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Comment intégrer les tests de personnalité à votre processus de recrutement ?

19% des entreprises interrogées ont soumis les candidats reçus en entretien pour des postes de cadres à un test de…

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19% des entreprises interrogées ont soumis les candidats reçus en entretien pour des postes de cadres à un test de personnalité (Baromètre « Sourcing cadres, rétrospectives 2009-2019, Apec)

Les recruteurs intègrent de plus en plus les tests de personnalité à leur processus de recrutement. Cet engouement provient d’une prise de conscience récente sur l’importance des soft skills en entreprise et vise à diminuer les échecs de recrutement en accordant autant d’importance à la personnalité du candidat qu’à ses compétences techniques et son expérience. Dans l’article suivant, découvrez comment intégrer les tests de personnalité à votre processus de recrutement.

1) Le test de personnalité est un outil de recrutement orienté sur les soft skills

D’après l’enquête « Le recrutement et la recherche d’emploi en 2019 » réalisée par RégionsJob, 65% des recruteurs considèrent que les soft skills sont très importantes

Un test de personnalité ne donne pas de bonne ou de mauvaise réponse

Les tests de personnalité ne servent pas un objectif de performance. Ils s’intéressent à la personnalité du candidat, à ses compétences comportementales, pour évaluer ses forces et ses faiblesses. L’intérêt pour l’entreprise est de vérifier en quoi le candidat constitue un choix pertinent par rapport au poste et à la culture de l’entreprise et évaluer sa capacité à s’épanouir dans l’entreprise sur le long terme. Le test de personnalité est un outil de recrutement complémentaire qui aide à la prise de décision, mais ne se suffit pas à lui-même.

Un test de personnalité fournit des informations précieuses sur les leviers de motivation d’un candidat, ses qualités relationnelles, ses compétences comportementales et sa capacité à gérer certaines émotions au travail comme le stress.

Comme tous les types de personnalité ont leur place en entreprise, il convient d’effectuer un test de personnalité adapté à chaque poste afin d’éviter une stigmatisation de « la personnalité parfaite en entreprise » et de ne recruter que des clones. Ce n’est pas un hasard si le baromètre « Sourcing cadres 2009-2019 » publié par l’Apec révèle que les entreprises font majoritairement passer des tests de personnalité dans les secteurs des banques et assurances. Ce sont par exemple des secteurs qui demandent d’avoir aussi bien une approche commerciale qu’une capacité à gérer avec diplomatie des clients dans une situation difficile.

2) Comment faire passer un test de personnalité ?

Les soft skills les plus attendues par les recruteurs : l’esprit d’équipe (57%), le respect (40%) et l’autonomie (32%) (Enquête « Le recrutement et la recherche d’emploi en 2019 » – RégionsJob)

Quel est le meilleur moment du processus de recrutement pour faire passer un test de personnalité ?

Le test de personnalité intervient en amont ou en aval de l’entretien. Dans le premier cas, le test est réalisé avant l’entretien d’embauche pour réaliser une présélection pertinente parce qu’il y a beaucoup de candidatures à traiter. C’est un premier tri. L’avantage, c’est que cela permet au recruteur de discuter des résultats avec le candidat pendant l’entretien. Le test devient ainsi un support de conversation autre que les questions traditionnelles et donne une fois de plus l’opportunité de vérifier les soft skills du candidat. Comment réagit-il par rapport aux résultats ? Est-il d’accord ? Comment défend-il son opinion en cas de désaccord ? Etc.

Réaliser un test de personnalité après l’entretien permet au recruteur de confirmer son impression sur un candidat pour se rassurer et rationaliser sa prise de décision. C’est également un gain de temps parce qu’il y a moins de candidats à évaluer donc moins de temps à consacrer à l’analyse des résultats.

En 2018,19% des candidats reçus en entretien ont passé des tests de personnalité
En 2018, 19% des candidats reçus en entretien ont passé des tests de personnalité. – Source : regionsjob.com

Le manager opérationnel doit être impliqué dans la sélection des tests

Il est fortement conseillé d’intégrer le manager opérationnel à la phase de sélection des tests afin de déterminer clairement le profil dont il a besoin. L’esprit d’équipe, qui est l’une des soft skills les plus recherchées par les recruteurs d’après l’étude de Régionsjob publiée en 2019, n’est pas nécessairement une qualité pertinente pour un poste en autopilotage alors que la capacité à être autonome sera elle indispensable. La sélection des tests de personnalité partagée entre le recruteur et le manager pose les bases d’un recrutement collaboratif réussi.

Il existe plusieurs tests de personnalité qui se différencient aussi bien par leur contenu que leur méthode d’approche pour évaluer la personnalité des candidats. C’est pourquoi recruteurs et managers doivent faire le point ensemble sur leur choix du test à effectuer, leurs critères d’interprétation des résultats et réaliser ensemble une grille d’analyse pertinente qui valide aussi bien les attentes du recruteur que celles du manager opérationnel.

Utilisez un logiciel de recrutement pour dématérialiser le processus !

Pour optimiser le processus de recrutement, il est possible de faire passer les tests de personnalité en ligne grâce à un logiciel de recrutement comme DigitalRecruiters. Cela permet aussi bien de gérer de grands volumes de candidature que d’adapter le processus de recrutement aux contraintes du candidat qui choisit de passer son test au moment le plus opportun.

Vous pouvez également réaliser les tests en entreprise ou en centre de test. Ce processus demande plus de préparation et d’organisation, dans la mesure où il faut sélectionner les dates de passage et gérer la convocation des candidats.

 

 

3) Quelles sont vos obligations légales en tant qu’employeur ?

60% des entreprises de plus de 1000 salariés ont pratiqué des tests de recrutement contre 44% de celles de 50 à 100 salariés (Baromètre « Sourcing cadres, rétrospectives 2009-2019, Apec)

Si le candidat a le droit de refuser un test de personnalité et est tenu de répondre honnêtement par ce que l’on appelle « l’obligation de bonne foi », l’entreprise qui fait passer des tests de personnalité est également tenue à quelques obligations.

Un test de personnalité appartient à celui qui le passe !

L’employeur est tenu de faire passer un test cohérent par rapport au poste pour lequel il recrute et doit informer le candidat au préalable de son intention d’intégrer un test de personnalité au processus de recrutement. Il doit également l’informer des conditions de passage du test

L’employeur doit ensuite communiquer les résultats aux candidats et s’assurer qu’ils restent confidentiels. En communiquant les résultats aux candidats, l’employeur leur donne les clés pour mieux se connaître et mieux comprendre le type de poste ou d’entreprise qui leur correspond.

Enfin, l’employeur peut conserver les résultats pour une durée maximale de deux ans si le candidat n’en demande pas la destruction et s’il a été informé au préalable de la volonté de l’employeur de conserver ses résultats. S’il détient l’accord formel du candidat, l’employeur peut conserver les résultats pendant plus de deux ans, en conformité avec les règles de conservation de données liées au RGPD

Les tests de personnalité sont efficaces pour mieux cerner la personnalité des candidats et vous permettre d’embaucher avec plus d’objectivité si vous faites appel à des tests reconnus officiellement par la profession. Ces tests sont le résultat de véritables études menées par des professionnels des sciences cognitives. Cependant, il s’agit d’un outil complémentaire pour aider à la prise de décision, recruteurs et managers doivent prendre en compte l’intégralité de l’évaluation du candidat pour prendre leur décision finale.

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Crédit photo : Unsplash

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.