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Rémunération : quels critères pour déterminer le salaire d’un collaborateur ?

Après des mois de recrutement, la rencontre avec la perle rare sonne souvent comme un immense soulagement. Expérience, personnalité, savoir-être,…

6 min

Après des mois de recrutement, la rencontre avec la perle rare sonne souvent comme un immense soulagement. Expérience, personnalité, savoir-être, diplôme : tout semble correspondre. Pourtant, il reste un point crucial à aborder : la rémunération. Après tant d’efforts, il semble difficile de livrer encore de l’énergie sur la bataille du salaire.

44% des candidats interrogés cherchent une rémunération plus attractive dans leurs prochains emplois,selon une étude Hays de 2019 sur la rémunération,

 

Comment traiter la question de la rémunération de façon rationnelle ? Dans cet article, voyons quels sont les critères pour déterminer le salaire d’un collaborateur.

 

1. Le niveau de responsabilité

36% des cadres se disent ouverts aux opportunités extérieures.Selon une étude Cadremploi de 2019

Le statut du poste, son niveau d’autonomie, ou encore la présence de management déterminent les grandes lignes du salaire

Toutes les études de rémunération nationales dégagent un fort consensus depuis des années : le premier critère de détermination d’un salaire est avant tout le niveau de responsabilité du poste. Il remplace l’ancienneté, qui était le critère utilisé autrefois par défaut. L’idée derrière cette tendance est de corréler le salaire à l’activité : plus le salarié monte en responsabilité, plus les enjeux liés à son poste sont capitaux pour l’entreprise, plus la rémunération sera élevée.

 

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Bien sûr, l’ancienneté reste en partie liée au niveau de responsabilités, ce qui n’empêche donc pas d’observer des corrélations entre salaire et ancienneté. Cependant, la focalisation sur le niveau de responsabilité permet de ne plus automatiser le lien entre le nombre d’années d’expérience d’un candidat ou collaborateur, et son niveau de rémunération, surtout pour un nouveau recrutement.

Le niveau de responsabilité se définit par plusieurs dimensions. Le statut du poste est le premier facteur à prendre en compte : cadres et non-cadres ne se situent pas sur les mêmes marchés. Au moment du recrutement, vous devez déjà connaître le niveau d’autonomie du poste : plus le poste est indépendant, avec un besoin de feedback faible ou nul, plus la rémunération sera élevée. L’attribution d’une responsabilité sur chiffre d’affaires, ainsi que la présence de management ou non dans l’activité oriente fortement le niveau. Enfin, on retrouve aussi le niveau de complexité des missions principales du poste, formulées de différentes façons selon les référentiels.

Un bon exercice pour situer le niveau de responsabilité du poste est de le situer sur sa grille conventionnelle de référence. Chaque grille comporte bien souvent un système de classification, parfois très détaillé.

 

2. Le recrutement de la perle rare

50.1% des projets de recrutements sont jugés difficiles.Selon l’enquête Besoins en main d’œuvre 2019

La rareté des compétences se paie au prix fort en période de guerre des talents !

Même si l’on parle de recrutement, il ne faut pas oublier que l’activité dépend d’un marché de candidats. Bien évidemment, en fonction des filières, des niveaux de responsabilité, ou de la qualification requise, il y aura plus ou moins de candidats répondant au besoin. Ainsi, la règle est simple : plus le candidat sera difficile à trouver, plus la rémunération sera élevée. C’est ce phénomène qui a, par exemple, largement contribué à l’augmentation des niveaux de rémunération des informaticiens lors de leur recrutement pour la numérisation des entreprises à partir des années 1990, et que les entreprises paient encore aujourd’hui. Les besoins en compétences sont devenus soudainement très importants, et l’offre de candidats n’a pas suivi.

Avec une difficulté de recrutement croissante depuis plusieurs années maintenant, la rareté des profils aura un poids de plus en plus grand sur la rémunération des salariés. Généralement, ce sont les compétences techniques particulières qui donnent le caractère rare du profil, mais pas uniquement. Les expériences longues, ou encore les personnes ayant eu de hauts niveaux de responsabilité sont aussi rares. Parfois, il peut être plus pertinent de réviser ses critères de recrutement plutôt que de payer la différence due à la rareté du profil.

 

3. Les pratiques de rémunération internes

90% des entreprises déclarent avoir donné des augmentations en 2018

Avant de se mettre au niveau du marché, veillez à garder une bonne équité interne

Si la comparaison des niveaux de salaire à un marché de référence externe est importante, la cohérence des niveaux de rémunération internes l’est encore plus. Autrement dit, il est moins grave d’observer des salaires en dessous du marché, qu’une dispersion trop importante et arbitraire des salaires à l’intérieur d’une entreprise. En effet, une notion est importante dans la conception d’une politique salariale : le sentiment d’équité interne.

Lorsqu’un salarié compare son salaire, il prend celui de ses collègues en premier pour référence. L’information est généralement bien plus accessible que celle des salaires pratiqués dans les autres entreprises concurrentes. De plus, si des écarts importants sont constatés par les collaborateurs, l’impact sera bien plus délétère sur l’organisation : à travail égal, le salaire n’a, à priori, aucune raison d’être différent en fonction des collaborateurs. En revanche, des niveaux de salaires inférieurs aux concurrents peuvent trouver des explications plus acceptables : taille de l’entreprise, performance économique, ou encore choix stratégique de marque employeur.

Déterminer le salaire d’un collaborateur peut se faire selon plusieurs critères, mais ne doit pas être une démarche complexifiée à outrance. Pour s’assurer d’une bonne politique salariale à long terme, il sera pertinent d’effectuer des analyses régulières et d’ajuster les niveaux de rémunération à la lumière des marchés externes et des pratiques internes. Attention également à bien respecter les règles conventionnelles des salaires, qui sont aussi à prendre en compte dans la démarche.

 

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Crédit photo : Pixabay

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Il y a 1 commentaire
  • Quel sont les critères de sélection du mode de rémunération ?

    Par Ibrahim Abdoulkader

À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Directrice au sein de la Fondation FACE (Fondation Agir Contre l'Exclusion), Dalale dirige le Club des entreprises socialement engagées de Seine-Saint-Denis et sensibilise acteurs privés et publics aux enjeux de recrutement inclusif et de diversité en entreprise. Ancienne Head of Content chez DigitalRecruiters, elle est aujourd'hui ambassadrice du Lab'DR, une communauté d'experts qui partage réflexions et bonnes pratiques sur le blog. Dalale est par ailleurs co-auteur de plusieurs ouvrages dédiés au digital appliqué aux RH, à la marque employeur et au recrutement responsable et éthique, sujets sur lesquels elle intervient régulièrement en tant que conférencière.