10 questions incontournables à poser à vos candidats en entretien

Quelles sont les bonnes questions à poser en entretien d’embauche ? Un entretien d’embauche est toujours un moment important. Pour le candidat, c’est potentiellement le point de départ vers une nouvelle vie professionnelle. Pour le recruteur, c’est le moyen de trouver la personne capable de faire la différence et d’apporter de la valeur ajoutée à l’organisation. Un entretien d’embauche a donc plusieurs objectifs : faire connaissance, explorer certains aspects de la personnalité ou du parcours du candidat en détail, et mieux cerner ses valeurs, son potentiel, tout en éliminant les risques. Un travail qui passe par des questions qui ne sont jamais posées sans raison.

Pourquoi cadrer un entretien avec des questions précises ?

Un entretien est un moment d’échange privilégié pour le recruteur et le candidat. Pour le premier, le but est de comprendre les motivations du futur talent à intégrer l’entreprise, à imaginer quel pourrait être son futur parcours professionnel, et à se projeter sur la valeur qu’il pourrait apporter. Pour le second, c’est l’occasion de mieux comprendre les rôles et missions de l’emploi, de cerner la culture d’entreprise, ainsi que l’état d’esprit de l’organisation, ses valeurs et les conditions de travail qui y sont associées. Parce qu’un entretien n’est finalement rien d’autre qu’une discussion entre deux humains, il est important de cadrer les choses pour éviter les risques de dérapage. En effet, un candidat pourrait voir trois recruteurs différents pour le même poste dans la même entreprise et vivre trois expériences différentes. Cadrer un entretien avec des questions précises permet d’éviter les temps morts, de donner du rythme, et surtout d’avoir des points de comparaison entre les candidats. Structurer vos entretiens facilite les échanges et évite ainsi certains biais comportementaux, tant pour le candidat que pour le recruteur.

Les 10 questions à poser à vos candidats en entretien

En entretien, il y a les questions classiques, mais aussi les plus originales qui viennent redonner du rythme, surprendre ou faire sourire. Pour sortir du cadre trop formel d’un entretien de recrutement, le recruteur peut ainsi poser des questions moins conventionnelles. Le but n’est pas de pousser le candidat à bout, mais de voir comment il réagit lorsqu’il fait face à l’inconnu. Est-il surpris ? A-t-il de la répartie ? Sait-il rebondir rapidement ? Quelles que soient les questions, l’objectif reste toutefois le même : découvrir le candidat et mesurer sa capacité à s’intégrer dans l’organisation, tout en cadrant la possibilité de différencier les candidats entre eux.

1. Pouvez-vous me parler de vous et de votre parcours ?

Cette entrée en matière est la plus fréquente. En tant que recruteur, cela vous permet de mesurer la capacité de communication, de synthèse et d’analyse du candidat. Autant de soft skills qui sont importantes pour tous les postes, quel que soit le niveau de responsabilité. Pour le candidat, le but n’est pas de repasser à travers toutes les expériences présentes dans son CV, mais de valider les informations clés, de donner du sens à son parcours et de justifier sa présence à l’entretien. On peut voir cette première étape comme un pitch du candidat. Est-il capable, en quelques minutes, de créer un récit intéressant qui ait du sens, et qui permet de suivre son évolution personnelle et professionnelle jusqu’à aujourd’hui ? Vous disposez ainsi d’une vue d’ensemble de son expérience et de sa personnalité. La manière dont un candidat s’exprime, se tient, son aisance à l’oral, son professionnalisme sont autant d’éléments permettant de décoder le prétendant au poste.

2. En quoi le poste à pourvoir vous intéresse-t-il ?

Poser cette question permet d’entrer dans le vif du sujet et peut s’appliquer à tous les postes. Ici, vous avez deux objectifs : vérifier les compétences techniques du candidat (les hard skills), s’assurer qu’il comprenne de quoi on parle, et mesurer sa motivation. En général s’ensuit un échange plus technique sur les outils utilisés, les défis relevés par le passé, et les expériences qui viendraient appuyer la candidature. Vous prendrez ainsi connaissance des attentes et exigences vis-à-vis de son travail. C’est aussi une façon de voir si le candidat s’est renseigné en détail sur le profil recherché et la place qu’il occupera dans votre organisation.

3. Comment envisagez-vous votre carrière ?

Question ouverte par essence, elle vous permet de déterminer si le candidat s’est fixé des objectifs à long terme. Vous utilisez cette question pour mesurer son ambition, ses envies et ses projets de vie. Est-il capable de se projeter dans l’avenir ou est-il bloqué dans le présent ? Quels sont ses projets professionnels ? Sont-ils compatibles avec le poste offert ? Autant de sujets qui peuvent être couverts par cette simple question.

4. Pourquoi êtes-vous le candidat idéal ?

Si le candidat a démontré les compétences et le savoir-faire nécessaires, il faut maintenant pouvoir rentrer dans le détail pour singulariser sa candidature. Cette question est très commune et vise à mesurer comment le candidat se vend, se projette dans le poste et s’il est capable d’illustrer ses compétences avec des exemples concrets. Si le poste exige un bon niveau d’anglais, vous pouvez aussi parler anglais sans prévenir pendant l’entretien. Il s’agit d’un excellent moyen de vous faire une bonne idée de la qualité de sa pratique et de sa capacité à passer facilement d’une langue à l’autre.

5. Quelles sont vos prétentions salariales ?

C’est une question piège qui dépend de votre offre emploi. Si celle-ci mentionne une fourchette salariale, la question vous permet de valider le positionnement du candidat. Voire de vérifier qu’il a lu l’information. Si le sujet n’est pas abordé, la réponse vous donne des indications sur le réalisme du candidat par rapport au marché, à ses compétences et à sa compréhension de l’offre. En général, les candidats prudents et habitués donnent une fourchette assez large entre ce qu’ils sont capables d’accepter et le montant maximal auquel ils pensent pouvoir prétendre. De votre côté, c’est à vous de choisir si vous souhaitez simplement prendre note et acquiescer, ou entrer dans les détails de la rémunération.

6. Pourquoi souhaitez-vous quitter votre poste actuel ?

Cette question vous permet de mieux cerner la personnalité du candidat. S’il dénigre son ancien employeur, c’est une alerte à prendre en considération. Votre but est aussi de mesurer son potentiel de fidélisation via ses besoins et ses objectifs. Un candidat trop négatif et tourné vers le passé doit susciter une interrogation de votre part pour creuser le sujet afin de mieux comprendre son ressentiment éventuel.

7. Parlez-moi d’une situation où…

À vous de compléter la phrase derrière les points de suspension : une situation où vous êtes parvenu à mener un projet jusqu’au bout, une situation où vous avez connu un échec professionnel, etc. Le but de cette question en entretien d’embauche est de centrer l’échange sur le vécu de la personne, afin que vous puissiez imaginer le candidat dans un contexte en particulier. Une mise en situation très utile pour savoir quelles expériences il a tirées de situations positives ou négatives.

Vous pouvez aussi lui demander quelle est sa plus belle réussite. Beaucoup de candidats pensent que cette question leur est utile pour mieux se vendre, pourtant, le recruteur, lui, cherche plus à découvrir ce qui le motive et l’aide à mieux s’impliquer dans ses projets. Un candidat passionné saura immédiatement se démarquer d’un autre. Peu importe que cette expérience concerne le monde du travail ou bien l’un de ses hobbies, quelqu’un de passionné, c’est une personne qui sait donner le meilleur d’elle-même lorsque quelque chose lui tient à cœur. Et il n’y a rien de plus agréable et efficace qu’un salarié passionné.

8. Si vous deviez inviter 5 personnes à un dîner, vivantes ou décédées, réelles ou fictives, lesquelles seraient-ce ?

C’est une question qui fait appel à l’imagination du candidat. Le but est de comprendre quelles sont ses références, les personnes qui lui viendraient spontanément en tête, et d’une manière générale sa culture générale. Pour que cette question soit utile, soyez bienveillant, curieux et surtout demandez des justifications. Vous pourrez en apprendre beaucoup sur le candidat que vous avez en face de vous.

9. Une question piège, exemeple : combien y a-t-il d’aéroports en France ?

Voici une question capable de déstabiliser n’importe quel candidat. Elle peut s’ajouter à d’autres questions du même type concernant un chiffre clé ou un événement. Par exemple « quelles villes sont desservies par l’A6 ? », ou « quelle température fait-il à Sydney en ce moment ? ». Avec ce type de question, vous ne vous attendez pas à ce que le candidat réponde correctement. Ce que vous cherchez à mesurer, c’est sa réaction face à l’inattendu. Est-il capable d’imaginer un stratagème pour s’approcher de la réponse ? Va-t-il deviner au hasard ? Dans tous les cas, il va certainement vous demander la réponse, donc soyez prêt. D’autre part, cette question peut aussi servir de point de départ pour une discussion sur le sujet en question.

10. Quel est le dernier cadeau que vous avez offert à quelqu’un ?

Si votre candidat est très rigide et formel, vous pouvez envisager de le bousculer un peu avec une question comme celle-ci. Elle devrait révéler quelque chose sur le caractère personnel de votre candidat et susciter une réponse chaleureuse et émotionnelle, qui vous aidera à nouer un lien plus profond avec lui. Là aussi, ne soyez pas dans le jugement, mais intéressez-vous sincèrement à sa réponse.

Envie d’aller plus ?  Nous avons dédié un article aux 100 questions fréquemment posées en entretien d’embauche.

Bonus : Entretien d’embauche, les questions interdites

Dans un entretien de recrutement avec un candidat, on ne peut pas tout demander. La loi interdit clairement de poser des questions en lien avec la vie privée. Exemples non exhaustifs.

1. Quelle est votre situation familiale ?

C’est une question interdite, tout comme ses dérivées du type « Êtes-vous marié ? », « Avez-vous des enfants » ou « Envisagez-vous d’avoir des enfants prochainement ? ». Dans le même ordre d’idée, toute question en lien avec l’orientation sexuelle des candidats est prohibée. Un candidat pourrait se retourner contre vous en justice pour discrimination.

2. Vous êtes en forme ?

Au-delà de la question de politesse « Comment allez-vous ​? » au moment de se saluer, il est interdit de s’intéresser à la santé des candidats. Il s’agit d’une discrimination qui est punie par la loi. À oublier, donc, les « Êtes-vous enceinte ? » ou « Avez-vous des problèmes de santé particuliers ? ». Pour rappel, seul le médecin du travail peut déterminer lors de la visite médicale si le candidat est apte ou non à l’exercice de son activité professionnelle.

3. Quelles sont vos croyances et opinions politiques ?

Les questions concernant les croyances et les pratiques religieuses sont intimes et n’ont pas leur place dans un entretien de recrutement. Savoir si « La pratique de votre religion a-t-elle des conséquences sur l’exercice de vos fonctions ? » est une question interdite. Un recruteur n’a pas le droit, non plus, d’écarter un candidat parce qu’il est encarté dans un parti politique ou dans un syndicat. Les convictions du candidat ne regardent que lui et relèvent de la sphère privée.

4. D’où venez-vous ?

La question est parfois posée sans arrière-pensées si le recruteur pense reconnaître l’accent alsacien ou québécois du candidat. Pour autant, elle peut être discriminante et motivée par des préjugés sans lien avec les compétences du candidat et le poste proposé. Ne posez donc jamais de questions sur la nationalité d’origine, l’origine du nom de famille ou l’accent.

Les échanges provoqués par les questions lors de l’entretien d’embauche sont toujours très intéressants pour se forger un avis sur le candidat. Toutefois, n’oubliez pas que le candidat aussi se fait un avis sur vous-même et sur votre entreprise. Un entretien fait partie intégrante de l’expérience candidat. Bienveillance, honnêteté et confiance sont donc les mots clés pour réussir un entretien d’embauche, côté recruteur comme côté candidat.

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