« N’oubliez jamais qu’il suffira d’une crise politique, économique ou religieuse pour que les droits des femmes soient remis en question. Ces droits ne sont jamais acquis. Vous devrez rester vigilantes votre vie durant. » Simone de Beauvoir, philosophe et essayiste française.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un challenge de longue haleine. Matérialisé par un certain nombre de réformes juridiques, il se traduit aujourd’hui notamment par un nouvel outil : l’index de l’égalité professionnelle. En quoi consiste-t-il ? Quelles sont les obligations d’actions des entreprises ?
Dans cet article, voyons ensemble comment l’index de l’égalité professionnelle entraîne les entreprises à agir !
1) L’index de l’égalité professionnelle en bref
Selon l’Insee, les salaires des femmes sont aujourd’hui toujours inférieurs à 9% de ceux des hommes, à travail égal.
En dessous de 75 sur 100, l’entreprise sera dans l’obligation de corriger les écarts en 3 ans maximum
L’index de l’égalité professionnelle est un outil de mesure pour les entreprises. Il permet d’apprécier, à travers un certain nombre d’indicateurs, l’état actuel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a pour objectif d’aider les entreprises à s’auto-diagnostiquer sur cette thématique pour identifier leurs propres axes d’amélioration concernant l’égalité professionnelle.
Concrètement, l’index est composé de 5 indicateurs : l’écart de rémunération femmes-hommes, l’écart de répartition des augmentations individuelles, l’écart de répartition des promotions, le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, et le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. Ces indicateurs devront être calculés annuellement, et seront synthétisé par un pourcentage final les résumant. Chaque entreprise devra obtenir au moins 75 sur 100. En-dessous, celle-ci devra donc mettre en œuvre un plan d’action pour corriger cet écart. D’autre part, les entreprises qui ne publieront pas leur index dans les temps devront s’acquitter de pénalités, pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.
2) Des obligations différentes en fonction de la taille et d’autres critères
Selon une enquête CGPME IDF, 73% des PME/PMI en Ile de France n’ont pas autant de femmes que d’hommes au sein de leurs entreprises.
La taille de l’entreprise fait varier le délai de publication de l’index, mais les obligations sur les actions sont les mêmes pour toutes les sociétés
En fonction du nombre de salariés, il y aura quelques légères variations en termes d’application, même si l’index restera presque le même pour toutes les entreprises. Le délai de publication a été plus court pour les entreprises de plus de 1000 salariés. Dès le 1er mars 2019, celles-ci devaient déjà publier leur index. Pour les sociétés entre 250 et 1000 salariés, celles-ci doivent publier leur index au plus tard le 1er septembre. Le délai le plus long est celui des entreprises entre 50 et 250 salariés, qui est au 1er mars 2020. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’index n’est pas obligatoire.
D’autres exceptions plus spécifiques sont également précisées. Par exemple, les employeurs publics ne sont pas concernés par la publication de l’index, excepté les établissements publics à caractère industriel et commercial.
3) Égalité hommes-femmes et marque employeur
Selon une enquête IFOP 2014, 57% des cadres hommes interrogés estiment que les préjugés sur les capacités des femmes à occuper des postes à responsabilités sont responsable du plafond de verre.
Prenez les devants en faisant de l’égalité professionnelle partie intégrante de votre marque employeur !
Au-delà des modalités d’application et des méthodes de calcul, il est nécessaire de se rattacher au sens de cet index. L’objectif est de responsabiliser les entreprises, pour qu’elles soient actrices de l’égalité professionnelle. La loi va donc plus loin qu’une simple obligation : elle oblige les entreprises à intégrer la composante de l’égalité dans l’image qu’elle renvoie à l’extérieur. En effet, dès lors que l’entreprise possède un site internet, elle sera dans l’obligation d’afficher son index sur ce dernier. C’est donc une occasion en or pour intégrer cet élément dans la marque employeur! Les candidats, en particulier ceux des plus jeunes générations, sont de plus en plus sensibles aux thématiques de responsabilité sociétale et environnementales. Dans certains secteurs, les candidats peuvent y être également plus attentifs, comme l’économie sociale et solidaire, par exemple.
Dans le cas où les résultats ne seraient pas à la hauteur de vos propres exigences, ou simplement des exigences juridiques, il est donc nécessaire de mettre en place un plan d’action. Comme évoqué précédemment, c’est une obligation qu’auront les entreprises en cas de note sous le seuil de 75. En soi, la directive est simple : il faut mettre en place des actions correctives pour corriger les indicateurs. C’est là l’obligation de résultats qui a été mis en place par le gouvernement, et qui se substitue à l’obligation de moyens qui était jusqu’ici en vigueur. Pour cela, les actions correctives doivent au moins se faire à 2 niveaux. Dans un premier temps, il sera donc nécessaire de réaliser un diagnostic plus précis sur les salaires, leurs positionnements par rapport à un marché de référence, et l’état de l’équité interne entre les salariés. Dans un second temps, il est peut-être aussi nécessaire de questionner les pratiques de négociation de salaire lors du recrutement. Ainsi, rationaliser les fourchettes de salaires en fonction des postes, des niveaux de responsabilités et d’autres critères pertinents sera également un puissant levier à mettre en place.
Au-delà d’une simple mise en conformité juridique, l’index de l’égalité professionnelle est une opportunité de développer sa propre marque employeur, ainsi que de rationaliser le positionnement des salaires en entreprise. Dans un contexte où l’entreprise devient de plus en plus transparente, l’index participe à sa prise de responsabilité en tant qu’acteur sociétal majeur.
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