Augmentation de salaire : quand décider de la donner ?

Une augmentation de salaire est toujours une attention très appréciée pour un salarié. Le genre de petit cadeau qui concorde souvent avec la fin de l’année, et, dans certains cas, avec le combo associant treizième mois, primes de performance, participation et intéressement. Pourtant, une augmentation est aussi un catalyseur de crispation. Pour les salariés qui n’en reçoivent pas, bien sûr, mais aussi pour les directions des ressources humaines et les managers qui doivent composer avec des refus et des frustrations, qui peuvent mener jusqu’à un départ. Alors, quand décider de donner une augmentation de salaire ? Explications.

Les questions soulevées par l’augmentation des salaires

Une augmentation de salaire n’est pas une démarche contractuelle anodine qui viendrait simplement augmenter un chiffre sur le bulletin de salaire. C’est avant tout un outil au service du management et de la performance qui soulève de nombreuses questions.

L’augmentation de salaire comme levier de motivation

Une augmentation de salaire est un levier important pour stimuler la motivation des salariés. Par contre, il faut que les augmentations soient données aux personnes qui le méritent. Une augmentation de salaire ne va pas magiquement motiver un salarié désengagé. Elle vient, au contraire, renforcer des efforts accomplis et envoyer un message positif soulignant que l’entreprise a remarqué le travail réalisé et a décidé d’ajuster la position salariale du salarié en conséquence. 

L’augmentation de salaire comme outil de gestion de risques

L’augmentation de salaire est aussi un moyen de sécuriser les postes clés, en particulier sur les marchés en tension avec des postes très demandés. C’est notamment le cas dans le monde des nouvelles technologies où certains spécialistes peuvent être très recherchées. Ainsi, une entreprise qui réalise que ses développeurs sont de plus en plus débauchés par la concurrence est obligée de réagir rapidement et d’ajuster les salaires de ses meilleurs talents en conséquence.

La gestion des augmentations de salaire peut être assimilée à une gestion des risques. Voir partir un salarié talentueux parce qu’il gagnera un peu plus ailleurs peut avoir des conséquences en cascade sur l’organisation et la productivité de votre service. 

L’augmentation de salaire comme outil de management

En France, la question salariale est complexe, car la transparence ne prévaut pas. Derrière cette question culturelle, les critères pour accorder une augmentation de salaire doivent donc être étudiés attentivement avant toute prise de décision. 

Il existe plusieurs justifications à une augmentation de salaire :

• La performance du collaborateur qui est durable et confirmée dans le temps. En cas d’efforts ponctuels exceptionnels, il existe d’autres leviers comme des bonus, des congés supplémentaires ou des cadeaux, par exemple.
• Les pratiques du marché afin de payer chaque collaborateur au prix juste selon le lieu et le coût de la vie, la concurrence, les missions proposées, etc. C’est un travail d’enquête qui permet de connaître les grandes tendances pour ajuster sa grille salariale.
• Le potentiel du collaborateur qui peut, à court ou moyen terme, évoluer rapidement. Il faut donc parfois le protéger en le payant un peu plus et miser sur lui pour des missions importantes à venir. C’est un peu comme un centre de formation dans le monde du football. Il faut savoir identifier les talents à devenir et tenter de les fidéliser le plus tôt possible !
• La question de l’équité interne pour rétablir de la cohérence salariale à mission et responsabilité égales. Une augmentation de salaire peut venir rétablir des injustices notamment entre les femmes et les hommes pour corriger des disparités historiques.

Quel est le meilleur moment pour donner une augmentation de salaire ?

Il existe deux grandes périodes pour accorder une augmentation. La première est en tout temps. C’est assez simple et c’est souvent en lien avec un changement organisationnel. Concrètement, si un salarié évolue dans l’entreprise avec un nouveau poste ou de nouvelles responsabilités, une augmentation de salaire est ici logiquement accordée.

La deuxième période clé est la fin d’année. C’est une période pour l’entreprise qui est idéale afin de faire le point sur sa politique salariale. Toutes les augmentations sont alors étudiées en même temps, une fois par an. Le sujet est abordé au cours d’un entretien individuel, à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Pour l’entreprise, cela lui permet de gérer la question du coût du travail une seule fois en regroupant toutes les demandes et en planifiant son budget sur les années à venir.

Certaines entreprises sont plus souples et accordent aussi des augmentations de salaire en cours d’année. En fait, tout dépend de la culture de l’organisation. Dans une entreprise qui fait tout pour retenir ses talents et attirer de nouvelles personnes, le fait d’attendre systématiquement le mois de décembre pour discuter du salaire peut être vu comme une pratique conservatrice un peu traditionnelle. Le Code du travail n’impose rien en ce domaine, c’est donc aux DRH de choisir la période la plus adaptée selon les attentes des salariés, la culture de l’entreprise, l’état du marché et les disponibilités financières.

À noter, enfin, que dans le cas d’un accord de négociation annuelle des salaires, celui-ci doit s’appliquer à tous ou à doit être dûment justifié. Un arrêt du 6 mai 2015 de la Cour de cassation oblige les employeurs à justifier, sur des bases vérifiables, la hausse ou non du salaire de leurs collaborateurs. L’argument du «  manque de performance » n’étant plus recevable, mieux vaut énumérer un par un les objectifs atteints, comme ceux remplis partiellement, voire non atteints. L’employeur doit justifier la différence de traitement en apportant la preuve d’éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant l’éventuelle exclusion d’un salarié de la répartition de l’enveloppe globale prévue pour ces augmentations individuelles.

Si le timing est important pour les augmentations de salaire, il faut aussi être proactif. D’après un article de la Harvard Business Review, les salariés les plus satisfaits et les moins susceptibles de quitter leur entreprise sont ceux qui ont déclaré avoir toujours été satisfaits de leur salaire. Cela indique que si les employés en arrivent au point où ils se sentent obligés de demander une augmentation, ils peuvent déjà se sentir désengagés. Demander une augmentation alors que les données du marché indiquent qu’ils auraient déjà dû en recevoir une pourrait être la dernière tentative d’un employé pour obtenir un salaire équitable avant de trouver un nouvel emploi.

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