Selon une étude LinkedIn de 2017, plus de 81% des directeurs estiment que la gestion des talents est la principale priorité de leur entreprise !
Le recrutement est au beau fixe pour les cadres avec plus de 2 millions d’embauches prévues en 2017. Cette hausse considérable de projets de recrutement va exiger des recruteurs et des entreprises une certaine adaptabilité afin de rester attractifs auprès des candidats. Recruter permet de faire le plein de nouveaux talents, de pourvoir des besoins en apportant des compétences clés, et ainsi de continuer à se développer dans un contexte toujours plus concurrentiel. Au vu de l’importance croissante que prend l’intégration de nouveaux employés, il est nécessaire de porter notre attention sur les qualités que doit mobiliser le recruteur, qui en est un acteur clé si ce n’est l’acteur principal !
Dans cet article, découvrez un portrait-robot non exhaustif du bon recruteur et devenez plus efficace dans vos recrutements !
Comprendre le besoin en recrutement est essentiel
« L’analyse des besoins, première phase de réalisation d’un projet, conditionne sa réussite dans la mesure où elle définit les besoins réels de ceux qui vont utiliser le résultat final. Phase de communication et d’échange, elle est souvent le reflet du résultat final » – Hugues Marchat, extrait de l’ouvrage Analyse des besoins : la gestion de projet par étapes.
Analysez en profondeur le besoin à pourvoir avant de lancer la recherche
Selon une étude Apec publiée en 2013, un recrutement de cadres sur dix n’aboutit pas. De multiples facteurs de risques existent, parmi lesquels on retrouve une mauvaise définition du besoin exprimé par le « client », qu’il soit interne ou externe. En effet, si la demande contient un certain nombre d’ambiguïtés, les divergences de points de vue peuvent émerger, et par conséquent allonger considérablement le délai de recrutement.
Il convient donc pour le recruteur de prévoir un temps d’analyse, même court, afin de prendre du recul sur ce qui est demandé et de pouvoir passer plus sereinement aux étapes suivantes. La compréhension précise des compétences recherchées constitue un élément indispensable à la réussite du projet de recrutement. En tant que recruteur, sourcer des profils pour un besoin dont on ne comprendrait pas le contenu des missions est une réelle perte de temps. Ainsi, les différents aspects, techniques et fonctionnels, exigés par le poste doivent vous être expliqués et ce de la manière la plus précise possible.
Ce temps d’analyse et de compréhension du besoin est loin d’être inutile et doit être perçu comme un investissement, puisqu’il permet d’éviter de potentielles pertes de temps avec un client ou un manager opérationnel qui ne serait pas satisfait des candidats sélectionnés.
Mettez en place une stratégie de sourcing spécialement pour le besoin en question
Bien que nous vivions dans une société où le taux de chômage peut atteindre des niveaux inquiétants, un recruteur peut avoir des difficultés pour dénicher les profils adéquats, et par la même occasion convenir aux demandes des clients et autres managers toujours plus exigeants aussi bien sur le savoir-être que sur le savoir-faire du candidat. Ainsi, selon une étude annuelle du Crédoc (Centre de Recherche pour l’Etude et l’Observation des Conditions de vie), les deux premières difficultés évoquées par les recruteurs concernent des candidats au profil inadapté et plus spécifiquement un manque notable de CVs qualifiés sur le marché. Cette pénurie de profils spécialisés a un réel impact sur le développement de certaines sociétés, notamment dans le secteur de l’informatique, de l’hôtellerie-restauration ou encore du BTP.
Face à ces difficultés, vous devez multiplier les outils de diffusion et de sourcing afin de toucher un maximum de candidats et ainsi vous démarquer des autres entreprises. En plus d’une stratégie de recherche traditionnelle, comportant notamment la diffusion d’annonce ou le sourcing sur des jobboards, vous pouvez utiliser des outils comme les réseaux sociaux professionnels ou encore investir dans une réelle politique de campus management, très efficace pour attirer des profils IT aux compétences prisées sur le marché. En outre, plus de 42% des recruteurs utilisent de manière complémentaire canaux traditionnels et outils digitaux afin de recruter des candidats aux profils les plus variés !
Vous devez connaître le marché de l’emploi et ajuster votre approche candidats en conséquence
Un recruteur se doit de bien connaître l’état du marché et ce précisément afin d’adapter son approche auprès des candidats potentiels. Ainsi, les moyens mis en place afin d’attirer l’attention du candidat pourront varier en fonction du niveau de compétences exigé ou du profil recherché. Une étude de l’Apec de 2017 nous confirme que l’informatique est l’un des secteurs les plus désertiques en candidats, avec 40% des offres qui attirent moins de 10 candidatures !
Si vous êtes amené à recruter des profils rares, maitriser le marché et les tendances de recrutement, pourra vous faciliter la tâche. De plus, vous pourrez adapter votre offre et savoir si le salaire proposé est au niveau de celui pratiqué par la concurrence.
Adoptez une attitude bienveillante avec les candidats
Selon une étude Mozart Consulting de 2014, le coût d’un recrutement manqué peut atteindre les 50.000 euros en fonction du profil !
Privilégiez l’échange à la simple évaluation des compétences
Au-delà de pouvoir rencontrer différents candidats, l’intérêt d’un recrutement est de pouvoir évaluer leurs compétences ainsi que d’autres aspects de leur candidature. Selon l’enquête Oasys de 2014, moins d’un tiers des cabinets déclare mettre en place une évaluation des candidats. Cependant, 32% des recruteurs voient l’évaluation des compétences humaines comme une priorité dans l’avenir du recrutement. En effet, certains outils peuvent grandement améliorer la prédictibilité de la performance du candidat sur le poste futur. Nul besoin de se tourner vers des méthodes complexes ou coûteuses. Dans une étude réalisée par les chercheurs, Salgado et Moscoso, on apprend que la simple façon de conduire un entretien d’embauche peut grandement changer la donne, en adoptant par exemple la technique dite de l’entretien centré sur les faits ou sur les comportements (en anglais : Structured Behavioral Interview). Construire une courte épreuve mettant en situation le candidat sur un aspect du poste peut aussi être pertinent. Tout cela participe à recueillir des informations très précises sur les compétences que l’on attend du candidat.
Cependant, il faut veiller à trouver le bon compromis entre la lourdeur du processus d’évaluation et la validation effective des candidats. Trop d’épreuves ou d’entretiens peuvent les rebuter, et faire fuire les meilleurs talents. L’expérience candidat n’est pas à négliger : 30% des recruteurs aimeraient investir davantage dans son amélioration. Il faut donc veiller à adapter le nombre d’entretiens/d’outils d’évaluation en fonction des enjeux du poste. La tendance à la digitalisation du recrutement peut aussi être une opportunité afin d’alléger l’évaluation sans perdre en qualité. Par exemple, vous avez aujourd’hui la possibilité de proposer des tests ou encore des simulations en ligne aux candidats avant même de les rencontrer !
En tant que recruteur, vous êtes le « premier commercial » de votre entreprise !
Selon l’étude LinkedIn portant sur les tendances du recrutement en 2017, 69% des recruteurs considèrent que la marque employeur a une influence considérable sur leur capacité à recruter des talents de qualité !
Le recruteur doit être ambassadeur de son entreprise et pouvoir argumenter sur ce qu’elle peut apporter au candidat. Une simple description de poste ne suffit plus. Selon la version 2016 de la même étude, les candidats ont besoin de pouvoir apprécier la culture d’entreprise, sa vision, et ses missions. Les contacts directs avec les salariés de l’entreprise sont aussi très appréciés. Ils veulent également pouvoir se projeter sur leur carrière : Le poste qu’on leur propose fera-t-il évoluer leur carrière ? Auront-ils des perspectives d’évolution ?
Expliquer ses choix de recrutement : l’art de conseiller les managers
D’après une étude RegionsJob de 2015, plus de 65% des recruteurs sont frustrés de recevoir trop de candidatures non ciblées !
Argumentez vos choix de candidats et évacuez la légende du « mouton à 5 pattes » !
Selon une étude de l’APEC en 2013, dans 40% des cas, il y a des désaccords entre recruteurs et opérationnels sur le choix des candidats. Si l’on prend en compte l’ensemble des décisionnaires du recrutement, le nombre d’avis divergents peut grimper très vite. Ainsi, le recruteur ne doit pas perdre de temps : tout choix de candidat doit être motivé par des arguments explicites, précis, et concrets. L’argumentaire doit être prêt le plus vite possible afin de pouvoir le dérouler à tout moment. L’idéal est de pouvoir rédiger une synthèse sur chaque candidat, en y incluant l’ensemble des compétences évaluées, et de faire le point à chaque étape du recrutement (entretien, test d’aptitude, mise en situation etc.).
N’hésitez pas à verrouiller chaque étape du processus de recrutement en sollicitant l’avis des différents managers investis dans ce projet d’embauche. Ainsi, il vous sera plus simple d’ajuster votre stratégie en fonction de leurs retours mais également de faire-valoir leur implication ou non-implication le moment venu !
Animez votre réseau grâce à un vivier de candidatures qualifiées
D’après l’étude « Les réseaux professionnels comme facteur de réussite : paradoxe et divergences » réalisée par HEC au Féminin, HEC Alumni, Ipsos et BCG, 92% des cadres interrogés pensent que la confiance est un critère clé du réseau !
Maintenez un vivier pertinent de candidatures pour répondre rapidement aux besoins
Un bon recruteur se doit d’optimiser son temps de travail afin de répondre rapidement aux besoins ouverts tout en garantissant une certaine qualité du service proposé. L’un des moyens dont il dispose est de constituer et de compléter un vivier de candidats avec les CVs qui n’ont pas été retenus dans le cadre de précédentes offres. En effet, même si un candidat n’a pas été sélectionné pour un poste, ses compétences techniques peuvent demeurer intéressantes et correspondre à une nouvelle opportunité. Etablir un suivi précis de tous les candidats rencontrés vous permettra de concilier gain de temps et efficacité !
Apprenez à réseauter et attirez les candidatures naturellement
En France, les cooptations par les salariés arrivent en deuxième position dans la liste des sources de candidatures privilégiées, et en première position au niveau mondial. Concernant le réseau direct du recruteur, une étude de l’APEC en 2017 montre que celui-ci arrive en troisième position. Cette pratique est un nouveau levier que les entreprises s’accordent de plus en plus à utiliser. Ce n’est pas étonnant étant donné la difficulté qu’éprouvent les entreprises à rencontrer des talents. Au niveau mondial, 38% des employeurs signalent une pénurie de talents en 2015, soit le niveau le plus élevé atteint depuis sept ans. Selon une récente étude du Boston Consulting Group (BCG), la pénurie risque en plus de fortement progresser d’ici 2030, ce qui incite à ne pas négliger la source de candidats potentiels provenant du « réseautage » !
Une des difficultés du métier de recruteur est de pouvoir gérer l’ensemble du processus de façon qualitative. Parmi les étapes souvent oubliées, mais non moins cruciales, l’intégration du collaborateur au sein de sa nouvelle entreprise. Même si ce n’est pas toujours le recruteur qui est en charge de la bonne intégration du salarié, il est nécessaire d’y veiller. En effet, une bonne intégration permet de consolider le recrutement en procurant au salarié de la motivation, une augmentation de la performance mais également une fidélisation plus forte à la société. Mener son entreprise vers le succès commence donc par faire de bons recrutements !
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