Emploi, Tendances RH

Télétravail : un frein à la carrière des femmes ?

Pour les femmes, la question du télétravail a catalysé les difficultés auxquelles elles doivent faire face en raison de leur…

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La pandémie de Covid-19 qui a débuté en France au printemps 2020 a remis en cause plusieurs paradigmes dans le monde professionnel. Le télétravail en est un. Avec les différents confinements, le travail à distance s’est imposé, parfois dans la douleur, et a eu pour conséquence de transformer les relations d’influence et de pouvoir. Si le télétravail peut être une bonne solution pour certains postes ou profils, il a aussi été accusé de mettre un frein à la carrière des femmes en raison de l’effet loupe qu’il a provoqué sur les inégalités existantes dans notre société.

Le télétravail et le biais de proximité

Loin des yeux, loin du cœur. Cette maxime s’applique parfaitement au monde du travail en mode hybride.

Selon une étude de LinkedIn, 4 salariés sur 10 pensent que le télétravail aura un impact sur l’évolution de leur carrière, et parmi eux, 85 % estiment que cet impact sera négatif.

Mais surtout, ils sont aussi 52 % à considérer que ceux qui sont régulièrement vus sur leur lieu de travail ont plus de chances d’être favorisés par leurs responsables hiérarchiques.

On fait face ici à un biais comportemental baptisé le biais de proximité. Cela signifie qu’un manager aura tendance à valoriser, apprécier et faire davantage confiance aux personnes qu’il croise régulièrement au bureau, par rapport aux personnes travaillant à distance avec lesquelles les liens peuvent se détendre. 

L’étude souligne que même si la moitié des salariés déclarent qu’ils préféreraient un mode de travail hybride combinant bureau et domicile s’ils avaient le choix, ils craignent ainsi que moins venir au bureau pourrait leur porter préjudice. À compétences égales, le salarié présent dans les locaux de l’entreprise pourrait donc être plus apprécié dans la gestion quotidienne, travailler sur de meilleurs projets, obtenir des informations privilégiées, voire être préféré au moment d’obtenir une promotion ou une augmentation de salaire. 

Le télétravail et les femmes : un constat alarmant

Le télétravail et les femmes un constat alarmant

Dans son rapport annuel 2021, le Haut conseil à l’égalité entre les hommes et les femmes (HCE) revient sur les impacts sur la crise sanitaire sur les trajectoires professionnelles des femmes. Comme le rappelle l’OCDE, à l’échelle mondiale, les femmes représentent 70 % du personnel médical et de soutien, 85 % du personnel infirmier des hôpitaux et elles assument, partout dans le monde, 90 % des soins de longue durée. Elles sont majoritairement présentes dans les métiers de l’éducation et du commerce et ce sont elles qui étaient surtout en première ligne pendant les confinements. Et même lorsqu’elles sont en télétravail, les femmes sont victimes de profondes inégalités. 

Celles-ci ne sont pas nouvelles. Qu’il s’agisse des écarts de salaire, des missions proposées, de la charge mentale inhérente à la gestion du foyer ou des enfants, ou encore du sexisme sur le lieu du travail, les femmes doivent faire face à des défis conséquents. Ainsi, les femmes sont encore victimes d’un sexisme qui se matérialise par des remarques blessantes sur le ton de l’humour, par des incivilités, ou encore par la dévalorisation de leurs compétences. Près d’une femme sur deux estime avoir déjà entendu des propos remettant en cause ses capacités managériales à cause de son sexe, ce qui a de fortes conséquences sur les femmes puisqu’ils impactent leur confiance en elles et en leur travail.

Pour les femmes, la question du télétravail a catalysé les difficultés auxquelles elles doivent faire face en raison de leur investissement dans leur vie professionnelle, personnelle, dans les tâches domestiques et parentales ainsi que dans le suivi scolaire, sans qu’un rééquilibrage se soit opéré dans les couples. L’enquête COCONEL de l’INED (pour COronavirus et CONfinement : Enquête Longitudinale) démontre que « la pratique du télétravail révèle en réalité des inégalités plus profondes des conditions de vie qui se déploient au domicile et dans la sphère privée ».

48 % des femmes en télétravail vivent avec un ou plusieurs enfants contre 37 % des hommes. Les femmes disposent moins souvent d’une pièce pour travailler. En moyenne, un quart des femmes télétravaillent dans une pièce dédiée où elles peuvent s’isoler contre 47 % des hommes.

Le Conseil économique, social et environnemental souligne dans un rapport intitulé « Crise sanitaire et inégalités de genre » que le déséquilibre des tâches domestiques, en période de confinement, a diminué la capacité d’investissement professionnel des femmes avec le risque d’un impact négatif sur leur avancement professionnel. À cela vient s’ajouter une autre étude du Boston Consulting Group qui montre que les femmes sont 1,5 fois plus interrompues par leurs enfants que les hommes en situation de télétravail.

Les pistes pour que le télétravail ne soit plus un frein à la carrière des femmes

Les pistes de solution pour que le télétravail ne soit plus un frein à la carrière des femmes

Pour réduire les inégalités, il est essentiel que les directions des ressources humaines et les managers soient conscients du problème et s’impliquent concrètement pour tenter de le combattre. Pour cela, il existe des solutions.

Favoriser les horaires flexibles : en donnant davantage de liberté aux collaborateurs à distance pour travailler selon leurs contraintes personnelles, les entreprises peuvent limiter le stress et la pression. Il est aussi indispensable d’interdire le micromanagement lorsque c’est possible, de faire davantage confiance à ses équipes, et de travailler en mode projet pour juger les résultats et non pas les heures ou le présentéisme numérique.

Lutter contre les comportements inappropriés : de multiples études sont arrivées à la conclusion que les femmes sont beaucoup plus susceptibles d’être interrompues en réunion, et leurs idées moins prises au sérieux. Ce phénomène est si courant qu’il existe une taxonomie pour expliquer toutes les situations, du « manterrupting » (un homme qui interrompt inutilement une femme) au « mansplaining » (un homme qui interrompt une femme pour lui expliquer quelque chose qu’elle connaît mieux que lui) en passant par le « bropropriating  » (un homme qui s’approprie l’idée d’une femme).

Surmonter les préjugés : il faut manager par l’exemple et ne pas hésiter à faire un tour de table lorsque vous cherchez à obtenir un avis sur une décision critique. Chaque manager doit être capable d’identifier les biais comportementaux et d’intervenir au bon moment. Des sessions de formation et des ateliers de sensibilisation peuvent aussi être utiles pour faire changer les mentalités.

Embaucher et promouvoir des collaborateurs dotés de compétences actualisées : recruter activement des femmes et promouvoir des modalités de travail flexibles ne suffira pas si les managers de première ligne – qui sont majoritairement des hommes – restent activement ou passivement réfractaires. Nous sommes dans les années 2020 et il est temps de mettre à jour son logiciel actuel. Les entreprises doivent recruter des personnes, en particulier des femmes, capables d’expliquer le bien-fondé et l’impératif moral de l’équilibre et de l’équité entre les sexes au sein de l’entreprise, et promouvoir ceux qui font preuve d’authenticité, d’inclusion, d’humilité et d’empathie.

Lutter contre les discriminations implique de prendre part à un travail de fond pour identifier les problèmes, s’acculturer au sujet, se former, faire passer les bons messages et déployer des solutions adaptées. Pour les entreprises, c’est un enjeu majeur, notamment en termes de marque employeur, pour recruter et fidéliser les meilleurs femmes et hommes qui composent ses forces vives.

Crédit photo : Pexels

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.