Selon l’Insee, 6,2% de la population active est constituée de salariés étrangers en 2015.
L’embauche d’un salarié étranger peut représenter une crainte pour l’employeur. Cela est principalement dû à la montagne de procédures administratives souvent redoutée dans cette situation. Pourtant, l’obligation de non-discrimination s’applique également au critère de la nationalité du candidat. Plutôt que de passer à côté de ses compétences, ou de simplement refuser sa candidature, voyons dans cet article comment s’y prendre pour embaucher un salarié étranger.
1) Recruter un salarié étranger européen
En 2014, 31,5% des immigrés en France provenaient d’un pays de l’Union européenne.
Selon le principe de libre circulation, un ressortissant de l’UE a le droit de travailler en France sans formalités administratives supplémentaires
Le cas d’un salarié étranger européen est le plus « simple » administrativement. En effet, en tant que ressortissant européen, le candidat bénéficie du principe fondamental de « libre circulation », et n’a donc pas besoin d’un titre de séjour ou d’une autorisation de travail pour travailler en France. La seule obligation administrative pour l’employeur est vérifier sa nationalité dans le pays d’origine concerné, via une pièce d’identité valide. Il arrive parfois que certains Européens demandent tout de même un titre de séjour, ou une autorisation de travail en France, mais ces documents ne sont pas obligatoires. L’embauche se fera alors sans procédures spécifiques. Il conviendra, bien sûr, de conserver une photocopie de la carte d’identité du salarié lors de la constitution de son dossier, comme dans n’importe quel autre recrutement.
Pour rappel, les pays concernés par ce type de situation sont les suivants : Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, Grèce, Hongrie, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Roumanie, Slovaquie, Slovénie, Suède. (ndlr : à cette date, les candidats issus du Royaume-Uni sont encore dans cette liste, mais la législation sera peut-être amenée à évoluer en fonction des conditions du futur Brexit). Les trois États impliqués par l’accord sur l’Espace économique européen non membres de l’UE sont également concernés : La Norvège, l’Islande, et le Liechtenstein.
Certains cas sont plus subtils que d’autres, et ne doivent pas être traités comme ici. Par exemple, lorsqu’un étranger hors espace européen dispose d’une autorisation de travailler dans un pays européen autre que la France, cette dernière ne fonctionne que pour le pays qui la lui a délivrée. Ainsi, il devra être considéré comme un candidat étranger hors Europe, cas que nous verrons ci-dessous.
2) L’embauche d’un salarié étranger non européen, mais résident en France
En 2017, 262 000 titres de séjours ont été délivrés en France.
L’embauche d’un salarié étranger résident en France nécessite une simple validation de son titre de séjour
Dans cette situation, le candidat est titulaire d’un titre de séjour en cours de validité, l’autorisant à résider en France. Il n’a donc pas besoin d’une autorisation de travail, le titre de séjour valant autorisation de travailler. L’obligation de l’employeur sera donc de vérifier la validité du titre de séjour auprès de la préfecture de département du lieu d’embauche. 2 jours ouvrables avant la date de l’embauche, la demande doit être transmise par voie postale ou courrier électronique, et doit être accompagnée d’une copie du titre valant autorisation de travail. Cette même copie devra d’ailleurs par la suite être annexée au registre unique du personnel.
Si l’employeur n’obtient pas de réponse de la part de la préfecture, pas de panique : l’obligation est considérée comme respectée. Ainsi, il pourra donc procéder à une embauche classique, une fois cette courte procédure réalisée.
3) L’embauche d’un salarié étranger non européen et non résident en France
Selon l’Insee, le taux de chômage chez les étrangers est environ 2 fois plus élevé que pour les ressortissants français.
Une demande doit être adressée à la DIRECCTE, et peut durer plusieurs mois
Dans cette situation, l’employeur doit initier une procédure dite « d’introduction ». Concrètement, il doit réaliser une demande d’autorisation de travail auprès de la DIRECCTE, qui la validera ou non. Dans l’ordre, l’employeur doit d’abord déposer l’offre d’emploi concernée auprès de Pôle Emploi et de la DIRECCTE du lieu de travail, avec le dossier de demande d’introduction. Le dossier d’introduction est composé de 3 pièces : l’engagement de paiement des taxes à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, le contrat de travail, et un document sur les conditions de logement du futur salarié.
La demande est généralement traitée par la DIRECCTE en 1 à 2 mois. Si elle est acceptée, le dossier sera transmis au poste consulaire et à l’OFII, qui se chargeront du transfert du salarié étranger en France, ainsi que du contrôle médical. Attention cependant : si le contrôle médical n’a pas lieu dans les 3 mois suivant l’arrivée en France, ou peu après le début de l’activité, l’autorisation de travail peut être retirée. Un visa de long séjour peut être délivré au salarié étranger.
Ici, la principale difficulté de la démarche n’est pas tant dans sa réalisation, mais plutôt dans le délai qu’elle suppose, entre la constitution du dossier, les délais de traitement, et l’organisation de l’arrivée du salarié : l’anticipation sera donc importante.
Les cas de recrutement des salariés étrangers varient en fonction de leurs situations. Dans de nombreux cas, les procédures restent légères, voire inexistantes. En revanche, c’est dans le dernier cas décrit qu’il faudra prévoir un peu plus de temps que prévu dans la procédure de recrutement habituelle.
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