Selon une enquête Leadership IQ, 36% des échecs de recrutement sont liés à l’inadéquation du candidat à la culture d’entreprise.
Parfois, un candidat semble idéal : expérience suffisante, diplôme cohérent avec le poste, bonne entente. Pourtant, même si tout semble concorder, il y a toujours un léger doute concernant l’acclimatation du candidat à la culture d’entreprise. Comment évaluer cet élément en recrutement ? Dans cet article, voyons les méthodes afin de déterminer si un candidat s’adaptera à votre culture d’entreprise.
1) Envoyer des signaux avant l’entretien
Selon une enquête RégionsJob 2017, 81% des chercheurs d’emplois déclarent que leurs recherches sur les sites carrières de l’entreprise pour laquelle ils postulent influencent leurs candidatures.
Le site carrières est un bon moyen d’afficher votre culture d’entreprise pour que les candidats s’y confrontent
Avant même d’avoir rencontré le candidat, il est déjà possible d’opérer un premier filtre pour ceux qui ne se sentiraient pas à l’aise avec la culture d’entreprise d’eux-mêmes. Pour cela, il faut que celle-ci puisse ressortir de l’entreprise, être visible par le candidat d’une manière ou d’une autre. Le moyen le plus simple est de l’afficher sur le site carrières de l’entreprise. Le logiciel Cegid Digitalrecruiters, par exemple, vous permet de créer votre site carrières de façon simple et rapide, afin d’y représenter au mieux votre culture d’entreprise. Du signe le plus discret au signe le plus évident, l’objectif est d’être le plus transparent possible sur ses pratiques. Un exemple parlant est celui de la société Innocent : le site carrières de la marque reflète à merveille la culture enfantine et bon enfant de la marque.
Un des signes discrets est par exemple celui du choix de la charte graphique et de la typographie. Aucune majuscule en début de phrase n’est employée, et la police d’écriture est plutôt arrondie, évoquant légèrement le Comic Sans MS sans en être. Un autre signe, beaucoup plus évident, est un article intitulé « dix conseils pour l’entretien », dont les conseils simples et humoristiques vous mettent tout de suite dans l’ambiance de la marque. Ainsi, un candidat allant fouiller le site sera forcément confronté à la culture d’entreprise de la marque. Même si tous ne se poseront pas la question, cette façade opèrera déjà un premier filtre avec les candidats qui d’eux-mêmes ne se sentiront pas à l’aise avec l’image qui est projetée de l’entreprise.
2) Le moment clé de l’entretien d’embauche
68% des candidats préparent leurs entretiens en se renseignant une dernière fois sur l’entreprise.
L’entretien est un bon moyen de déterminer la capacité d’adaptation du candidat à la culture d’entreprise
L’entretien d’embauche est sûrement le meilleur moment pour estimer si le candidat sera à l’aise pour s’adapter à la culture d’entreprise. Pour cela, 2 leviers principaux peuvent être utilisés. Dans un premier temps, tout comme pour le site carrières, l’entretien d’embauche doit être à l’image de l’entreprise. L’attitude du recruteur jouera beaucoup, mais aussi le choix des questions et des sujets de l’entretien. L’objectif est que le candidat puisse voir un échantillon de la culture d’entreprise à travers le recruteur, et l’entretien.
Dans un second temps, le sujet peut être abordé en entretien. Cependant, il est préférable de l’aborder de façon légèrement détournée. Le terme « culture » peut être large : chaque candidat possède sûrement sa propre définition du concept. Ainsi, le risque est grand d’avoir des réponses floues, peu exploitables dans l’évaluation. Dans ce cas, mieux vaut aborder des questions concrètes. Par exemple, il est possible de demander au candidat de parler de ses périodes d’intégrations lors de ses emplois précédents. Qu’a-t-il trouvé facile ? Quelles ont été les difficultés ? Changerait-il quelque chose dans sa manière de faire si c’était à refaire ? Que cherche-t-il dans sa future équipe ? Ainsi, le contenu des réponses a davantage de chances de rester pragmatique. Dans le discours du candidat, il faut également repérer les moments où il émet des commentaires sur ses anciennes équipes, ou son ambiance de travail, pour le relancer sur ce sujet.
3) Des indices complémentaires
Selon une enquête OASYS, 61% des cabinets de recrutement font passer des tests à leurs candidats.
Les tests de personnalité sont de bons moyens complémentaires pour estimer si le candidat s’adaptera à votre culture d’entreprise
D’autres indices peuvent être complémentaires en cas de doute, ou si les questions classiques d’entretien n’ont pas été fructueuses. Par exemple, vous pouvez tout à fait faire passer un test de personnalité au candidat, en veillant à ce que le test soit de bonne qualité de construction. Ainsi, lors de l’entretien, les résultats au test seront une excellente base de discussion pour que le candidat développe les différentes situations qu’il a rencontrées lors de ses précédents emplois.
Dans son CV, il est également possible de se pencher davantage sur les précédentes entreprises où le candidat a travaillé. Si, dans la liste, figurent des entreprises dont la culture semble correspondre à la vôtre, alors le candidat sera peut-être plus en adéquation avec cette dernière.
La culture d’entreprise est un phénomène plus ou moins tangible en fonction des entreprises. Le point de vigilance sera de bien la définir en amont, si vous souhaitez estimer comment le candidat pourra s’y adapter. En effet, la difficulté est de pouvoir se baser sur des faits concrets qui illustrent la culture, plutôt que de baser sur une image abstraite.
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