Plus de 64% des recruteurs français utilisent déjà un ATS ou prévoient d’en utiliser à court terme selon une récente étude infographique de la Digital School of Paris sur le recrutement digital.
Le développement exponentiel des outils digitaux au cours des deux dernières décennies a véritablement bouleversé les pratiques et usages dans l’entreprise. Largement développée et présentée comme un enjeu majeur, voire comme une condition sine qua none à la croissance des organisations dans de nombreux articles et blogs spécialisés, cette révolution touche tous les secteurs en les transformant en profondeur tant sur le plan technique que culturel. Ce constat, qui entraine de fait un besoin de conduite du changement, affecte les ressources humaines et plus particulièrement le recrutement, que l’on qualifie désormais de 2.0 avec l’essor du digital.
Réinventer une activité aussi motrice et centrale implique de comprendre les évolutions sociétales mais aussi technologiques d’un monde en mouvement accéléré où tout devient possible : la multiplication des vecteurs d’information et de communication permet à tout collaborateur ou candidat de se connecter quasi n’importe où et avec n’importe quel outil au réseau d’une société, à son site carrières etc., une liberté qui amène également à une démocratisation du télétravail. Ces transformations dématérialisées, souvent perçues comme autant d’axes de performance et de gains de productivité, apportent avec elles leur lot de questions fondamentales, notamment en ce qui concerne les conséquences sur le management et la gestion des talents.
Comment faire face à de tels changements ? Comment adapter votre structure pour attirer et conserver au mieux vos meilleurs talents ? Éléments de réponse dans cet article.
Le Recrutement 2.0 : vers une nouvelle gestion des talents
« 96% des candidats utilisent les sites Internet d’emploi dans leur recherche et 53% les réseaux sociaux professionnels contre respectivement 91% et 73% des recruteurs » selon une récente étude infographique de la Digital School of Paris sur les tendances digitales dans le secteur RH.
Plus que jamais les recruteurs 2.0 se doivent d’être proactifs dans leur quête de la perle rare en engageant un process qui débute avant même que le futur candidat ne soit lui-même à la recherche d’un emploi. Toujours plus connectés, dotés d’outils bien plus performants dans leur vie personnelle (smartphones, tablettes, réseaux sociaux…) que professionnelle, les meilleurs candidats se montrent très exigeants sur l’image perçue de l’entreprise. Ainsi, alors que 83% des recruteurs se renseignent online sur le profil des candidats, ces derniers ne sont pas moins nombreux (82%) à enquêter sur le web au sujet de leur potentiel futur employeur. C’est pourquoi, la notion de « marque employeur » prend tout son sens en devenant le pilier de l’attractivité d’une entreprise. Il est désormais question d’attirer des profils millennials, hyper connectés, qui pourront s’adapter aux évolutions digitales de demain, en leur proposant une offre qui répondra à leurs attentes en termes de Qualité de Vie au Travail (QVT), de perspectives d’évolution, et plus généralement d’afficher une culture d’entreprise bienveillante où chacune et chacun pourra exprimer pleinement son talent dans une hiérarchisation horizontalisée avec un fonctionnement en mode projet encouragé.
Pour ce faire, le RH de 2020 est un authentique community manager en interaction directe avec des communautés de candidats qu’il gère comme un vivier immédiat qu’il peut étendre à sa guise grâce aux potentialités quasi infinies que lui offrent les solutions digitales telles que celles proposées par Cegid Digitalrecruiters. Des solutions innovantes totalement en accord avec les résultats de l’étude de la Digital School of Paris où l’on apprend que les axes de progrès envisagés par les DRH sont :
- le marketing RH (27,75 %),
- les réseaux sociaux / employés ambassadeurs (27,75 %),
- l’évolution du site carrières (22 %),
- l’entretien vidéo (13,5 %),
- l’intelligence artificielle (9 %)
Enfin, il est à noter une dissonance dans les pratiques recruteurs-candidats avec plus de 80% des candidats utilisant leur téléphone portable dans le cadre d’une recherche d’emploi pour seulement 60% des employeurs proposant une application dédiée ou site mobile permettant de répondre au besoin. Une non-intégration d’un nouvel usage digital presque généralisé qui nécessitera rapidement une évolution structurelle du marché de l’emploi pour pérenniser l’attractivité des entreprises. A titre d’illustration, la solution logicielle Cegid Digitalrecruiters est responsive-design, elle s’adapte parfaitement et de manière automatique à tous les écrans, smartphone, tablette et pc. Ainsi, candidats et recruteurs ont accès à une plateforme de recrutement digital adaptée à leurs différents usages. Quand le recruteur pourra trier, gérer ses candidatures de manière dynamique sur l’outil, le candidat pourra postuler en un seul clic depuis un site carrières proposant une expérience candidat digitale agréable et efficace.
Le digital RH au service de la performance de l’entreprise et de la gestion des talents
« 82% des décideurs RH estiment que donner une dimension digitale à la fonction RH est prioritaire et 54% d’entre eux pensent que le digital permet d’améliorer l’engagement des collaborateurs » selon l’étude infographique précitée de la Digital School of Paris sur les tendances digitales dans le secteur RH.
La digitalisation des ressources humaines créé des opportunités dans bien des domaines et permet aux sociétés d’adopter de nouvelles stratégies organisationnelles. Plusieurs axes d’amélioration semblent se dégager. Aussi, 66% des entreprises y voient un moyen efficace d’automatiser les process RH, 63% d’améliorer la performance de la fonction RH et 59% parient sur une qualité de service RH accrue grâce aux nouveaux outils digitaux au service des managers mais également des collaborateurs dans leur ensemble.
Grâce à la collecte de données, associées à des analyses chiffrées croisées, les fonctions RH peuvent venir en appui du pilotage de l’entreprise et créer de la valeur par des analyses prédictives visant à optimiser l’engagement des collaborateurs ainsi que bonifier une culture d’entreprise ou expérience collaborateur désormais indispensable dans la rétention de talents devenue si délicate dans des secteurs pénuriques tels que l’IT par exemple. Bien que des données brutes, aussi abondantes soient-elles, ne pourront jamais remplacer le feeling d’un DRH ou d’un dirigeant, elles mettent à leur portée des outils d’aide à la décision pouvant peser au sein des comités de direction comme le souligne François Eyssette, ancien Directeur des Ressources Humaines de Bic : « avec le Big Data, la mesure de l’impact des politiques RH prend un nouveau tournant. Il est maintenant possible d’évaluer précisément le retour sur investissement des actions RH et d’ouvrir le champ des possibles à l’entreprise. Si vous analysez bien, vous êtes capable d’anticiper et de prévoir, et d’emmener l’entreprise vers des champs qu’elle ne voit pas forcément ».
En outre, le digital a complètement transformé le secteur de la formation. Oubliez les cours magistraux interminables dans une salle de classe terne à l’autre bout du pays, l’apprentissage se fait en ligne à votre rythme et s’adapte parfaitement à vos besoins à la manière des MOOC (Massive Open Online Courses) ou COOCs (Corporate Open Online Courses). Les vidéos « tutos », ludiques et faciles d’accès, ont depuis longtemps remplacés des formations souvent inadaptées aux opérationnels. Les catalogues de formations voient fleurir des offres tout ou partie dématérialisées à l’instar des e-learnings. Un véritable défi pour tout DRH, garant de la professionnalisation et du développement personnel de ses collaborateurs, noyé sous la masse des possibilités. « Aujourd’hui, vous pouvez être diplômé d’Harvard depuis votre chambre à Paris » s’amuse François Eyssette.
Le digital RH, au-delà de son aspect technique, présente donc un aspect culturel majeur et doit se mettre au service de l’humain en le replaçant au centre des orientations prises par l’entreprise pour en optimiser la performance. Une transformation profonde qui ne pourra s’opérer sans projets RH ambitieux qui s’accompagneront obligatoirement par l’emploi de suites de logiciels innovants, capables de répondre aux enjeux de demain et de faire des talents, la priorité numéro 1 des entreprises.
Si cet article vous a plu, je vous invite à télécharger notre livre blanc « Les outils permettant d’améliorer la qualité (efficacité et efficience) du recrutement » ou à nous contacter directement.
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