Selon une enquête LinkedIn 2017, 32% des recruteurs estiment qu’une meilleure évaluation des compétences humaines pour prévoir l’adéquation au poste serait souhaitable dans les années à venir.
La routine, c’est ce qui nous empêche parfois de prendre du recul sur nos actions et de penser autrement ce que l’on fait. En effet, le recrutement peut nous infliger cette tendance à nous enfermer dans un quotidien similaire d’une journée à l’autre, ce qui nous aide peu à penser « outside the box » et ainsi développer des idées originales de recrutement. Cela peut être particulièrement le cas dans les cabinets où cette même activité est partagée par plusieurs personnes. Pour lutter contre cela, voici 3 astuces pour booster son recrutement !
Utilisez les réseaux sociaux
Selon une enquête RégionsJob 2015, près d’un recruteur sur deux utilise les réseaux sociaux pour son recrutement.
Les réseaux sociaux constituent un levier de marque employeur dont on ne peut plus se passer en 2018
50%, c’est relativement peu en 2018 ! Cela signifie qu’un recruteur sur deux n’utilise pas les réseaux sociaux, alors que c’est une source immense de candidatures potentielles. Avec une annonce bien « marquetée », vous pouvez potentiellement toucher un nombre conséquent de candidats, rien qu’avec les outils de base que proposent les réseaux sociaux. En 2018, leur multiplicité amplifie cette possibilité : Facebook, Twitter, LinkedIn, et même Snapchat, vous permettent de faire du recrutement, chacun proposant un format un peu différent des autres. De plus, le contenu professionnel y est plutôt atypique en général (excepté bien sûr chez LinkedIn), ce qui rend le contenu toujours plus attractif auprès des utilisateurs. Les réseaux laissent la possibilité d’être créatif sur le contenu, et donc de tenter des accroches plus osées. Une simple image avec un soupçon d’humour peut faire la différence et rendre une annonce virale. L’interaction en direct avec les utilisateurs permet également de maintenir l’annonce dans le fil d’actualité de tout le monde. En bref : les réseaux sociaux, c’est un moyen simple, et souvent peu coûteux pour toucher toujours plus de candidats. Il faut simplement travailler en amont son format d’annonce, ainsi que prendre du temps afin d’être réactif face aux questionnements des internautes.
Enfin, il ne faut pas oublier que tout le monde ne vient pas sur les réseaux sociaux pour trouver du travail : certaines populations de professionnels sont plus présentes que d’autres. Par exemple, selon une étude RégionsJob, les personnes travaillant dans la communication, le marketing, mais aussi l’informatique, sont les profils les plus présents. Quand on pense à la difficulté de trouver des candidats, surtout dans ce dernier domaine, il est clair que se priver des réseaux sociaux, c’est se priver d’une source de candidats potentiels !
Un autre aspect intéressant des réseaux sociaux : ils permettent également de travailler sa marque employeur et en particulier sa visibilité auprès du grand public. Ce n’est pas tout de diffuser des annonces : la publication régulière de contenu autour de votre entreprise est aussi un atout majeur dans votre visibilité. Plus les utilisateurs sont habitués à voir du contenu de votre entreprise (et à l’apprécier !), plus ils seront réactifs à vos annonces. Attention cependant : la tenue d’une page doit être prise au sérieux, et constituer un réel investissement en temps. Il ne suffit pas de créer une page et de laisser l’initiative à qui veut publier dans l’entreprise. Il faut définir une vraie politique de diffusion, avec un format et un ton de parole pensés en amont. Quelqu’un doit également être désigné comme responsable des communautés en ligne, à défaut de faire appel à un véritable Community manager.
Digitalisez votre processus de recrutement
Selon l’enquête « RH et transformation digitale » d’Unow, 70% des RH estiment que la transformation digitale de la fonction est trop lente.
La digitalisation du recrutement représente à la fois une économie sur plusieurs niveaux, mais aussi un « nice to have » en termes d’attractivité
On ne le dira jamais assez : il est temps de digitaliser les ressources humaines. Attention, il ne suffit pas de digitaliser pour digitaliser, il faut aussi regarder tous les potentiels bénéfices directs et indirects que cela peut procurer au recrutement : économie d’argent, de temps, et de ressources, meilleure attractivité, meilleure qualité dans l’évaluation, etc. La digitalisation est une opportunité à saisir, mais alors, que peut-on digitaliser dans le recrutement ?
Tout d’abord, un bon logiciel polyvalent peut être un réel bénéfice, s’il couvre suffisamment d’aspects du processus : La création d’un site carrières, la diffusion des offres d’emploi, la réception et le tri des candidatures, ainsi que le suivi des statistiques et les réponses des candidats. L’idée est d’automatiser un maximum d’actions que vous faites chaque jour manuellement. Aujourd’hui par exemple, les algorithmes liés au tri de CVs sont beaucoup plus performants qu’auparavant, et permettent d’économiser un temps monstre. Il est même possible de relier directement un logiciel à un formulaire de votre site entreprise, afin d’améliorer la qualité du tri. C’est le cas notamment du logiciel de recrutement Cegid Digitalrecruiters qui vous permet de créer autant de modèles d’annonces que vous souhaitez et de les multi-diffuser rapidement et très facilement via votre site carrières. Indeed, Jobijoba, Monster, Trovit, etc., font partie des 600 sites emploi accessibles directement depuis la plateforme de diffusion Cegid Digitalrecruiters.
Autre élément que vous pouvez digitaliser : l’évaluation. Pour toujours plus de valeur ajoutée dans votre recrutement, vous pouvez tout à fait introduire un test ou un questionnaire supplémentaire en ligne. Cela est particulièrement utile pour les recrutements avec une masse importante de candidats. De plus, cela donne toujours un aspect plus moderne et digital du côté de l’expérience utilisateur : un test en ligne versus un questionnaire papier est toujours plus agréable pour le candidat.
Adoptez la méthode de l’entretien structuré
Selon les travaux issus de la recherche en psychologie du travail, l’entretien structuré est 2 à 3 fois plus prédictif de la performance dans le poste que l’entretien classique !
L’entretien structuré est la méthode la plus simple à mettre en place pour augmenter la qualité de son évaluation rapidement
L’entretien structuré est une méthode de conduite d’entretien dont l’objectif est d’améliorer la qualité de l’évaluation des compétences. On l’appelle d’ailleurs parfois l’entretien basé sur les compétences, ou en anglais : « the behavior description interview ». L’essayer, c’est l’adopter ! Si vous n’avez pas les moyens de faire appel à un cabinet d’assessment, ou si vous n’avez pas le temps (ou la nécessité) de construire vous-même des exercices de simulation pour évaluer les compétences de vos candidats, c’est la méthode qu’il vous faut.
Son fondement est simple : se baser sur les faits et rien que sur les faits. L’utilisation de la méthode repose sur 2 principes : la préparation d’une stratégie de questions en amont des entretiens et la standardisation des entretiens. En clair : vous poserez une série de questions identiques à tous vos candidats. Concernant le type de questions à poser, demandez des faits. La stratégie de questionnement, elle, se prépare en deux temps : en premier, définissez le référentiel de compétences du poste pour lequel vous souhaitez recruter. Pour cela, un entretien avec une personne ressource, ou une visite sur les sites ressources (l’APEC ou encore le Pôle Emploi) vous aideront dans la formalisation pure des compétences nécessaires au poste. Par la suite, pendant l’entretien, reprenez chacune des compétences et demandez au candidat de vous décrire des situations professionnelles où il a dû en faire preuve. Par exemple, si vous attendez du salarié qu’il fasse preuve d’une excellente organisation, demandez-lui de vous décrire une situation dans laquelle il a dû faire preuve d’une organisation exemplaire. Questionnez-le en détail sur sa méthode et sa façon de faire. Autre élément important : n’oubliez pas de demander des situations inverses, où le candidat a rencontré des difficultés à utiliser cette compétence. Cela vous permettra de tester sa capacité à se remettre en cause, ce qui est généralement une compétence transverse très appréciable.
Ce type d’entretien est généralement très informatif, mais est aussi un peu plus long à mener. Dans tous les cas, si vous en avez l’occasion, n’hésitez pas à vous faire former pour mieux maîtriser cette méthode.
Ce qui fait la richesse d’une entreprise, c’est avant tout son collectif humain. Alors autant optimiser au mieux cette étape ! Au-delà des astuces, il est nécessaire de penser son processus de recrutement dans une démarche d’amélioration continue. Les pratiques évoluent et les tendances changent, particulièrement en ces temps-ci avec la digitalisation des pratiques, ainsi que la focalisation sur l’amélioration de l’expérience candidat.
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