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Emploi : comment en finir avec les préjugés sur les femmes ?

Même si la place des femmes dans le milieu professionnel est de plus en plus mise en lumière, avec une…

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Même si la place des femmes dans le milieu professionnel est de plus en plus mise en lumière, avec une volonté de proposer plus d’égalité ; il subsiste dans notre inconscient des préjugés qui ralentissent la carrière professionnelle des femmes. Dans l’article suivant, découvrez comment en finir avec les préjugés sur les femmes dans le milieu professionnel.

1) C’est quoi un préjugé ?

Définition préjugé

Définitions : préjugé – Dictionnaire de français Larousse

Un préjugé, c’est un raccourci de pensée faux ou biaisé que notre cerveau a intégré pour optimiser le temps de réflexion sur tel ou tel sujet. Une fois installé, le remettre en question demande un effort, c’est pourquoi il peut rester longtemps.

Comme le préjugé est développé dans l’inconscient, il est nécessaire de passer par une phase de « mise en conscience » pour le déconstruire.

 Le préjugé se crée à partir d’une croyance (« les femmes n’ont pas la même ambition que les hommes  »), d’un manque d’information (« il n’y a que des hommes qui font carrière dans le BTP parce que ça n’intéresse pas les femmes »), d’une généralisation d’une idée («  cette femme est fragile donc toutes les femmes sont fragiles »), ou d’une analyse trop rapide de la situation («   cette personne a mal fait son travail parce que c’est une femme »).

Dans le milieu professionnel les préjugés sur les femmes sont nombreux et ralentissent leur évolution professionnelle à moins de décider d’y remédier : c’est la phase de mise en conscience par laquelle toutes les organisations doivent passer.

Attention : déconstruire un préjugé ne signifie pas qu’il n’y a aucune différence entre les hommes et les femmes et qu’il faut adopter exactement la même stratégie de communication au moment du recrutement. Il y a bien des différences qui demandent de s’adapter pour capter aussi bien les femmes que les hommes dans son entreprise. C’est juste que l’on ne doit pas présupposer qu’un sexe est moins capable que l’autre pour exercer certaines fonctions.

2) Neutraliser les préjugés sur les femmes de la publication de l’offre d’emploi au management dans l’entreprise

Exemple de préjugé n°1 : les hommes sont dans l’action, ils ont besoin de conquérir donc on va leur confier un poste de commercial. Les femmes, elles, sont dans le soutien, elles ont besoin d’aider, donc on va leur confier le poste d’assistante commerciale. Et de génération en génération, on transmet ce modèle, si bien qu’il arrive un stade où les femmes croient qu’elles ne sont pas capables de faire autre chose que d’assister. 

Adapter sa communication destinée aux femmes comme aux hommes

Dans le milieu professionnel, on constate que seulement 17 % des familles professionnelles sont mixtes (études 2018 Centre d’Information et Documentation Jeunesse, CIDJ). Les autres, 74 familles professionnelles sur 87 au total, ont toutes une prédominance soit masculine soit féminine.

Une partie du problème réside dans le fait que l’on a intégré le fait que certaines qualités dites « féminines » correspondaient à certains métiers (social, médical) et inversement pour les hommes (informatique, commerce). Et par effet domino, les entreprises ont adopté une manière de communiquer qui accentue la tendance dans les offres d’emploi.

Il n’est pas possible de détailler en un article toute la psyché humaine pour expliquer pourquoi nous en sommes où nous en sommes aujourd’hui, cependant, il ressort que les femmes ne postulent pas à un poste si elles ne se sentent pas capables d’effectuer chaque tâche listée dans l’annonce. C’est pourquoi, plus l’annonce fait un listing précis des tâches, moins il y a de femmes qui postulent car il y a une forte probabilité pour qu’elles n’aient jamais exercé toutes les tâches liées à l’offre d’emploi. À l’inverse, les hommes sont moins exigeants et postulent même s’ils ne maîtrisent pas tout. Si vous voulez recruter plus de femmes, adaptez votre stratégie de communication.

De même, les mots choisis pour rédiger l’annonce jouent un rôle important. Comme on l’a évoqué précédemment, dans l’inconscient collectif, on associe plutôt les hommes à un rôle de conquérant. 

Si l’on publie une offre d’emploi pour un poste de commercial avec des termes qui font référence au fait d’aller « conquérir une clientèle », il y a plus de chances de voir défiler des hommes en entretien. Tandis que si l’on évoque le fait qu’il faut « être à l’écoute du client et travailler collectivement pour proposer une offre commerciale intéressante », il y aura probablement plus de femmes que d’hommes à postuler.

Participer au développement de la carrière des collaboratrices au quotidien

« Les managers vont avoir tendance à être plus exigeants vis-à-vis des femmes et plus durs quant à la notation de la performance. Par exemple, ils vont avoir tendance à considérer que les compétences de leadership sont une évidence chez les hommes, tandis que les femmes ont à les démontrer. » Carole Cano, déléguée syndicale et membre du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le travail sur les préjugés est plus difficile une fois dans l’entreprise. En effet, un recrutement s’effectue sur une période relativement courte, et il est tout à fait possible de consacrer son énergie à faire fi des préjugés et utiliser des outils qui permettent d’être neutre pendant le recrutement. Une fois que l’on est dans l’entreprise, le quotidien nous rattrape, le temps passe et le naturel inconscient revient au galop.

Les managers ont un rôle particulier à jouer pour contribuer au développement de la carrière des femmes dans l’entreprise. Il ne s’agit pas de simplement proposer un autre poste pour évoluer, il faut également donner les outils aux femmes à l’aide de formations par exemple pour qu’elles se sentent capables d’endosser plus de responsabilités, ils doivent apprendre à faire confiance au leadership féminin 

Les managers doivent également apprendre à se remettre en question dans leur façon d’évaluer la performance professionnelle des femmes. D’où l’intérêt de développer des outils de notation neutres pour gagner en objectivité.

3) Alors, comment en finir concrètement avec les préjugés sur les femmes ?

Exemple de préjugé n°2 : les femmes sont moins impliquées dans leur travail une fois qu’elles ont des enfants. Les femmes qui deviennent mère, au même titre que les hommes qui deviennent père, ont tout simplement plus de difficultés à équilibrer la vie professionnelle avec la vie privée à cause des contraintes personnelles. Cependant, l’entreprise peut s’adapter pour faciliter le rééquilibrage.

  • Adapter les conditions de travail en proposant des horaires flexibles et du télétravail pour favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Les salariés qui deviennent parents ne peuvent pas nécessairement pointer à 9h précise tous les matins au bureau. Cela ne remet pas leurs compétences en question, ni leur investissement dans l’entreprise. C’est un fait qui peut vite devenir source de stress. 
  • Sensibiliser les collaborateurs sur les préjugés. Les préjugés sont inconscients et c’est à partir du moment où l’on commence à les mettre en conscience que l’on peut apprendre à les désactiver. L’employeur peut sensibiliser l’ensemble des collaborateurs par une communication spécifique, des moments de discussion sur le thème ou au moment de former les managers.
  • Sensibiliser les managers à la façon inconsciente de percevoir les femmes et leur capacité à gérer des responsabilités. Les femmes doivent prouver qu’elles sont capables d’avoir des responsabilités, ce qui n’est pas le cas des hommes en règle générale. Il faut donc veiller à en prendre conscience et changer sa méthode d’évaluation de la performance professionnelle des femmes.
  • Faire passer des entretiens avec des outils neutres pour éviter les biais de recrutement. Utilisez des tests de connaissances ou la trame d’un entretien structuré pour évaluer les candidats en entretien afin de respecter une évaluation neutre. 
  • Utiliser l’index sur l’égalité salariale pour faire le point sur les inégalités dans l’entreprise. Toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier leur note sur l’index de l’égalité professionnelle. Bien plus qu’une notation, il faut au contraire y avoir une analyse complète de l’équilibre professionnel dans l’entreprise et s’en servir pour procéder à un audit interne et faire la chasse aux écarts qui sont dus aux préjugés.

Crédit   photo.   : pexels 

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.