Comment lutter contre la discrimination au travail ?

Lutter contre la discrimination au travail est une affaire de tout le monde.

La France serait l’un des pays de l’Union européenne où il existerait le plus de discriminations au travail.Selon le récent rapport “Lutter contre les discriminations sur le marché du travail” réalisé par le Conseil d’analyse économique en juin 2020

Dans cette note dédiée aux moyens pour lutter contre les discriminations et basée sur la réalisation d’un baromètre européen de mesure de la discrimination, on apprend que près de huit français sur dix répondent par l’affirmative à la question de savoir si la discrimination fondée sur la couleur de peau, l’origine ethnique ou la religion était répandue en France, contre seulement six européens sur dix. 

Est-ce seulement du ressenti ou cette discrimination à l’emploi est-elle basée sur des faits ? Comment le gouvernement lutte-t-il contre les discriminations et quel est le contexte juridique sanctionnant ces comportements ? Dans cet article, un état des lieux de la discrimination à l’emploi en France et des actions gouvernementales dédiées à lutter contre les inégalités des travailleurs sur le marché de l’emploi. 

1. Constater la discrimination au travail : la méthode du « testing »

Selon l’étude le constat est sans appel : « Les femmes sont discriminées lorsqu’elles sont en âge d’avoir des enfants, notamment dans l’accès aux postes à responsabilité. À candidature équivalente, la probabilité pour les Français « blancs » d’être invités à un entretien d’embauche est de 50 à 100% supérieure à celle de Français issus de « minorités non blanches ».

C’est beaucoup plus que dans les autres pays où des testing sur CV pour mesurer la discrimination à l’encontre de l’origine ethnique ont été menés. Les testings sur CV révèlent également que les seniors ont en moyenne 50 % de chances en moins que les jeunes d’être invités à un entretien d’embauche », expliquent les auteurs de la note relayée par un article lepoint.fr. 

Pour annoncer de telles réalités, les économistes du Conseil s’appuient sur les grandes opérations de testing réalisées au cours des 20 dernières années en France et  dans d’autres pays européens. Ces méthodes de testing consistent à envoyer des CVs et des lettres de motivation de candidats fictifs dôtés de parcours scolaires et professionnels équivalents. 

Selon Stéphane Carcillo, responsable de la division emploi de l’OCDE, « la France ressort comme un des pays où les chances d’être rappelé par un employeur lorsqu’on a un nom à consonance africaine ou maghrébine sont parmi les plus faibles », ainsi le processus de discrimination débuterait dès l’embauche et se répercuterait tout au long de la carrière professionnelle.

Selon les économistes, auteur de l’étude, « en France, une réduction modeste des écarts de taux d’emploi et de salaire entre les populations discriminées en raison de leur sexe et de leur origine ethnique et les autres rapporterait 7 % du PIB en 20 ans, soit 150 milliards d’euros », ainsi le coût économique des discriminations, bien que difficilement mesurable avec précision, ne serait pas négligeable pour le pays. 

2. Un arsenal juridique puissant pour lutter contre la discrimination au travail

Selon le site officiel du gouvernement, toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, orientation sexuelle). A défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues.

La discrimination au travail  » directe  » 

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif local, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

La discrimination au travail  » indirecte « 

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

Mais aussi tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés ci-dessus et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.

Quelles sont les personnes protégées ?

Tout salarié, tout candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise est protégé contre les discriminations au travail.

Les salariés témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne peuvent pas non plus être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire. En outre, aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée.

Quels sont les motifs de discriminations interdits ?

Le site officiel du gouvernement recense plusieurs critères de discriminations et explique qu’opérer une distinction entre les salariés (ou entre les personnes candidates à un recrutement ou à l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise) constitue une discrimination, notamment lorsqu’elle est fondée sur l’un des critères suivants :

• l’origine,
• le sexe,
• les mœurs,
• l’orientation sexuelle,
• l’identité de genre,
•  l’âge,
•  la situation de famille ou la grossesse,
• les caractéristiques génétiques,
• l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée,
• les opinions politiques,
• les activités syndicales ou mutualistes, et, depuis le 29 décembre 2019, date d’entrée en vigueur de la loi du 27 décembre 2019 citée en référence, l’exercice d’un mandat électif local,
• les convictions religieuses,
• l’apparence physique,
• le patronyme,
• le lieu de résidence l’état de santé ou le handicap
• la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision,
• la perte d’autonomie,
•  la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français,
• la domiciliation bancaire.

3) Quels moyens pour lutter contre la discrimination au travail ? 

L’allongement du congé paternité 

La durée du congé paternité sera allongée dès le 1er juillet 2021 à 28 jours au lieu de 14 jours, avec 7 jours obligatoires. « De nombreuses études ont en effet montré que les pères qui prennent un congé suffisamment long deviennent plus impliqués dans la vie de leurs enfants et partagent de manière plus égalitaire les tâches quotidiennes, ce qui améliore en retour la capacité des femmes à reprendre rapidement le travail », expliquent Stéphane Carcillo (OCDE) et Marie-Anne Valfort (École d’économie de Paris) dans un article lepoint.fr. Ainsi, l’allongement du congé paternité pourrait directement contribuer à réduire les discriminations envers les femmes dans le monde du travail. 

La formation des seniors 

Les seniors souffrent d’un déficit de formation professionnelle, selon les experts, seulement un sur huit en bénéficierait chaque année en France. Pour lutter contre la discrimination à l’embauche des seniors, les auteurs de l’étude préconisent de déplafonner le compte personnel de formation pour les plus de 45 ans s’ils bénéficient d’une formation qualifiante ou d’une reconversion et de créer une aide à l’embauche pour les seniors au chômage depuis plus de 12 mois.

Le changement des représentations 

« En France, une intervention d’une heure de femmes scientifiques en collège augmente de 30 % les chances des filles de s’engager dans une filière scientifique » affirment les auteurs de l’étude dans un article lepoint.fr. Par ailleurs, ils estiment qu’il est nécessaire de travailler l’estime de soi et l’ambition, et ce dès l’école, et directement dans sur le temps scolaire en complément d’un investissement sur « l’acquisition des compétences socio-comportementales », lesquelles « engendrent un double dividende : elles jouent un rôle central dans la capacité à apprendre, améliorant ainsi la réussite scolaire, mais elles favorisent également la réussite professionnelle, dans un contexte où les entreprises sont de plus en plus demandeuses de ces compétences ».

La formation des recruteurs 

Dans leur rapport “Lutter contre les discriminations sur le marché du travail” de juin 2020, les économistes du Conseil d’analyse économique souhaitent rendre obligatoires les formations des recruteurs à la non-discrimination dans toutes les entreprises, et plus seulement celles de plus de 300 salariés comme c’est le cas depuis 2017. Par ailleurs, ils proposent une labelisation des cabinets de formation pour assurer la qualité des cours dispensés. 

Enfin, les experts recommandent la mise en place de formations contre les discriminations dès l’école en augmentant les subventions aux associations spécialisées dans la formation à la non-discrimination en milieu scolaire et périscolaire. 

Par ailleurs, le rapport souligne l’importance de mesurer les impacts afin de valoriser les entreprises dont le degré de diversité et d’inclusion serait exemplaire, et d’inciter d’autres à suivre leurs exemples.

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