Pour les marques nationales et internationales, le recrutement peut s’opérer à plusieurs niveaux. Le premier, c’est la centralisation extrême, où tout est géré au niveau du siège pour tous les postes sur tous les territoires. Le second, c’est une décentralisation totale où chaque business unit, service ou territoire décide par lui-même et dispose d’une large liberté d’action. Entre les deux, on retrouve une décentralisation glocale. C’est le meilleur des deux mondes qui permet des recrutements maîtrisés, personnalisés et scalables, en particulier pour les entreprises multisites, multimarques et internationales. Explications.
Qu’est-ce qu’un recrutement décentralisé et glocal ?
Le terme « glocal » est un néologisme qui vient de la contraction de deux mots : global et local. C’est un mot que l’on utilise beaucoup en marketing notamment afin de souligner le compromis nécessaire entre une stratégie globale, décidée au siège social, et une approche locale, plus respectueuse des attentes et des besoins des clients et populations des différents territoires. Le glocal est un sujet clé pour toutes les entreprises internationales, mais aussi celles qui sont présentes sur plusieurs sites, régions, ou qui détiennent plusieurs marques au sein d’un même portefeuille.
Adaptée au recrutement, la « glocalisation » consiste à mettre en place une approche décentralisée et maîtrisée où les pouvoirs sont partagés entre le siège et les acteurs locaux qui sont en première ligne pour recruter les talents de demain.
En effet, pourquoi le siège parisien d’une marque de prêt-à-porter devrait avoir son mot à dire sur le recrutement des vendeurs de ses boutiques de Clermont-Ferrand ou d’Amiens ? Cet exemple souligne à quel point adopter un recrutement glocal réunit le meilleur des deux mondes : le siège structure les processus, pilote l’utilisation des outils et travaille la marque employeur, alors que les sites locaux sont dans une démarche opérationnelle, encadrée et avec un fort pouvoir de décision.
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Les avantages du recrutement glocal
La tendance pyramidale top-down du 20e siècle n’est plus d’actualité. Le recrutement glocal s’inscrit ainsi dans cette tendance de l’holacratie, du travail collaboratif, décentralisé, où les silos tendent à disparaître des organisations. En distribuant une partie des pouvoirs aux entités locales, le recrutement global a de nombreux avantages :
- Responsabiliser les managers et opérationnels locaux : ce sont eux qui prennent la décision de recrutement, et qui sont responsables des performances de leurs équipes.
- Gagner du temps dans le processus de recrutement : personne n’a besoin d’attendre des approbations du siège ou des personnes éloignées de la réalité opérationnelle du terrain.
- Réduire les coûts en réduisant les délais de recrutement.
- S’adapter aux spécificités locales en termes de normes sociales, de comportement, d’attentes, etc.
- Créer une organisation plus inclusive et respectueuse des différences et des besoins des territoires.
Comment mettre en place un recrutement glocal ?
Passer en mode glocal n’est qu’une question d’outil. C’est avant tout une démarche transformationnelle qui intègre une dimension organisationnelle, technologique et humaine. Comme toute transformation, c’est quelque chose qui peut prendre du temps, car il faut convaincre le top-management, construire et piloter les processus internes, choisir les bons outils et former les équipes. Mais une fois que c’est fait, vous allez recruter à la vitesse de la lumière !
Donner du pouvoir aux équipes locales
Il est difficile de réussir en tant que marque globale sans disposer d’informations utiles sur les marchés locaux. Pour faciliter le transfert de pouvoir entre global et local, il est important d’avoir dans vos équipes des personnes capables de faire le lien entre ces deux mondes. Ils doivent être capables de traduire et de faire remonter les besoins locaux pour les intégrer dans les processus au niveau global. C’est aussi le cas pour la création de contenus qui doit prendre en compte les besoins de tous les territoires et de la marque employeur. Bien mis en place, ce travail permet ainsi de donner du pouvoir aux équipes locales, ainsi qu’un cadre utile et créateur de valeur.
Relier les équipes locales à un cadre global
S’il est important d’introduire des éléments locaux dans votre marque mondiale, vous devez veiller à ce que cela ne dilue pas ou ne dénature pas ce que votre marque représente. C’est particulièrement vrai en matière de marque employeur afin d’être aligné avec les différentes équipes. Pour ce faire, établissez des règles et des processus qui unissent et s’appliquent à tous ceux qui touchent à votre marque employeur. Ainsi, vos équipes travaillent à l’unisson vers une vision commune, et l’intégrité de votre image a plus de chances de rester intacte. Le siège peut ainsi construire des modèles types pour les offres d’emploi, les suivis à réaliser tout au long du processus de recrutement, des réponses types, des FAQ pour répondre rapidement aux questions les plus posées des candidats, etc.
Partager les candidatures
Lorsque les entreprises disposent de nombreux filiales, franchises, agences, magasins ou usines, vous pouvez jouer collectif et partager les candidatures dans votre réseau. C’est une bonne pratique quand votre organisation est multisite et que certaines de vos entités peinent à recruter quand d’autres croulent sous les candidatures. En mettant en commun les candidatures, vous donnez leur chance à toutes vos entités de recruter rapidement.
Donner de la visibilité aux managers
Dans votre organisation multisite, vos managers aimeraient connaître l’état d’avancement des recrutements en cours qui les concernent, mais ils ont parfois du mal à accéder à cette information. Pour éviter qu’ils ne perdent leur temps à envoyer de multiples e-mails et à contacter le service des ressources humaines, un ATS agit comme un outil collaboratif. Les managers peuvent consulter les recrutements en cours dans leur périmètre et, si nécessaire, interagir avec les RH ou en autonomie, directement avec les candidats sur une sélection préalablement qualifiée par les RH.
Adapter les processus selon le type d’emploi, la région ou le pays
On ne communique pas de la même manière pour recruter un comptable à Berlin, un commercial à Bayonne et un community manager à Milan. Que votre entreprise compte différentes entités, dans un ou plusieurs pays, il est important de composer avec les priorités locales. Pour cela, un ATS permet de personnaliser chaque recrutement en fonction de l’entité et du métier (demande d’autorisation d’embauche, modèles d’annonces, étapes du recrutement, droits d’utilisateurs, etc.) le tout dans une seule et même solution, quel que soient le nombre d’entités, de langues et d’implantations. Ainsi, vous disposez d’une solution de recrutement efficace, qui s’adapte à vos processus, vos équipes et vos enjeux locaux. Vous disposez également de statistiques consolidées au niveau groupe pour analyser l’activité recrutement dans son ensemble !
Avec le glocal, votre organisation peut décentraliser et contrôler son processus de recrutement en toute facilité. La clé de la réussite repose sur un partage des données, des processus et des informations au sein d’une même plateforme. De quoi gagner du temps au quotidien pour mieux partager le pouvoir et l’efficience de votre organisation.
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« Tout le monde y trouve ce qu’il cherche, qu’il s’agisse d’un opérationnel, d’un candidat, ou d’un recruteur »
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