La mobilité interne a souvent pour résultat l’amélioration de sa situation ou l’obtention d’avantages. Ainsi, 57% des cadres y ayant procédé ont vu leur rémunération augmenter (64% des mobiles en externe), 53% déclarent avoir bénéficié à cette occasion d’une promotion hiérarchique, et 44% ont vu s’élargir leur périmètre de responsabilité. – Étude Apec “Panorama 2020 des mobilités professionnelles des cadres” – apec.fr
La crise économique liée à la pandémie du Covid-19 a eu des conséquences directes sur la stratégie de gestion des talents des entreprises. Avec un PIB qui pourrait opérer un recul compris entre -7% et -15% selon les dernières estimations, l’activité économique des entreprises françaises pourrait baisser de plus d’un tiers d’après des prévisions de l’Insee. La reprise des recrutements dans certains secteurs d’activité s’accompagne d’un nouvel intérêt porté à la mobilité des cadres, et notamment en interne. La mobilité interne pourrait ainsi constituer une réponse aux aspirations émises par les salariés, et plus particulièrement les cadres, qui sont de plus en plus nombreux à la plébisciter.
Dans quelle mesure la mobilité interne permet-elle de recruter et de retenir les talents ? Dans cet article, découvrez un état des lieux des comportements des cadres en matière de mobilité.
La mobilité externe devrait connaître un ralentissement en 2020
La mobilité externe se maintient à un niveau équivalent depuis 2016 avec une légère augmentation tous les ans, néanmoins celle-ci devrait connaître un certain ralentissement en 2020. D’après une récente étude sur la mobilité professionnelle menée conjointement par Hellowork et le cabinet Hays en 2019, de plus en plus de salariés souhaitent changer d’emploi (79%) dans les années qui viennent. L’étude liste différentes motivations : l’intérêt du poste (53%) en première position, suivi par une rémunération plus attractive (44%), les perspectives d’évolution (41%). Le cadre de travail (35%) est privilégié au confort géographique (32%). Enfin, la culture d’entreprise (22%) et l’aménagement du temps de travail (17%) constituent également des leviers de motivation évoqués par les salariés envisageant une mobilité externe.
Un écart entre la volonté affichée par les cadres et la réalité de la mobilité externe
Selon l’étude Apec “Panorama 2020 des mobilités professionnelles des cadres”, 7% des cadres ont déclaré avoir changé d’entreprise en 2019. Accusant un léger recul par rapport à 2018, ce niveau reste relativement proche de ceux observés au cours des dix dernières années, situé entre 6 et 9%, exception faite des périodes de crise économique durant lesquelles la mobilité externe baisse sensiblement. À la suite de la crise financière de 2008, les entreprises avaient par ailleurs baissé leurs recrutements de plus de 28%. Ce phénomène a également été observé en 2013 en raison de l’essoufflement du marché de l’emploi-cadre, conséquence directe d’une baisse de l’activité globale des entreprises l’année précédente.
La mobilité interne : une source de satisfaction pour les collaborateurs
En 2019, 19% des cadres du secteur privé ont bénéficié d’une mobilité interne : changement de poste, de département, de service, d’établissement ou encore évolution importante du contenu de leur poste.
En raison de la crise économique, la mobilité interne pourrait croître dans les années à venir. Les cadres pourraient ainsi faire le choix de privilégier des évolutions en interne au détriment d’une recherche d’un poste en mobilité externe. Les entreprises auront ainsi tout intérêt à proposer différents parcours d’évolution internes à leurs collaborateurs.
En effet, ces dernières pourraient repenser leurs stratégies d’accompagnement ainsi que les processus internes de mobilité afin de privilégier notamment les évolutions latérales. Il est intéressant de rappeler que la mobilité interne n’implique pas uniquement une évolution hiérarchique, mais peut également concerner des changements de poste, lesquels selon l’étude Apec précitée, étaient minoritaires l’an passé, environ 4 mobilités sur 10.
L’évolution de poste pourrait ainsi devenir une priorité stratégique en matière de mobilité interne dans les années à venir : certaines entreprises font le choix d’apporter des évolutions au périmètre même des postes de leurs collaborateurs. En 2019, 30% des cadres non mobiles ont vu se modifier en partie le contenu de leur poste, et 5% ont connu un changement d’intitulé.
Des avantages compatibles avec les transformations stratégiques des entreprises
Les avantages de la mobilité interne mis en avant par les collaborateurs sont nombreux. Dans une enquête réalisée par Hellowork en partenariat avec le Cabinet Hays en 2019, on apprend que 75% des cadres privilégient la mobilité interne en raison de leur bonne connaissance de l’entreprise et de ses particularités. Plus de 60% souhaitent compléter leurs compétences en changeant de poste, mais en restant dans la même société et plus de 47% mettent en avant la possibilité de conserver les avantages liés à l’ancienneté.
Par ailleurs, rester proche des collègues que l’on apprécie (28%) et ne pas avoir de période d’essai et d’adaptation (28%) sont également des avantages non négligeables poussant les collaborateurs à s’orienter vers une mobilité interne.
Selon l’étude Apec “Panorama 2020 des mobilités professionnelles des cadres”, les motivations des collaborateurs changent en fonction de la nature de la mobilité interne proposée. Si celle-ci comporte un changement de poste, ce sont les perspectives d’évolution de carrière qui sont naturellement mises en avant dans les critères motivant la mobilité (20% contre 11%). Par ailleurs,12% des collaborateurs évoquent la volonté d’échapper à un environnement stressant dans le cadre de leur demande de mobilité interne. Dans cette situation précise, le changement de poste constitue une réelle solution de repli pour les salariés en détresse sur leur poste et qui songeaient à quitter l’entreprise dans le cadre d’une mobilité externe en quête d’un environnement de travail plu sain.
Repenser sa politique de mobilité interne pour garder ses talents
D’après l’enquête réalisée par l’Apec, lorsqu’une mobilité interne est effectuée à la seule initiative de l’entreprise, elle s’est beaucoup moins souvent accompagnée d’avantages tels qu’une promotion hiérarchique (47%, contre 68% dans le cas d’une mobilité à l’initiative du cadre) ou une augmentation de rémunération (49%, contre 76%).
Le renforcement de la politique de mobilité interne est un axe stratégique de gestion des talents et des compétences. Développer davantage les promotions hiérarchiques ou latérales, les changements de poste et de périmètre génèrent une certaine satisfaction chez les collaborateurs qui en bénéficient. Ainsi, l’étude Apec souligne que “la satisfaction apportée par la mobilité interne est du même ordre, bien qu’un peu moins forte, que celle consécutive à un changement d’entreprise”. Par ailleurs, elle précise qu’aux yeux des cadres en poste, les points les plus satisfaisants sont les conditions matérielles de travail (82% de satisfaction après une mobilité interne comme externe), les relations avec les collègues (9 cadres sur 10 dans tous les cas) ainsi que celles avec le.la supérieur.e hiérarchique (8 cadres sur 10).
Un logiciel de gestion des talents pour piloter vos politiques de mobilité interne
Selon une récente étude Payfit, 75% des sociétés du CAC 40 privilégient la proposition de leur offre en interne au recrutement externe. Les scales-up du Next 40 ne sont pas en reste avec une considération nouvelle pour le recrutement interne : alors que près de 3 scales-up sur 4 (73,7%) privilégiaient l’externe en 2019, elles sont moins de 6 sur 10 (57,9%) désormais. La gestion du vivier interne de talents revêt une importance de plus en plus stratégique et l’accompagnement des évolutions professionnelles de chaque talent devient crucial.
La gestion des talents en entreprise revêt ainsi une dimension stratégique allant bien au-delà des simples aspects techniques : l’accompagnement professionnel de chacun doit traduire la vision de l’entreprise et représente, en ce sens, une opportunité formidable pour l’entreprise de mettre la révolution digitale au service d’un meilleur accompagnement des femmes et des hommes qui la font vivre, mais aussi de répondre aux enjeux de résultat et de développement économique auxquels elle doit faire face.
Dans un monde en constante évolution où les métiers se transforment et se créent à grande vitesse, la gestion optimale de ses talents est un défi stratégique majeur : pour y répondre, l’entreprise peut compter sur le CRM Cegid Digitalrecruiters, un outil de gestion des talents se préoccupant vraiment du candidat et de l’utilisateur, et couvrant le recrutement grâce à un ATS, mais aussi la marque employeur et la mobilité interne grâce à des briques dédiées à chacun de ces enjeux et intégrées directement à la plateforme.
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