« Le principe du management participatif (on parle également de management collaboratif) est de miser sur l’intelligence collective et de réduire la mission de contrôle du manager (sans l’abolir totalement) pour adopter à l’inverse une mission d’accompagnement. » – Extrait du site toute-la-franchise.com
La bonne marche d’une organisation est étroitement liée à la qualité de son management. De plus en plus tournées vers l’humain, grand nombre d’entreprises plébiscitent des pratiques managériales favorisant le dialogue et le renforcement des interactions entre des collaborateurs aux responsabilités et aux profils différents.
Renforcer l’échange, approfondir les relations entre les services ou encore mettre en place un climat de confiance font partie des éléments intrinsèques au management participatif. Pourquoi est-il nécessaire de redonner une dimension humaine au management ? Existe-t-il une corrélation entre management participatif et optimisation du recrutement ?
Dans cet article, découvrez les fondements du management participatif et les enjeux de l’implémentation d’une démarche de recrutement participatif au sein de son entreprise.
1) Le concept de management participatif ou collaboratif
« 96% des salariés pensent qu’il est important d’être en bons termes avec son manager, et plus de la moitié estime que c’est même très important. » – Enquête menée entre octobre et novembre 2018 auprès de 1792 répondants par Page Group en collaboration avec l’INSEE.
Le management participatif s’oppose aux méthodes traditionnelles de management, basées sur la hiérarchie et l’autorité
À l’opposé des approches directives, l’objectif principal d’un fonctionnement participatif est de susciter l’adhésion des collaborateurs par l’implication individuelle de chacun. D’origine anglo-saxonne, le management participatif ou « participative management » en anglais a pour but d’améliorer l’efficacité des salariés en leur offrant la possibilité de s’investir davantage dans la vie de l’entreprise. Ainsi, les employés sont invités à prendre part à la vie entrepreneuriale de l’entreprise, et plus spécifiquement à la prise de décisions.
Le management participatif repose sur un mode d’organisation délégatif où chaque partie prenante a la possibilité de participer à la gestion stratégique de la société. Dans un fonctionnement participatif, toutes les décisions prises au sein de l’entreprise requièrent donc un consensus entre les différents collaborateurs concernés, aussi bien les cadres dirigeants, que les employés et agents de maîtrise.
Le fonctionnement participatif a été popularisé en France en 2007 par Ségolène Royal, candidate socialiste qui avait défendu dans le cadre de la campagne présidentielle le concept de « démocratie participative ». Selon elle, la démocratie participative présenterait l’avantage d’être « plus directe » sans pour autant s’opposer aux autres formes de démocraties, sociales ou représentatives. Dans une interview accordée au Parisien, elle précise « dès que vous associez les citoyens, les solutions deviennent beaucoup mieux calibrées ».
Un fonctionnement participatif permettrait ainsi d’améliorer l’efficacité des décisions prises, mais aussi la rapidité du processus de décision. Qu’en est-il du management participatif en entreprise ?
2) Le management participatif s’appuie sur l’intelligence collective
« Si les bonnes relations avec le management sont plébiscitées par la quasi-totalité des salariés, 72% d’entre eux n’ont aucun contact avec leur manager en dehors des heures de travail. Seuls 23% le considèrent comme un ami. » – Enquête menée entre octobre et novembre 2018 auprès de 1792 répondants par Page Group en collaboration avec l’INSEE.
Offrir une plus grande autonomie et un réel pouvoir de décision aux salariés
Le management participatif présente plusieurs avantages et repose sur 3 piliers essentiels :
Responsabiliser les collaborateurs
L’idée est de mobiliser les salariés autour d’un objectif commun ou un projet d’entreprise. Le but est de parvenir à rendre les collaborateurs autonomes en encourageant l’intelligence collective et le développement du travail en équipe. Le premier pilier du management participatif est ainsi de réussir à fédérer les salariés et les inciter à travailler ensemble dans un seul et même but. Par ailleurs, la gestion des conflits dans le cadre d’un management participatif est sensiblement différente que dans une entreprise pratiquant un management traditionnel. Dans un contexte d’organisation participative, la responsabilité de trouver des solutions est laissée, dans une certaine mesure, aux salariés. Les conflits sont ainsi, tant que possible, gérés au niveau où ils sont apparus. Les salariés résolvent collectivement les tensions qui peuvent survenir entre eux, sans en référer systématiquement à leur direction ou attendre l’arbitrage d’un supérieur hiérarchique. La gestion des conflits participative repose de cette manière directement sur l’intelligence collective. Elle est réattribuée aux personnes directement concernées, qui s’en trouvent par conséquent davantage responsabilisées.
Accompagner les salariés dans le développement de leurs compétences personnelles
Chaque salarié doit pouvoir acquérir de nouvelles compétences, notamment celles liées au savoir-être et au travail en équipe. Cette démarche favorisant le développement personnel est un élément essentiel du management participatif. Un management collaboratif permet d’instaurer une ambiance de travail plus agréable et détendue. Les tensions hiérarchiques sont moins palpables et les salariés, indépendamment de leur poste et de leurs responsabilités, se sentent écoutés, et davantage valorisés. L’autonomie accordée aux salariés dans une entreprise pratiquant le management participatif est plus importante que dans une société préconisant le management hiérarchique. Ainsi, l’une des conséquences directes de la mise en place d’un management participatif est la baisse du taux de turnover et la fidélisation plus forte des salariés notamment ceux issus de la génération Z, génération de salariés pour laquelle les notions de sens au travail et d’autonomie sont très importantes. « Pour eux, les relations avec le management direct sont fondamentales. Si ce dernier est trop autocratique, ils ne restent pas » explique Antoine Lecoq, Managing Director chez Page Group dans un article FocusRH.
Déléguer le pouvoir dans un cadre de régulation prédéfini
L’entreprise instaurant un management participatif doit mettre en place des démarches de régulation définissant les contours de cette organisation spécifique de travail. Accepter l’erreur, permettre à chaque collaborateur de s’autocontrôler en définissant des règles précises. Une partie du pouvoir de l’équipe dirigeante est déléguée aux salariés. En plus de la mise en place de démarches spécifiques de régulation, la délégation de pouvoir se base sur deux éléments précis, la subsidiarité d’une part et la définition d’une stratégie d’entreprise claire d’autre part. Dans le cadre de la subsidiarité, chaque collaborateur se trouve habilité à prendre des décisions à son niveau et n’a plus besoin de solliciter un niveau supérieur à chacune de ses prises de décisions. Les décisions prises à tous les niveaux de responsabilité sont ensuite actées par la direction, qui va les intégrer dans le pilotage de la stratégie de l’entreprise. En parallèle, la stratégie de l’entreprise doit être clairement définie en amont afin que tous les éléments décidés à des échelons différents participent réellement à sa mise en œuvre.
3) Les avantages du management participatif dans le recrutement
« Le management participatif entraîne une plus grande adhésion, un moindre absentéisme, une amélioration de la productivité et même du chiffre d’affaires… Le gain pour l’entreprise est réel d’autant plus qu’il améliore l’expérience client, dynamise l’image externe tout en favorisant la cohésion et la rétention des collaborateurs » – Antoine Lecoq, Managing Director chez Page Group – Article focusrh.com
Le recrutement participatif ou collaboratif : un puissant levier d’innovation et de motivation pour les entreprises
Le management participatif participe pleinement à l’amélioration de la productivité d’une organisation, et notamment de son recrutement. En matière de stratégie de recrutement, réussir à faire collaborer efficacement différents intervenants est essentiel pour recruter plus rapidement. L’enjeu ici est de parvenir à faire travailler ensemble, recruteurs, opérationnels, décideurs afin de trouver un consensus plus rapide sur la prise de décisions de recrutement.
Travailler en toute transparence en offrant à chacun la possibilité de prendre part au recrutement, de donner son avis est la meilleure manière de redonner du sens aux missions individuelles des collaborateurs. Par exemple, un collaborateur intervenant dans le cadre d’un processus de recrutement se sentira valorisé et éprouvera un réel sentiment d’appartenance à l’organisation. D’une autre manière, par le biais de la cooptation par exemple, vous invitez directement vos collaborateurs à participer au recrutement. Ici, vous encouragez les collaborateurs à d’abord partager vos informations de recrutement, dans leur réseau personnel et professionnel, et en parallèle vous encouragez la prise d’initiatives individuelle. Le salarié cooptant un profil va mettre en jeu sa crédibilité personnelle et ainsi se responsabiliser davantage face à l’organisation dont il fait partie.
Plus concrètement, via le mode délégatif permis par un fonctionnement participatif, l’opérationnel a la capacité de valider un candidat, de donner son avis, de demander celui d’une tierce personne et donc de gérer en autonomie l’avancement du candidat dans son parcours de candidature. Pour orchestrer techniquement le recrutement participatif ou collaboratif, il est judicieux d’utiliser un logiciel de recrutement. Grâce au logiciel de traitement des candidatures, chaque décideur (RH, recruteur, opérationnel,etc.), a la possibilité de partager des informations avec le candidat, avec d’autres intervenants et ainsi de collaborer de manière très simple dans le but de finaliser les différents recrutements. L’utilisation d’une solution logicielle de traitement de candidatures, comme celle proposée par Cegid Digitalrecruiters, permet d’appliquer concrètement une stratégie de recrutement participatif et d’accroître sensiblement la performance de vos différentes équipes.
La communication interpersonnelle s’en trouve grandement améliorée et chacun a la possibilité de s’exprimer sur les candidatures en cours. Les informations clés sont partagées efficacement, et très facilement, ce qui libère un temps certain aux recruteurs et opérationnels qui n’ont plus à courir après les feedbacks de chaque entretien. Les différents services prenant part au recrutement travaillent en bonne intelligence et la cohésion entre les différents décideurs s’en trouve sensiblement améliorée.
Le management participatif facilite l’échange entre les collaborateurs de différents services qui partagent naturellement leurs expériences et connaissances respectives. Néanmoins, la mise en commun des différents savoir-faire nécessite une certaine organisation pour éviter les écueils du travail collaboratif. Implémenter une gestion collaborative du recrutement nécessite du dialogue et des ajustements constants au fur et à mesure de la mise en place de la démarche participative.
Mettre en place une collaboration efficace entre les décisionnaires d’un seul et même recrutement requiert par conséquent de définir en amont une méthodologie de recrutement adaptée à l’entreprise, à sa configuration; monosite ou multisite notamment; à son histoire et à ses enjeux de développement.
Pour garantir une bonne gestion des délais de recrutement et éviter des sollicitations trop nombreuses, il est nécessaire de bien définir en amont les différentes étapes du processus, les rôles et le champ d’action de chacun des acteurs concernés.
Monitorer votre recrutement participatif à l’aide d’un outil de gestion des candidatures vous permettra de recueillir l’adhésion des décideurs tout en augmentant la réactivité de l’entreprise sur le sujet ô combien stratégique de la rapidité du recrutement !
Si cet article vous a plu, je vous invite à télécharger notre livre blanc « Les outils permettant d’améliorer la qualité (efficacité et efficience) du recrutement » ou à nous contacter directement.
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