Selon une enquête RégionsJob de 2017, 45% des chercheurs d’emploi jugent la cooptation comme étant un moyen efficace pour trouver un emploi. Celle-ci arrive en seconde position, derrière les sites Internet d’offres d’emploi (80%) et devant les cabinets de recrutement (43%) !
Trouver la perle rare n’est pas une mince affaire, loin de là. Certains secteurs, comme l’informatique, ou encore le BTP sont clairement en crise de candidats. D’autres types de profils, comme les ingénieurs, ou les commerciaux peuvent également être compliqués à recruter. Pour répondre à cela, les recruteurs adaptent leurs stratégies de sourcing, et font preuve de plus en plus d’imagination et de créativité pour toucher davantage de candidats. Un des moyens les plus populaires est sans nul doute l’usage des réseaux sociaux professionnels, tels que LinkedIn ou Viadeo, qui contribuent à atteindre davantage de candidats. Mais parfois, des procédés beaucoup plus simples peuvent s’avérer très efficaces, comme celui de mettre en place un système de cooptation au sein de l’entreprise. La méthode consiste simplement à mettre à contribution les collaborateurs de l’entreprise dans le recrutement, afin qu’ils puissent, eux aussi, proposer des candidats aux recruteurs. Les systèmes de cooptation existent sous différentes formes, de la simple diffusion par mail des offres d’emploi aux collaborateurs, au système avec procédure formalisée et prime identifiée.
S’apparentant à du simple bouche à oreille au sein du recrutement, les moyens investis sont généralement très faibles, mais peuvent rapporter bien des petits en capital humain. Dans cet article, retour sur le concept efficace de cooptation en entreprise !
Quelle place pour la cooptation dans le sourcing en France ?
Selon Christian Guet, DRH adjoint du groupe Lagardère, entre 60 et 70% des opportunités d’emploi ne feraient pas l’objet d’une annonce rédigée et accessible !
La cooptation : outil privilégié pour le recrutement de cadres et profils pénuriques
La dernière enquête de RégionsJob menée en 2015 a permis de définir une image précise de l’utilisation des différents outils de sourcing par les recruteurs sur une période de 5 ans. On y observe tout d’abord que les sites emplois et les candidatures spontanées sont les outils les plus utilisés, toute année confondue. A l’opposé, les recours à la presse et aux cabinets de recrutement chutent progressivement. Concernant les réseaux sociaux et la cooptation, les deux outils sont au même niveau : environ la moitié des recruteurs les utilisent, avec quelques variations mineures au fil des années.
Lorsque l’on demande aux recruteurs quels outils sont les plus efficaces, ceux-ci répondent que les offres d’emploi en ligne sont les plus grandes sources de recrutement effectif (50% à 75%). Le service public de l’emploi, bien que fortement utilisé, ne permet pas de conclure un très grand nombre de recrutements (10 à 25%), bien qu’arrivant en deuxième position. Les autres outils, cooptation et réseaux sociaux compris, sont responsables de moins de 10% des recrutements en moyenne.
Ces chiffres nous permettent de bien situer l’intérêt et le rôle qu’occupent les dispositifs de cooptation parmi les différentes pratiques de sourcing. Contrairement aux réseaux sociaux, qui permettent de toucher un grand nombre de candidats, il est à noter que la cooptation n’est pas la réponse la plus adéquate afin de recruter un volume important de candidats, étant donné qu’elle sert un nombre marginal de recrutement. Elle sera davantage utile pour augmenter la qualité des candidatures. Vous recherchez des compétences précises, ou peu communes sur le marché ? Alors la cooptation est peut-être le moyen qu’il vous faut mettre en place dans votre société !
Cooptation et réseaux sociaux : des sources d’informations pour le recruteur
Selon une enquête LinkedIn 2017 sur les tendances du recrutement, près d’un tiers des recruteurs aimeraient pouvoir davantage évaluer les compétences humaines des candidats pour mieux prévoir l’adéquation au poste !
Les profils LinkedIn et Viadeo en disent long sur les candidats
A l’heure des restrictions budgétaires, les recruteurs et les chefs d’entreprises ont de moins en moins de marge d’erreur disponible dans leurs recrutements, ce qui les rend particulièrement « frileux » à l’idée d’embaucher une personne seulement sur présentation de son CV. Ceci est d’autant plus vrai dans les PME/TPE, dont la moindre erreur de recrutement peut coûter très cher, voire être fatale. C’est en cela que la cooptation et les réseaux sociaux peuvent être des outils plus rassurants, que le simple fait de recruter sans connaître le candidat au préalable. Les réseaux sociaux professionnels, par exemple, permettent d’en savoir un peu plus sur le candidat, comme l’ensemble de son parcours professionnel versus les 2/3 dernières expériences du CV, ou encore le type de contenus que celui-ci commente ou promeut sur sa page. Cependant, les informations ne sont pas forcément qualitatives, et ne sont pas toujours reliées au poste pour lequel on recrute.
La cooptation, elle, permet d’aller beaucoup plus loin, en fonction des types de systèmes mis en place en entreprise. Si certaines sociétés demandent simplement aux collaborateurs de faire remonter des CVs à la direction, d’autres mettent en place des procédures ou autres fiches à remplir pour que le collaborateur justifie le relais d’un CV dans les moindres détails : description des compétences du candidat coopté, circonstances de la rencontre entre le coopteur et le coopté, etc. Certaines entreprises vont jusqu’à organiser un entretien entre le collaborateur et le coopteur, pour que ce dernier justifie son choix et démontre en quoi le candidat recommandé pourrait être intéressant !
Une responsabilité partagée entre coopteur et recruteur dans le processus
Au niveau mondial en 2017, 48% des recruteurs déclarent utiliser les recommandations d’employés pour trouver des candidats de qualité, contre 39% en France.
L’employé qui recommande un contact personnel engage sa crédibilité
L’autre avantage de la cooptation, c’est que le coopteur est également impliqué dans le processus de recrutement. Il devient lui-même « chasseur de tête », avec toutes les responsabilités que cela incombe. En effet, en tant que collaborateur, positionner un candidat auprès de son entreprise met en jeu sa propre crédibilité : que penseront mon patron et mes collègues si j’essaye de favoriser un contact personnel n’ayant pas forcément les compétences nécessaires au poste, ou si je recommande un candidat au comportement peu sérieux ? De plus, le collaborateur connaît généralement bien son entreprise, les services/produits qu’elle propose, et donc les compétences qu’elle recherche, ce qui permet d’affiner considérablement la sélection en amont dans le sourcing.
Une condition fondamentale pour un bon système de cooptation est une communication suffisamment claire sur celui-ci de la part de l’entreprise ou des ressources humaines : la procédure pour proposer une candidature, quelles sont les informations à indiquer concernant le candidat, à qui les envoyer, dans quelle(s) condition(s) le coopteur peut toucher une prime ou certains avantages en nature, etc. Ainsi, à partir du moment où le coopteur joue le jeu de l’objectivité sur le profil recommandé, les candidatures proposées sont généralement plus qualitatives.
Une démarche plus engageante pour le candidat
Selon les données de la DARES, plus d’un tiers des CDI seraient rompus avant la date de leur premier anniversaire !
Recruter par cooptation augmente les chances de rétention des candidats
Enfin, en termes d’attractivité, l’impact sur le candidat est tout autre lorsqu’il est recruté par cooptation. De la même façon qu’en chasse de tête, le candidat est approché de façon singulière : on le démarche expressément pour ses compétences particulières, et il a été recommandé par un collaborateur, ce qui n’est pas anodin. Dès le départ, le candidat est d’ores et déjà beaucoup plus engagé dans l’entreprise que s’il avait été contacté dans un processus traditionnel de recrutement, ce qui favorise sa rétention au sein de l‘entreprise. D’autre part, le coopteur s’implique plus personnellement dans l’intégration du nouveau collaborateur, puisque celui-ci le connaît déjà la plupart du temps. Une certaine forme de régulation sociale peut également se mettre en place spontanément, puisque la crédibilité du coopteur est toujours en jeu, jusqu’à que le candidat ait fait ses preuves par lui-même au sein de l’entreprise.
Bien sûr, la cooptation n’est pas une méthode miracle pour attirer de nouveaux talents. Cependant, elle reste une option très intéressante à mettre en place en supplément des autres moyens de sourcing, car généralement très peu coûteuse. Son rapport investissement/bénéfice peut donc s’avérer assez élevé. Elle sera particulièrement pertinente dans la recherche de compétences spécifiques, ou si l’entreprise rencontre des difficultés à être visible sur le marché de l’emploi. Il faut néanmoins formuler un message clair envers les salariés concernant le fonctionnement du système de cooptation pour que celui-ci ait une réelle valeur ajoutée !
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