Analyse de la performance du recrutement et maîtrise de l’impact financier : KPI et ROI

Comment analyser la performance du recrutement dans une entreprise organisée en réseau ? Pour le siège, il est essentiel d’avoir une vision “macro” du recrutement et de constater les difficultés localisées. Si tout le monde utilise le même processus, pourquoi dans telle branche, filiale ou entité, y a-t-il plus de difficultés à recruter que dans une autre ? La raison peut être contextuelle (la ville manque localement d’un bassin de candidats compétents), organisationnelle (les managers ne maîtrisent pas les processus de recrutement), etc. Le siège mesure ce facteur grâce à l’harmonisation des processus entre les différentes branches et définit une stratégie de recrutement spécifique à appliquer aux sites précis qui rencontrent des difficultés, en France, comme à l’international.

Ainsi, en analysant les KPI recrutement, il est possible de mesurer précisément le ROI (Return On Investment) de chaque canal de sourcing, ou encore de comparer les délais de recrutement par entité. L’ATS permet également de mesurer l’efficacité des recruteurs, des opérationnels en analysant par exemple le nombre de candidatures traitées, ainsi que leur délai de traitement aux étapes clés.

3 conseils pour améliorer vos KPI

Voici nos conseils pour améliorer vos KPI et l’efficacité de vos investissements dans un contexte multisite :

• Un suivi des KPI clés visible en permanence et par entité : délais de recrutement, volume de recrutement annuel, nombre de candidatures en attente de traitement, taux de conversion du trafic en candidats, taux d’abandon et suivi des sources de candidatures sont certainement des KPI clés pour vous et doivent être facilement accessibles afin de pouvoir les monitorer au quotidien. Un tableau de suivi vous aidera alors à piloter finement l’activité recrutement.

→ Optimiser vos investissements sur chaque marché : identifiez la source des candidatures reçues (par métier, par BU, par date, etc.) et la provenance des candidats qui ont été recrutés depuis la solution de recrutement. Aujourd’hui, il n’est plus possible de recruter sans mesurer le ROI associé : identifiez les meilleures sources de CV et optimisez vos dépenses médias.

→ Suivre le délai de recrutement par entité : votre solution de recrutement doit vous permettre de décomposer le temps d’un recrutement par étape et de calculer sa durée totale. Pour réussir à agir finement et réduire réellement la durée du recrutement, privilégiez un outil qui offre la possibilité de filtrer les délais par métier, entité, région, date, etc.

• Piloter votre équipe et évaluer la performance : détail des actions menées par vos recruteurs, entretiens réalisés, propositions envoyées, etc. Votre solution de recrutement doit vous mettre à disposition toutes les informations clés pour piloter vos équipes sans qu’elles aient besoin de passer du temps à remplir des fiches d’activité.

Vers l’infini et au-delà ! Partez à la conquête de nouveaux marchés sans entraves

Toute entreprise internationale qui a décollé ne s’est pas construite en un jour. À l’instar d’une fusée, l’entreprise internationale qui ouvre un chantier voit souvent chaque pays apporter sa pierre à l’édifice pour faire avancer le chantier, étage après étage. Et si vous travaillez dans un contexte de recrutement à l’international, vous êtes certainement au courant que la construction de chaque étage avec les directions de nombreux pays est source de complexité. Entre les processus distincts d’un pays à l’autre et les contextes légaux qui diffèrent entre pays, l’affaire est tout sauf simple.

Et si l’on ajoute le contexte fréquent des grands groupes qui forment les entreprises internationales, cela inclut l’ajout régulier de nouvelles entités et la sortie d’autres. La fusée s’écroulerait sans une nécessaire agilité. Cette agilité, on doit donc la retrouver, dans l’agrégation des technologies entre elles dans une vraie expertise SIRH, mais aussi dans le choix même de ces différentes solutions.

Les équipes RH apprécient d’avoir un site carrières qu’elles peuvent gérer seules, notamment lorsqu’elles ont besoin de mettre à jour son contenu sans passer par une agence web ou une équipe digitale en interne.Hervé Solus, CEO & co-founder de Cegid Digitalrecruiters

Afin d’harmoniser le recrutement à l’international, voici les top priorités pour mieux recruter :

1. Homogénéiser l’expérience candidat des sites carrières de toutes vos implantations pour recruter des talents dans différents pays en maintenant une cohérence dans votre communication. L’objet est aussi de veiller au respect de l’identité de marque et de marque employeur, mais aussi de partager les bonnes pratiques en matière d’UX pour améliorer le volume de candidatures reçues sur tous vos marchés.
2. Déployer et gérer depuis un seul back-office, autant de sites carrières que vous avez de pays, et chacun dans plusieurs langues si nécessaire. Voici une “killer-feature” dans la gestion de votre marque employeur. Les contenus des sites carrières peuvent, en fonction de votre stratégie de communication, être identiques ou spécifiques par pays (textes, photos, vidéos, etc.) pour s’adapter aux besoins locaux. Néanmoins, un back-office unique pour tous vos sites est bénéfique pour viser 100 % d’homogénéité de la marque employeur et de l’expérience candidat ainsi qu’un déploiement des évolutions de ceux-ci de manière simultanée et globale pour tous les pays et entités. Et dans bien des cas, l’ATS ou le CMS qui propose cette option intègre un déploiement de nouveaux sites en quelques clics, parfait pour accueillir une nouvelle marque ou un nouveau pays dans le groupe sans passer par un projet complexe de création de sites carrières.
3. Appuyez-vous sur des solutions qui garantissent le respect des contraintes légales dans chaque pays où vous recrutez. Votre entreprise se développe à l’international et la gestion des obligations légales de chaque marché est un casse-tête ? Pas de panique, certaines solutions permettent une prise en compte globale des contraintes légales de vos marchés, depuis une seule plateforme ; chaque site carrières et chaque recrutement sont paramétrés en fonction des dispositions réglementaires à respecter dans le territoire ciblé (durée de conservation des données, informations traitées, etc.).
4.  Adoptez un ATS et des sites carrières multilingues et privilégiez les applications disponibles dans un maximum de langues pour permettre aux recruteurs de diffuser leurs annonces sur des sites dans la langue locale (messages, champs de la base de données, navigation de l’application, nom des processus, tags, etc., tout doit être traduit pour faciliter la prise en main). Fini les barrières ! Ainsi, vous accompagnez votre développement à l’international sans contraintes d’usage dans chaque pays et facilitez le recrutement de vos nouvelles recrues.
5. Centraliser votre donnée de recrutement au même endroit : cela peut être une solution centrale pour tout le groupe, une agrégation de toutes les solutions de recrutement dans un entrepôt de données, mais la centralisation des données pour suivre vos KPI est nécessaire à obtenir la vision des disparités et optimisations à mener dans le recrutement de chaque marché. C’est de plus un élément important pour un DRH afin de connaître le pouls du marché du recrutement pour chaque territoire où il recrute.
6. Last but not least, disposer de reportings consolidés multipays pour gérer vos recrutements internationaux : votre solution de recrutement doit vous permettre de générer un type de reporting granulaire par entité, région, pays. Et si elle ne l’embarque pas, contrôlez les API d’export afin de pouvoir acheminer la donnée vers la solution de BI que vous utilisez. Améliorer la performance de votre recrutement dépend de votre capacité à mesurer précisément le ROI de chaque aspect du recrutement et à adapter votre stratégie en fonction de l’analyse fine de ces données.

Conclusion

L’ATS doit permettre de donner la main aussi bien au siège qu’aux différentes branches, filiales, entités du réseau, d’analyser les difficultés de recrutement localement et d’accompagner les opérationnels excentrés qui ne maîtriseraient pas toutes les facettes de la fonction recrutement.

Visibilité sur l’activité recrutement de votre réseau, partage des candidatures et des bonnes pratiques entre toutes vos marques et filiales, maîtrise de votre marque employeur, expérience candidat adaptée aux enjeux de chaque poste, expérience recruteur pensée pour des opérationnels sur site, mais aussi mesure et analyse de la performance pour cibler efficacement vos investissements dédiés au recrutement, etc. : l’utilisation d’un ATS présente de nombreux atouts, et les entreprises auraient tort de s’en priver ! Et pourtant, 38 % des entreprises multisites n’ont pas encore d’ATS (chiffres enquête – Recrutement Multisite – Cegid Digitalrecruiters 2020).

L’ATS est un outil stratégique qui vise à renforcer la stratégie de recrutement des entreprises organisées en réseau et qui accompagne leur développement. Il est d’autant plus pertinent que l’entreprise recrute et croît du fait du gain de temps cumulé pour tous ses utilisateurs, il s’agit aussi de réduire le nombre de recruteurs dédiés uniquement à des missions de recrutement.

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