Selon une enquête RégionsJob, 34% des entreprises interrogées déclarent avoir mis en place un système de cooptation pour favoriser le recrutement !
Parfois impliqués, parfois écartés du sourcing, les opérationnels ne sont pas, par définition, des professionnels du recrutement. Pourtant, leurs apports augmentent souvent la valeur ajoutée d’un processus, que ce soit lors des entretiens, ou justement, du sourcing. Recruteurs et opérationnels ont-ils nécessairement besoin de partager la même vision du sourcing ?
Dans cet article, explorons les thématiques sujettes à divergence entre ces deux mondes !
1) Recruter pour aujourd’hui ou pour demain ?
Selon l’enquête « Au cœur de la fonction RH » CEGOS 2016, 45% des RH interrogés déclarent que le management est totalement impliqué à leurs côtés !
Les compétences souhaitées par l’opérationnel seront-elles toujours valables demain ?
Les compétences à recruter constituent l’un des points les plus critiques de divergence entre opérationnel et recruteur. Caricaturalement, on oppose souvent le contexte du quotidien de l’opérationnel face à la vision plus à long terme dont disposerait le recruteur. Même si le portrait est un peu simpliste, il peut refléter grand nombre de situations en entreprise, avec plus ou moins de nuances et de complexité selon les contextes.
Recruteur et opérationnel sont donc susceptibles de ne pas partager la même vision concernant la « temporalité » des besoins en compétences. Le recruteur doit, normalement, avoir la capacité à se projeter au niveau des besoins de l’entreprise à moyen terme. Cette capacité s’inscrit notamment dans une démarche plus globale de Gestion des Emplois et Parcours professionnels (GEPP, anciennement GPEC) de l’entreprise.
Ce pan de la stratégie d’entreprise étant plus ou moins développé, la capacité du recruteur pourra donc varier en fonction de la maturité de sa société sur ce sujet. De plus, le recruteur doit prendre en compte le contexte plus global de mutation du marché du travail, où les personnes restent de moins en moins longtemps en poste. Ainsi, recruteur et opérationnel doivent se mettre d’accord sur un point : les compétences souhaitées sont-elles viables dans le temps ? Cette viabilité est-elle adaptée à la temporalité du poste à pourvoir ?
2) Doit-on trouver un clone de la personne qui s’en va ?
Selon une enquête FoxRH, 37% des recruteurs estiment que le brief avec le manager est la tâche la plus importante dans leur métier !
Remettre toujours en question le profil à recruter : un moyen pour toujours avancer
Concernant les compétences, il existe également un autre point de débat fondamental entre recruteur et opérationnel : quel remplaçant doit-on trouver pour quelqu’un qui s’en va ? Lorsque les opérationnels ont longtemps travaillé avec la même personne, il peut être courant de vouloir recruter exactement le même profil. Cependant, c’est là que le recruteur doit confronter le besoin de l’opérationnel à une double réalité : celle du marché de l’emploi, et celle du profil dont le poste a réellement besoin.
Dans un premier temps, est-on sûr que le marché de candidats a encore à offrir le même type de profil ? La personne précédente n’était-elle pas un mouton à 5 pattes dans son poste ? De plus, dans un second temps, a-t-on réellement besoin du même profil ? Le poste ne marcherait-il pas mieux avec d’autres types de compétences ? Bien sûr, en aucun cas les réponses à ces questions ne sont systématiques. L’idée n’est pas ici de donner systématiquement raison à l’un ou à l’autre « par défaut », uniquement par argument d’autorité. Dans la relation opérationnel / recruteur, tout doit se jouer dans le challenge mutuel, et le débat. Que ce soit dans le brief initial, ou dans la sélection des candidats, il est important de maintenir une relation équilibrée entre opérationnel et recruteur. L’important n’est pas qui a raison au final, mais que rien ne soit évident à priori.
3) Quelle technicité rechercher ?
Selon une enquête RégionsJob, en cas de difficulté de recrutement, les recruteurs sont prêts à revoir en premier leurs exigences sur le niveau d’études.
Un juste équilibre doit pouvoir se trouver entre les compétences comportementales et techniques requises pour le poste
Une autre des réalités du marché du travail actuel est la dissonance entre la technicité requise pour les postes, et les compétences techniques des candidats. Bien sûr, tout dépend du secteur et du type de poste. Néanmoins, les emplois types des entreprises tendent globalement vers une complexification des compétences requises, étant donné la possibilité de moins en moins coûteuse à automatiser ou à externaliser certaines tâches simples. Ainsi, il est souvent difficile, voire impossible de trouver des candidats parfaitement opérationnels dès les premiers jours d’un poste. Il y aura toujours une phase d’onboarding, où le salarié s’adaptera progressivement aux exigences du poste.
Cette vision du candidat « parfait » peut se retrouver chez un opérationnel, mais est plus ou moins répandue selon les secteurs. Par exemple, il est tout à fait courant de former les nouveaux arrivants dans l’industrie. Ce fait est vécu comme « normal », du fait de la culture du secteur industriel. En revanche, cela est beaucoup moins systématique sur d’autres types de postes, où le nouveau salarié doit être apte très rapidement. Le risque donc, est que l’opérationnel soit trop exigeant avec les candidats. A l’inverse, le même risque peut exister chez le recruteur dans l’autre sens : une mauvaise connaissance de la technicité du métier peut amener le recruteur à se focaliser presque exclusivement sur les compétences comportementales pour juger un candidat. Encore une fois, le dialogue entre les deux partis est donc fondamental pour avoir une vision la plus réaliste d’un candidat « idéal », à la fois dans le brief, mais aussi lors de l’évaluation des candidats.
L’accord des deux visions du sourcing entre opérationnel et recruteur aura un impact certain dans le recrutement final. Même si recruteur et opérationnel n’ont pas la même vision du sourcing dans l’absolu, il faudra de toute façon se mettre d’accord sur le sourcing de chaque poste. La non-atteinte de cet accord aura souvent pour conséquence de rallonger considérablement le temps de recrutement, et donc de laisser potentiellement partir des candidats spontanément du processus.
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