Emploi, Tendances RH

Le phénomène de l’opting out : quand les femmes surdiplômées quittent leurs postes à responsabilités

Le monde de l’entreprise est marqué par un nouveau phénomène surprenant : les femmes qui ont fait de longues études et…

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Connaissez-vous le phénomène de l’opting out ? D’après l’étude « Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » publiée en 2020, la part des femmes parmi les dirigeants d’entreprise est de 27.2 % alors qu’elle est de 41.9 % parmi les micro-entrepreneuses (chiffre 2017), Chiffres-cles-EFH_2020.pdf (egalite-femmes-hommes.gouv.fr)

Le monde de l’entreprise est marqué par un nouveau phénomène surprenant  : les femmes qui ont fait de longues études et exercent à de hauts niveaux de responsabilités quittent leur emploi ! Dans l’article suivant, découvrez l’opting out, quand les femmes surdiplômées quittent leurs postes à responsabilités.

1) L’opting out des femmes, une tendance qui fait perdre beaucoup de potentiels aux entreprises

En mettant en place l’égalité salariale, notamment à travers l’index de l’égalité salariale, et en ouvrant de plus en plus de postes à responsabilités aux femmes, on a oublié une chose : le monde du travail tel qu’il est a été dessiné par les hommes et le cadre professionnel proposé aux femmes correspond toujours à un système d’organisation pensé par les hommes, pour les hommes.

Un héritage professionnel patriarcal

Céline Alix, ancienne avocate d’affaires et cheffe d’entreprise a mis ce phénomène en lumière dans son livre Merci mais non merci. Elle y relate sa propre expérience et celle de dizaines d’autres femmes aux carrières professionnelles impressionnantes.

Elle définit le monde du travail conçu par les hommes avec ces quelques mots : pour réussir, il faut « gagner de l’argent, avoir du pouvoir et avoir titre ou un statut » (Podcast | Opting Out : Comment les femmes redessinent la réussite sociale (christinelewicki.com)). La hiérarchie y est plutôt verticale, et l’on progresse dans sa carrière grâce à des manœuvres politiques plutôt que grâce au mérite. 

Si la représentation peu sembler caricaturale,  il est vrai que traditionnellement, le cadre professionnel proposé à un niveau hiérarchique élevé est marqué par ce schéma. Cela fait écho à notre article sur le syndrome du bon élève qui expliquait que les personnes qui font les meilleures carrières ne sont pas nécessairement celles qui travaillent le mieux mais plutôt celles qui demandent à être augmentées et adoptent l’attitude sociale qui leur permet de gravir les échelons.

Le rythme de travail d’aujourd’hui correspond à une organisation familiale qui n’existe plus

Le rythme de travail est également marqué par le rôle que chacun occupait dans le foyer. La femme restait à la maison ou travaillait moins pour se consacrer à l’éducation des enfants, donc le conjoint qui exerçait un poste à responsabilités pouvait rester tard au travail et faire des réunions à n’en plus finir, même en soirée. 

Cette organisation n’est pas compatible avec les attentes de la société envers les femmes qui, en plus d’être efficaces au travail, doivent être des mères de famille disponibles pour leurs enfants ou leur cadre familial. Les hommes ne sont pas en reste non plus cependant car ils sont de plus en plus impliqués dans l’éducation des enfants et les réunions tard le soir pèsent également sur leur organisation familiale. 

Femme et opting out : travailler tard ne veut pas dire travailler bien

1 salarié sur 4 admet être déjà resté au travail sans être efficace mais seulement pour être bien vu par le manager ou la direction.(Présentéisme : vous sentez-vous jugé(e) de quitter le bureau avant 18h ? – Glassdoor, 2019)

Culturellement, la société française subit également l’injonction suivante, surtout dans le milieu de la finance ou des affaires : plus on reste tard au travail, plus cela veut dire que l’on est efficace et que l’on travaille bien, mais c’est un leurre. L’efficacité au travail ne rime pas avec volume horaire, bien au contraire. Parfois les réunions se multiplient ou s’éternisent alors qu’il serait possible de mettre en place une organisation bien plus efficace.

Femme ou homme, les ressources humaines de l’entreprise sont des potentiels de développement et d’évolution pour l’entreprise

Le résultat est sans appel  : après de longues études et une carrière brillante, certaines femmes se confrontent à un cadre professionnel qui n’est pas compatible avec le rôle que la société attend d’elles, elles quittent tout et avec leur départ, l’entreprise perd de grands potentiels. Car il ne faut pas se tromper : les femmes ont énormément de choses à apporter à des niveaux décisionnels, il suffit juste de leur créer l’environnement qui permet d’exprimer ce plein potentiel. 

L’opting out n’a pas les mêmes conséquences d’un pays à l’autre

Le phénomène de l’opting out existe dans d’autres pays mais il n’a pas les mêmes effets. Aux États-Unis, où les femmes n’ont pas d’aide sociale pour faire garder leurs enfants notamment, elles retournent à la maison pour se concentrer sur le rôle de femme au foyer. 

En France, grâce aux solutions de garde d’enfants et aux actions qui sont mises en place pour encourager l’entrepreneuriat féminin, ces femmes pleines de potentiel créent tout simplement leurs propres entreprises pour créer un monde professionnel qui leur ressemble. Elles continuent d’exercer le même métier mais dans un cadre différent.

Le cadre professionnel vu par les femmes ou comment laisser plus de place au collectif

2) Le cadre professionnel vu par les femmes ou comment laisser plus de place au collectif

Les femmes entendent la réussite professionnelle comme une activité collective.Céline Alix, Podcast | Opting Out : Comment les femmes redessinent la réussite sociale (christinelewicki.com)

Les femmes veulent des responsabilités et sont pleinement aptes à exercer des postes à responsabilités, elles souhaitent simplement redéfinir l’organisation du travail pour trouver un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. 

Il ne s’agit pas de leur demander de s’adapter à un monde de l’entreprise créé par les hommes, pour les hommes ; mais de faire évoluer le management, la structure hiérarchique et l’organisation du travail pour leur permettre d’utiliser toutes leurs compétences de façon optimale. Et cette nouvelle distribution des cartes est tout aussi profitable pour les femmes que pour les hommes.

Quel type d’organisation mettre en place pour permettre au potentiel féminin de se développer en entreprise  ? 

Pour Céline Alix, les femmes préfèrent mettre en place un mode de management fondé sur le collectif et l’efficacité. C’est dans le partage des compétences, le partage des idées et l’entraide qu’elles sont le plus efficaces car elles ont l’objectif de réussir ensemble. 

Elles recherchent un management bienveillant et compréhensif par rapport aux difficultés qu’il y a à pouvoir concilier vie professionnelle et personnelle. On s’éloigne donc du principe qui veut qu’il faille tout consacrer à sa vie professionnelle pour réussir.

Enfin, elles sont également en quête de sens au travail, elles veulent avoir un impact positif sur le monde – une attente partagée par les nouvelles générations – comme si toute la société en général prenait conscience qu’il était temps de redéfinir le monde du travail et que cela commençait par la mise en place d’un nouveau cadre décisionnel en entreprise. 

Crédit photo : depositphotos.com 

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.