Quel avenir pour le recrutement multisite et décentralisé ?

Data Driven Recruiting : la prochaine étape du recrutement est déjà là !

Vers un recrutement 100 % digital, une donnée qualifiée sur toutes les candidatures, une connaissance impeccable des meilleurs canaux de sourcing, et ce, dans toutes les entités d’un même groupe. L’objectif ? Mener des actions là où elles seront utiles pour optimiser les investissements dédiés au recrutement.

Être performant sur son recrutement, c’est avant tout savoir le mesurer. Qui est maître des statistiques de son activité de recrutement est bien plus en mesure de se corriger pour s’améliorer, dans une démarche d’essai-erreur.

Le piège le plus courant est de « faire des chiffres pour faire des chiffres ». Lorsque l’on commence à produire des statistiques, il devient vite tentant d’en produire beaucoup, ou de chercher des indicateurs toujours plus complexes. Ce n’est pas parce que l’on peut le faire qu’il faut le faire. Il est donc nécessaire de se poser toujours la question du sens donné aux statistiques que l’on produit. Ainsi, pour questionner le sens des statistiques, il faut s’intéresser à la régulation qu’il y aura possiblement derrière. Lorsque j’observe ce chiffre, qu’est-ce que cela signifie ? Si une donnée évolue dans un sens, quelle régulation j’opérerais sur le recrutement ?

Deux principes doivent guider la production de métriques : la simplicité et le sens. Le cerveau humain n’est pas conçu pour raisonner avec beaucoup de chiffres complexes. Il est donc important de choisir scrupuleusement sa “North Star”, à savoir le chiffre prioritaire dans votre stratégie et un nombre restreint de KPI (Key Performance Indicator), afin qu’ils illustrent au mieux la performance ou la non-performance du recrutement. Par exemple, sur un marché en pénurie, le nombre de candidatures sera très pertinent à suivre. En revanche, sur un marché foisonnant de candidats, il le sera peut-être un peu moins.

Quels chiffres analyser pour mesurer la performance du recrutement ?

Une entreprise a intérêt à utiliser des outils et techniques pour produire des statistiques utiles et fiables pour piloter sa stratégie de recrutement.

Ainsi, chaque organisation, et particulièrement si elle est multisite, doit pouvoir identifier où est-ce que les durées de recrutement sont les plus courtes et les plus longues. Elle doit pouvoir comprendre les chiffres et les conditions qui favorisent les bonnes performances, et être capable d’en tirer un enseignement pour propager positivement les bonnes pratiques.

North Star : Le délai de recrutement

La North Star de nombreuses organisations multisites est sans doute le délai de recrutement, tant il permet d’identifier rapidement la santé du recrutement et sa capacité à accompagner le business dans les entités. Parce que le recrutement est un enjeu business, un poste vacant signifie souvent une perte de chiffre d’affaires ou une tension sur les équipes en local et le risque de turnover que cela implique.

Les KPI à suivre pour mesurer la performance générale de votre recrutement :

KPI Sourcing :

• Taux de recrutement par source.
• Le coût de sourcing d’une nouvelle recrue pour chaque source.
→ Inutile d’expliquer son intérêt ! Qu’il s’agisse de cabinets RH, de jobboards ou de publicité… chaque source doit passer sous les fourches caudines du budget RH ! Et gare aux gourmandes qui gaspillent de précieux euros.
• Le turnover à 8 mois selon la source.
→ Pour apporter de la qualité également dans le sourcing, cet indicateur est à considérer. En effet, certaines sources de candidatures peuvent conduire à des recrutements ratés. Dans certaines conditions, en allant au-delà du processus de recrutement, on peut identifier une des raisons (et certainement pas la seule) d’une partie du turnover et ainsi traiter le problème à la racine.
• Le taux de CV qualifiés par poste selon la source.
→ Et si dans certains cas le recrutement était un métrique peu fiable ? Identifiez le nombre de profils existant sur le marché correspondant au job. Cela est pertinent sur des marchés pénuriques où les profils qualifiés se font rares et les recrutements incertains par exemple.

KPI Marque employeur :

• Le nombre de CV moyen par offre d’emploi, chiffre à décliner par type de métier et zone géographique naturellement.
• L’évolution du nombre de CV par offre d’emploi. Il s’agit d’un delta par rapport à l’année précédente par exemple. Cette donnée permet de comprendre les évolutions du marché de l’emploi dans une zone géographique en particulier et d’entreprendre les programmes adéquats dans la stratégie de recrutement.
• Nombre de recrutements réalisés par an.
• Turnover moyen.
• Nombre de postes ouverts.
• Nombre d’annonces diffusées sur le site carrières et les jobboards.

KPI Efficacité d’un recruteur :

• Délais de recrutement.
• Recrutements pourvus par chargé de recrutement.
• Délai de traitement des candidatures (visez 2-3 jours).
• Nombre de candidats contactés.
• Nombre d’entretiens téléphoniques et physiques réalisés.
• Nombre de candidats testés (questionnaires, tests).
• Nombre de candidats positionnés par poste ouvert.
• Nombre de recrutements réalisés par mois, par trimestre, par semestre,
par an.
• Nombre de candidats confirmés après leur période d’essai.
• Nombre de candidats toujours en poste après un an, deux ans, trois ans.

KPI Web :

• Taux de candidatures sur vos annonces d’emploi (visez 15 à 30 % selon
votre secteur).
• Évolution du trafic web organique.

Sur la durée du recrutement en particulier, il faut d’abord identifier quelle entité recrute le plus vite et s’il y a ou non du turnover. En effet, si un magasin recrute particulièrement vite, mais génère beaucoup de turnover, ses pratiques de recrutement ne sont pas bénéfiques. En revanche, une entité ou un magasin qui parvient à recruter rapidement sans générer de turnover, dans ce cas précis, l’entreprise aura tout intérêt à comprendre la manière dont l’équipe procède pour réussir à recruter et à intégrer rapidement les bons profils. Par la suite, les bonnes pratiques recrutement doivent être partagées avec les entités les moins performantes : l’entreprise fait du partage en redescendant et diffusant l’information.

Mesurer, analyser et partager les bonnes pratiques

L’analyse du ROI (retour sur investissement) des investissements médias n’est pas encore dans les gênes de la fonction RH. C’est d’autant plus vrai pour les organisations multisites où le recrutement, souvent hétérogène d’une entité à l’autre, devient une affaire complexe pour les équipes SIRH lorsqu’il s’agit d’analyser au global la performance des canaux de sourcing et chiffres clés du recrutement.

Ainsi, il n’est pas rare qu’un manager ne sache pas combien de recrutements il a réalisé grâce à un jobboard en particulier. Il saura vaguement s’il reçoit ou non des CV, mais ne saura pas si ces derniers ont été source de recrutement et s’il a finalement intérêt à investir dans ce canal de candidatures. Or, il y a un réel enjeu à mesurer le ROI des différents investissements liés au recrutement. On s’aperçoit, par exemple, que les médias n’ont pas la même performance en région qu’à l’international. Encore faut-il pouvoir identifier les sources de recrutement réellement pourvoyeuses de candidats recrutés des autres, pour lesquelles le ratio CV/embauche est faible, voire quasi nul, pour ensuite investir intelligemment.

L’enjeu principal pour les organisations multisites est de parvenir à récupérer des données fiables, consolidées qui viendront alimenter une base de données dans une solution de business intelligence (BI), comme Power BI, des tableaux, etc. Pour récupérer des statistiques, l’utilisation d’un ATS commun ou encore de solutions BI (via des API) apparaît comme indispensable. Recueillir une donnée fiable et pouvoir l’analyser est le seul moyen de mesurer la performance du recrutement et par conséquent de l’améliorer concrètement.

Ce qui est efficace dans une région ne l’est pas forcément dans une autre. Pour le savoir, il faut avoir de la visibilité sur ce qui se passe dans le réseau, regarder précisément où les budgets médias sont investis, d’où viennent les candidatures des candidats recrutés. Pour être capable de faire cette analyse, l’entreprise a besoin de datas centralisées.

Seule une analyse de ces chiffres permettra de mieux investir l’argent dédié au sourcing et au recrutement et de faire réellement des économies. Mieux recruter dépend ainsi étroitement de la capacité de l’entreprise à investir stratégiquement là où les candidatures sont de qualité par rapport à une problématique métier ou région donnée, voire les deux.

Le recrutement décentralisé n’est plus une option : c’est la solution !

Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à faire le choix de la décentralisation dans la mise en place de leur stratégie de recrutement. Cette logique de décentralisation du recrutement implique une réelle maîtrise du digital, spécifiquement pour les phases, ô combien stratégiques, de sourcing et de délégation de la partie opérationnelle aux donneurs d’ordre.

Le digital accélère le recrutement : grâce au sourcing optimisé par les solutions digitales d’identification des talents et la prise de responsabilité des opérationnels dans le recrutement, facilitée par les nouvelles technologies, les entreprises parviennent à recruter mieux et plus vite.

Cette tendance va en se renforçant et la maîtrise parfaite du digital n’est plus une option pour les recruteurs et sourceurs. C’est là que le bât blesse encore en 2022, où l’on constate que grand nombre de recruteurs ne savent pas utiliser à leur profit les formidables opportunités offertes par le digital pour trouver le bon candidat plus rapidement. Enfin, pour réussir à embarquer les opérationnels dans le recrutement, il est essentiel de leur proposer un onboarding de qualité, pensé et calibré pour eux. Outils dédiés, efficaces, mais aussi et surtout simples d’usage leur permettant de recruter plus vite et plus facilement !

Le recrutement multisite de demain sera digital et collaboratif. Le partage de bonnes pratiques fonctionne particulièrement bien dans les réseaux. Quand un pair donne des conseils provenant de son expérience personnelle, l’accueil et l’application sont beaucoup mieux acceptés et suivis que lorsque ces recommandations viennent du siège sans aucune incarnation.

Selon Hervé Solus, le digital permet d’avoir une vision à 360° de la performance du recrutement “avoir de la visibilité dans son réseau, c’est identifier là où ça va très bien et là où ça ne va pas bien, et essayer de transférer les compétences de celui qui va bien sur celui qui ne va pas bien”. Parmi les critères de recrutement clés à analyser aujourd’hui et encore plus demain, la durée de recrutement, variable stratégique des entreprises qui souhaitent générer plus vite leur chiffre d’affaires, mais aussi les investissements médias et l’analyse des provenances des candidatures, des éléments indispensables à la réussite d’une stratégie de recrutement, et particulièrement dans un contexte multisite, multimarque et international.

En bref

• Mesurer la performance de son recrutement est essentiel pour l’améliorer.

• Des KPI précis vous permettront d’analyser finement les sources les plus rentables de candidatures et leur délai de traitement (jobboards réellement pourvoyeurs de CV de
candidats recrutés et délai entre réception d’une candidature, contact du candidat, et embauche effective).

• La place du digital dans le recrutement est de plus en plus importante (de la diffusion d’annonce, en passant par l’évaluation du CV à la chasse sur les réseaux sociaux).

• Onboarder les managers n’est pas une option : soignez l’onboarding et la formation des managers prenant part au recrutement pour faciliter leur adhésion à votre stratégie de recrutement et à la solution de gestion des candidatures que vous utilisez.

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