Selon une étude Deloitte 2018, 42% des personnes interrogées estiment que l’intelligence artificielle sera déployée de façon avancée dans les 3 à 5 ans à venir.
Si l’activité du recrutement existe depuis longtemps, les outils utilisés ont bien évolué ! De la simple annonce dans le journal local à la sélection via intelligence artificielle, chaque évolution a tenté d’améliorer le processus sur de nombreux aspects.
Dans cet article, voyons ensemble quelles innovations sont les plus utiles pour des outils de recrutement toujours à la page !
1) Gérer son recrutement de A à Z via un logiciel de recrutement
Selon une étude APEC 2017, 68% des entreprises de plus de 5000 salariés utilisent un progiciel de recrutement.
L’utilisation d’un logiciel unique centralise le recrutement et produit des statistiques de suivi
Pourquoi utiliser des outils de recrutement quand vous pouvez n’en utiliser qu’un seul ? La base d’un bon outillage dans le recrutement est d’optimiser au mieux le nombre de logiciels pour simplifier la vie aux utilisateurs. De nombreuses solutions proposent une compilation de fonctionnalités cruciales pour votre recrutement, le tout accessible via un hub unique. Le logiciel Cegid Digitalrecruiters, par exemple, vous permet de piloter et mettre en œuvre votre recrutement de A à Z. De la conception d’un site carrières, à la gestion des candidatures, en passant par le tri des CVs, les préqualifications téléphoniques, ou encore l’utilisation de réponses automatisées et personnalisées, l’outil est optimal pour gérer les aspects les plus importants du processus de recrutement. Qui dit un seul outil dit économies, mais également simplification. Plutôt que d’investir dans de nombreuses licences multiples, avec des services supports différents, les recruteurs apprennent à utiliser un seul logiciel.
L’autre avantage de cette unification des outils permet de suivre son recrutement. Les tableaux de pilotages sont importants pour comprendre son activité, et surtout mesurer sa performance. Ainsi, il est beaucoup plus facile et rapide d’instaurer un feedback continu à l’ensemble des équipes sur leur performance. Cela évite notamment de devoir éditer un rapport ponctuel et chronophage, obligeant à compiler différentes données ayant différents formats.
2) Prendre en compte le RGPD
Selon une enquête RGPD-ready, 93% des décideurs interrogés estiment que la mise en conformité RGPD est une priorité essentielle qui touche toute l’entreprise.
Le recueil du consentement pour la conservation des données doit être intégré dans les outils les plus récents
Voilà maintenant presque 2 ans que le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) est entré en vigueur, depuis le 24 mai 2016 plus exactement. A l’origine de plusieurs petites adaptations des pratiques de plusieurs acteurs principaux du web, il a notamment eu quelques impacts dans les ressources humaines, dont le recrutement. En soi, son application n’est pas complexe, mais elle demande de l’organisation et beaucoup de rigueur pour être en conformité. C’est pourquoi chaque outil qui recueille des informations sur les candidats doit intégrer une fonctionnalité liée au RGPD.
En recrutement, l’information capitale à recueillir est le consentement du candidat afin de pouvoir stocker les informations que l’on recueille à son propos : mail, coordonnées, performances à des tests, etc. Cegid Digitalrecruiters intègre cette fonctionnalité de façon explicite : la date de l’obtention du consentement doit être saisie, et un rappel est automatiquement programmé lorsque la durée de conservation des données prévue arrive bientôt à expiration.
3) Gérer son site carrières
Selon une enquête RégionsJob, 41% des recruteurs interrogés utilisent un site Internet carrière de l’entreprise.
Et si vous construisiez votre site carrières en moins de deux heures ?
Le site carrières est la première vitrine de l’entreprise. Il pour objectif de représenter au mieux sa marque employeur, ce qu’elle peut offrir de mieux à ceux qui souhaitent la rejoindre. Souvent, les entreprises se penchent sur ce sujet en fonction de leur état de développement. Si certaines consacrent simplement une section sur le site principal de l’entreprise, d’autres créent des sites entièrement consacrés aux futurs candidats. Pourtant, il est tout à fait raisonnable de créer un site carrières, même pour les très jeunes entreprises.
S’il fallait autrefois un diplôme de développeur pour pouvoir en concevoir un, ce temps est révolu. Aujourd’hui, plusieurs outils existent pour créer simplement et rapidement un site carrières. Cegid Digitalrecruiters propose, par exemple, un module entier dédié à la création d’un site, relié directement au pilotage de processus de recrutement, à la manière d’un CRM simplifié.
4) Outils de sélection des candidatures : passation de tests facilitée
Selon une enquête OASYS, 61% des cabinets de recrutements interrogés font passer des tests à leurs candidats.
Que ce soit pour les tests de personnalité ou d’aptitudes, vérifiez que vos outils intègrent bien les dernières évolutions !
Bon nombre de processus de recrutements consistent à enchaîner plusieurs entretiens. Il arrive cependant que certaines entreprises choisissent de mettre en place des tests, ou des dispositifs de sélection plus spécifiques. Ici aussi, il est nécessaire de se tenir informé des évolutions récentes.
Concernant les tests d’aptitudes, la plupart se font désormais en ligne, et directement chez le candidat, avant même son passage en entretien. Dans un environnement plus sécurisé, et au moment où il le souhaite, ce type de passation permet d’économiser du temps sur place, et de passer directement aux échanges en face à face.
Concernant les tests de personnalité, deux évolutions sont notamment à prendre en compte. Beaucoup proposent désormais de limiter les biais de désirabilité sociale en proposant des modalités de réponse différentes, de type « ipsatives » (méthode d’évaluation utilisant comme termes de référence l’individu évalué lui-même, par exemple, telle note obtenue par l’individu est supérieure ou inférieure à la moyenne des notes qu’il obtient habituellement). L’autre évolution majeure des tests de personnalité est de prendre en compte certaines différences culturelles, qui peuvent notamment influencer les réponses des candidats en fonction de leurs propres cultures.
Simplicité et efficacité doivent être les deux drivers d’une politique d’outillage du recrutement. Les outils servent à rendre plus pertinent le recrutement, pour avoir une vision plus fine sur son activité, mais aussi pour l’améliorer. Ils doivent aussi libérer les recruteurs des tâches administratives fastidieuses pour les ramener vers le cœur du métier : l’humain.
Si cet article vous a plu, je vous invite à télécharger notre livre blanc « Les outils permettant d’améliorer la qualité (efficacité et efficience) du recrutement » ou à nous contacter directement.
