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Rémunération : quels critères pour déterminer le salaire d’un collaborateur ?

Selon une étude Hays 2019 sur la rémunération, 44% des candidats interrogés cherchent une rémunération plus attractive dans leurs prochains…

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Selon une étude Hays 2019 sur la rémunération, 44% des candidats interrogés cherchent une rémunération plus attractive dans leurs prochains emplois.

Après des mois de sourcing, la rencontre avec la perle rare sonne souvent comme un immense soulagement. Expérience, personnalité, savoir-être, diplôme : tout semble correspondre. Pourtant, il reste un point crucial à aborder : la rémunération. Après tant d’efforts, il semble difficile de livrer encore de l’énergie sur la bataille du salaire.

Comment traiter la question de la rémunération de façon rationnelle ? Dans cet article, voyons quels sont les critères pour déterminer le salaire d’un collaborateur.

1) Le niveau de responsabilité

Selon une étude Cadremploi 2019, 36% des cadres se disent ouverts aux opportunités extérieures.

Le statut du poste, son niveau d’autonomie, ou encore la présence de management déterminent les grandes lignes du salaire

Toutes les études de rémunération nationales dégagent un fort consensus depuis des années : le premier critère de détermination d’un salaire est avant tout le niveau de responsabilité du poste. Il remplace l’ancienneté, qui était le critère utilisé autrefois par défaut. L’idée derrière cette tendance est de corréler le salaire à l’activité : plus le salarié monte en responsabilité, plus les enjeux liés à son poste sont capitaux pour l’entreprise, plus la rémunération sera élevée. Bien sûr, l’ancienneté reste en partie liée au niveau de responsabilité, ce qui n’empêche donc pas d’observer des corrélations entre salaire et ancienneté. Cependant, la focalisation sur le niveau de responsabilité permet de ne plus automatiser le lien entre le nombre d’années d’expérience d’un candidat ou collaborateur, et son niveau de rémunération.

Le niveau de responsabilité se définit par plusieurs dimensions. Le statut du poste est le premier facteur à prendre en compte : cadres et non-cadres ne se situent pas sur les mêmes marchés. Vient ensuite l’autonomie du poste : plus le poste est indépendant, avec un besoin de feedback faible ou nul, plus la rémunération sera élevée. L’attribution d’une responsabilité sur chiffre d’affaires, ainsi que la présence de management ou non dans l’activité oriente fortement le niveau. Enfin, on retrouve aussi le niveau de complexité des missions principales du poste, formulées de différentes façons selon les référentiels.

Un bon exercice pour situer le niveau de responsabilité du poste est de le situer sur sa grille conventionnelle de référence. Chaque grille comporte bien souvent un système de classification, parfois très détaillé.

2) La rareté du profil ou des compétences

Selon l’enquête Besoins en main d’œuvre 2019, 50.1% des projets de recrutements sont jugés difficiles.

La rareté des compétences se paie au prix fort en période de guerre des talents !

Même si l’on parle de recrutement, il ne faut pas oublier que l’activité dépend d’un marché de candidats. Bien évidemment, en fonction des filières, des niveaux de responsabilité, ou de la qualification requise, il y aura plus ou moins de candidats répondant au besoin. Ainsi, la règle est simple : plus le candidat sera difficile à trouver, plus le prix sera élevé. C’est ce phénomène qui a, par exemple, largement contribué à l’augmentation des niveaux de rémunération des informaticiens lors de la numérisation des entreprises à partir des années 1990, et que les entreprises paient encore aujourd’hui. Les besoins en compétences sont devenus soudainement très importants, et l’offre de candidats n’a pas suivi.

Avec une difficulté de recrutement croissante depuis plusieurs années maintenant, la rareté des profils aura un poids de plus en plus grand sur la rémunération des salariés. Généralement, ce sont les compétences techniques particulières qui donnent le caractère rare du profil, mais pas uniquement. Les expériences longues, ou encore les personnes ayant eu de hauts niveaux de responsabilité sont aussi rares. Parfois, il peut être plus pertinent de réviser ses critères de recrutement plutôt que de payer la différence due à la rareté du profil.

3) Les pratiques de rémunération internes

90% des entreprises déclarent avoir donné des augmentations en 2018

Avant de se mettre au niveau du marché, veillez à garder une bonne équité interne

Si la comparaison des niveaux de salaire à un marché de référence externe est importante, la cohérence des niveaux de rémunération internes l’est encore plus. Autrement dit, il est moins grave d’observer des salaires en dessous du marché, qu’une dispersion trop importante et arbitraire des salaires à l’intérieur d’une entreprise. En effet, une notion est importante dans la conception d’une politique salariale : le sentiment d’équité interne. Lorsqu’un salarié compare son salaire, il prend celui de ses collègues en premier pour référence. L’information est généralement bien plus accessible que celle des salaires pratiqués dans les autres entreprises concurrentes. De plus, si des écarts importants sont constatés par les collaborateurs, l’impact sera bien plus délétère sur l’organisation : à travail égal, le salaire n’a, à priori, aucune raison d’être différent en fonction des collaborateurs. En revanche, des niveaux de salaires inférieurs aux concurrents peuvent trouver des explications plus acceptables : taille de l’entreprise, performance économique, ou encore choix stratégique de marque employeur.

Déterminer le salaire d’un collaborateur peut se faire selon plusieurs critères, mais ne doit pas être une démarche complexifiée à outrance. Pour s’assurer d’une bonne politique salariale à long terme, il sera pertinent d’effectuer des analyses régulières et d’ajuster les niveaux de rémunération à la lumière des marchés externes et des pratiques internes. Attention également à bien respecter les règles conventionnelles des salaires, qui sont aussi à prendre en compte dans la démarche.

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.