Selon une étude Mercuri Urval, 65% des entreprises n’ont pas de processus d’intégration.
Attirer, retenir, fidéliser, engager : tels sont les enjeux des entreprises de demain en recrutement. S’ils existaient déjà par le passé, les défis à relever en matière de fidélisation n’ont jamais été aussi hauts. Les entreprises doivent redoubler de créativité pour utiliser des leviers de rétention, autre que la rémunération. L’intégration en est un exemple parfait.
Dans cet article, voyons ensemble comment l’onboarding joue un rôle crucial dans la fidélisation du salarié dès les premiers mois.
1) Les premiers mois sont décisifs pour un nouveau salarié
Selon les chiffres de la DARES, le risque de rupture d’un CDI est de 36,1% lors des 12 premiers mois.
Un onboarding de qualité favorise le désir de rester chez le collaborateur
La décision de rester ou non dans sa nouvelle entreprise se prend très tôt pour un nouveau salarié. C’est d’ailleurs pour cette raison que l’on dit souvent que tout se passe dès les premiers mois. C’est pendant cette période que le collaborateur va « tester » son nouveau job, aussi bien au niveau du contenu qu’au niveau de tout ce qui est périphérique au travail : collègues, ambiance, culture, etc., et bien d’autres éléments. Si la fidélisation d’un salarié ne se fait pas uniquement au moyen de son intégration, elle ne peut en revanche pas se faire sans. Avec de nouvelles générations de plus en plus volatiles sur le marché du travail, l’onboarding n’est donc pas à négliger.
2) La confrontation avec la réalité
Près d’un salarié sur deux envisage de quitter son entreprise pendant sa période d’essai.
Pendant l’onboarding, le salarié confronte avec la réalité l’image qu’il avait du nouveau job
Nous l’avons dit : l’onboarding est l’occasion pour le salarié de tester son nouvel emploi. Il pourra alors confronter ce que le recruteur lui a dit avec la réalité. C’est sur cet élément qu’un grand point de vigilance doit être noté, concernant la présentation du job lors du recrutement. Si les informations transmises sont très décalées avec la réalité, il y aura de grandes chances pour que le nouveau collaborateur soit fortement déçu lors de son intégration. Ce type de décalage favorise les réactions « extrêmes ». Le salarié, pensant avoir été trompé sciemment, n’hésitera pas à quitter son nouvel emploi du jour au lendemain, quand bien même la réalité lui aurait convenu.
Bien sûr, il y aura toujours un décalage minime entre le discours du recruteur et la réalité du terrain, mais le recruteur doit veiller à réduire le plus possible ce décalage, pour ne pas créer cette déception. Ainsi, plutôt que d’embellir artificiellement une offre, mieux vaut en parler de façon équilibrée. L’occultation des points négatifs d’une offre peut même être contreproductive sur le long terme : un candidat averti prendra sa décision en toute connaissance de cause, contrairement à un autre.
3) Aider le salarié à se projeter dès les premiers jours
80,2% des CDI sont rompus avant 1 an chez les 15-34 ans.
Le nouveau collaborateur doit sentir qu’il fait partie de l’équipe depuis toujours !
Si les premiers mois sont déterminants pour la suite, les premiers jours sont les plus importants de la période d’onboarding. Bien sûr, il ne faut surtout pas oublier les fondamentaux : accueil, anticipation de l’organisation matérielle et logistique de l’arrivée, et intégration immédiate du salarié dans l’activité de l’équipe. Cependant, il est possible de proposer plus. Pour cela, il faut aider le salarié à pouvoir se projeter suffisamment à long terme dans l’équipe, mais sans en faire trop pour ne pas générer de la peur ou de l’anxiété. Pour cela, un outil peut être efficace : l’entretien de suivi d’intégration. Réalisé dès le premier jour entre le manager et le salarié, il sert à accueillir plus spécifiquement le salarié « dans l’activité », et à lui présenter ses futures missions. Par la suite, il peut être réalisé de façon régulière (mensuelle ou trimestrielle, par exemple), pour lui permettre de faire le point et d’échanger sur ses problématiques du quotidien. Enfin, il sert aussi indirectement à créer du lien avec son manager, qui renforcera son envie de rester dans l’équipe.
4) Favoriser la spontanéité des collègues
62% des collaborateurs estiment qu’une bonne intégration permet d’y exprimer ses interrogations.
L’entretien d’un climat sécurisant dans l’équipe favorisera une intégration « naturelle » des nouveaux arrivants
L’intégration sociale des nouveaux salariés est presque aussi importante que l’intégration à l’activité. Hormis sur des emplois très spécifiques, il est de plus en plus rare de ne pas être intégré à une équipe en milieu professionnel. Si le salarié ne s’y sent pas bien dès les premiers jours, il pourra très mal vivre son nouvel emploi, et ce même si l’intégration à l’activité est parfaitement maitrisée. Cependant, contrairement aux types d’intégration, l’intégration à l’équipe ne se prépare pas de façon ponctuelle : elle s’entretient en permanence. Ainsi, même lorsqu’il n’y a pas de nouveau collaborateur, il est nécessaire de maintenir un climat de solidarité, de confiance et de bienveillance. C’est ce climat qui sera moteur d’une intégration sociale volontaire et spontanée de la part des membres déjà présents, pour que chaque nouveau collaborateur se sente accueilli dès le premier jour.
La mise en place d’un onboarding amélioré est un réel levier pour favoriser la rétention des salariés. Celui-ci doit être réalisé à plusieurs niveaux, et doit surtout poursuivre deux objectifs : aider le salarié à prendre de l’assurance dans son nouvel emploi, et lui permettre de s’y projeter à moyen terme. L’intégration sociale ne doit pas non plus être négligée, mais travaillée à long terme, par l’entretien constant d’un esprit d’équipe collectif.
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