favorables à la réussite de l’activité et soient les plus épanouis possibles : telle pourrait-être résumée brièvement la fonction avancée des RH. A partir de ce « simple » objectif se décline un grand nombre de thématiques : formation, montée en compétences des salariés, prévention de la santé et de la sécurité, bien-être, dialogue social, etc., la liste peut être longue.

C’est généralement en ce sens que l’on dit que les ressources humaines tendent à être « au service de ses salariés ». L’avancement de la réflexion dans ces sujets diffèrent, bien entendu, en fonction des entreprises et de leurs caractéristiques. En raison du coût évident qu’entraînent de tels sujets, il convient donc de prioriser les chantiers à réaliser.

Très souvent, l’aspect légal peut être très structurant, car les obligations sont nombreuses. Pour la formation, par exemple, la loi recommande très fortement de mettre en place un plan de développement des compétences (ex-plan de formation) pour les employeurs. Dans de nombreux cas, il y a notamment des formations obligatoires, souvent liées à la sécurité, qui obligent l’entreprise à mettre sur la table ce sujet-là, par exemple.

4.     La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)  : Le pendant humain de la stratégie d’entreprise

Selon une enquête France Stratégie 2019, seules un quart des entreprises privées s’engagent dans une démarche de gestion des compétences.

La GEPP est au service direct de la stratégie d’entreprise en la rendant directement opérationnelle

Le recrutement, la formation, le dialogue social et beaucoup d’autres domaines peuvent être considérés comme des domaines d’application de la stratégie d’entreprise, en fonction de cette dernière. Tous vont la traduire, à plus ou moins long terme, et participeront à lui donner du sens sur le terrain. Cependant, s’il y a un bien un domaine dans laquelle celle-ci doit se traduire, c’est dans la GEPP. Souvent délaissée ou réalisée de façon trop hâtive, la GEPP est pourtant la vision des ressources humaines que souhaite l’entreprise. La preuve en est que, dans toute démarche de GEPP, la première étape sera toujours de mettre en évidence la stratégie de l’entreprise.

Ici, l’évolution de la fonction RH dépasse même la notion de service. Il n’est plus question de répondre à un besoin, mais bien d’intégrer la vision RH dans la vision globale de l’entreprise. Un pari qui, lorsqu’il est réussi, apporte une richesse incommensurable au sens de l’activité et des différents métiers.

La fonction RH garde sa compétence administrative, mais elle dispose aujourd’hui d’un ensemble d’autres compétences pour élargir son domaine d’action. Ainsi, elle parvient à rendre son activité au service du salarié et de son entreprise par une multitude de modalités d’interventions. Bien sûr, on veillera à ce que l’évolution de la fonction RH reste concorder à son périmètre d’action en fonction du stade de développement de l’entreprise.

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