88% des professionnels RH et recruteurs interrogés considèrent que leur métier s’est enrichi depuis 5 ans par la gestion et le pilotage de plus de sujets qu’avant (3ème édition du Baromètre « Radioscopie des DRH », Observatoire Cegos, 2019)
La fonction RH a énormément évolué et les recruteurs jouent un rôle déterminant dans la réussite et la pérennité de l’entreprise. En dignes représentants du recrutement dans l’entreprise, ils centralisent désormais trois fonctions indispensables pour un recrutement réussi. Leurs nouvelles responsabilités exigent une capacité d’adaptation à toute épreuve ! Dans l’article suivant, découvrez-en plus sur la triple-casquette du recruteur : marketing, communication et… RH !
1) Recruteur et marketing : analyser, connaître et agir !
Pour 87% des sondés, l’expérience collaborateur doit s’adresser uniformément à l’ensemble des salariés, seulement 11% des sondés considèrent qu’elle doit cibler plus spécifiquement certains publics (« Les 7 points clés de l’Expérience Collaborateur en 2019 », ParlonRH et Globe Payroll)
Le recruteur est un fin stratège !
Le développement de l’aspect marketing du recrutement est directement lié aux difficultés de recrutement et à la pénurie de talents de ces dernières années. Les entreprises se retrouvent sur un marché de l’emploi concurrentiel et doivent par conséquent trouver un moyen d’attirer, de convertir et de fidéliser leurs collaborateurs. Elles doivent améliorer la relation entre l’employeur, les candidats et les salariés afin de développer la valeur ajoutée de leur capital humain et offrir un marché de l’emploi qui répond aux attentes des candidats et salariés.
La fonction marketing s’applique tout d’abord à l’image de l’entreprise. L’entreprise analyse sa valeur ajoutée en tant qu’employeur, détermine ce qui la rend unique pour se différencier de la concurrence et fournir une expérience individuelle à ses collaborateurs. C’est à ce moment-là que se dessinent les concepts de promesse employeur et de marque employeur.
L’entreprise apprend ensuite à connaître sa cible. Elle comprend les attentes et les besoins des candidats et des salariés. Elle s’adapte aux tendances et reste continuellement active sur le marché de l’emploi pour offrir des conditions salariales ou plus largement de travail en adéquation avec les attentes des talents dont elle a besoin pour grandir.
Enfin, l’entreprise agit et met en place des stratégies de recrutement définies à partir de son analyse et de sa compréhension des besoins. C’est là qu’interviennent les concepts d’expérience candidat, d’onboarding, d’expérience collaborateur. Ces concepts ont été nommés et théorisés par l’analyse du marché de l’emploi, grâce à une approche marketing du recrutement.
→ Le défi marketing du recruteur : le recruteur doit réussir à approfondir l’expérience unique que l’entreprise procure aux salariés en segmentant les différentes cibles et en respectant l’égalité entre les différents collaborateurs.
2) Recruteur et communication : l’art de transmettre un message !
La France est en tête avec 66,7% de ses entreprises qui communiquent sur leur marque employeur contre une moyenne européenne de 54,7% (Enquête sur la communication de marque employeur, Stepstone)
Le recruteur est la voix de la marque employeur !
La fonction communication dans le recrutement intervient comme une sous-catégorie de la fonction marketing. Elle consiste à contrôler l’image de l’entreprise et renforcer sa réputation en créant des supports de communication ou en utilisant des réseaux de communication qui répondent à ses besoins et l’aident à transmettre son message. La communication vise à développer le lien humain qui existe entre l’entreprise et les collaborateurs, candidats ou salariés.
L’entreprise décide du discours qu’elle veut adopter pour la représenter sur le marché de l’emploi. Si elle souhaite renvoyer une image conventionnelle ou à l’inverse, complètement décalée, c’est grâce à la communication qu’elle forge son image dans l’esprit du public. La fonction communication vise également à contrôler une crise après une mauvaise publicité. Elle est garante de la réputation de l’entreprise et adopte un discours public qui sert sa marque employeur.
La fonction communication détermine le choix des supports de communication et les réseaux de communication adéquats pour transmettre le message de l’entreprise. Elle développe des visuels (photos ou vidéos), des textes, elle adopte le storytelling pour nourrir l’histoire de l’entreprise. Elle fait connaître la marque employeur.
→ Le défi communication du recruteur : faire gagner son entreprise en visibilité, transparence et accessibilité tout en gardant le contrôle sur l’image et en restant cohérent sur ce que l’entreprise peut réellement offrir à ses collaborateurs.
3) Recruteur et RH : des fonctions fondamentales à optimiser !
La gestion des parcours (carrière, mobilité, compétences) en tenant compte des aspirations des salariés arrive en 4ème position des préoccupations RH des entreprises (« Les 7 points clés de l’Expérience Collaborateur en 2019 », ParlonsRH et Globe Payroll)
Le recruteur gère toujours les Ressources Humaines !
L’objectif principal de la fonction RH est d’optimiser la valeur ajoutée de son capital humain et de répondre aux besoins en ressources humaines de l’entreprise pour développer sa stratégie économique.
Elle intervient dans le choix des candidats grâce au sourcing, elle fait le lien entre les candidats et les managers, elle veille à appliquer la loi pour respecter les droits des salariés et elle vise à déterminer les besoins en recrutement de l’entreprise à court et long terme. Elle veille également au bien-être des collaborateurs.
La fonction RH met en application les concepts et les stratégies de recrutement adoptés par l’entreprise en fonction des ressources et des moyens dont elle dispose.
Elle est le lien concret et physique entre les candidats, les salariés et l’entreprise. Elle intervient donc dès le début du recrutement mais elle a également la responsabilité du suivi de carrières. Enfin, elle est en charge des tâches administratives propres au recrutement telles que l’édition des feuilles de salaire, la gestion des congés, les entretiens d’embauche, la rédaction des contrats et des offres d’emploi etc.
→ Le défi RH du recruteur : appliquer les promesses de l’employeur faites aux candidats et aux salariés et ne pas reléguer le suivi de carrières au second plan faute de temps. D’après la « Radioscopie des DRH », le principal critère d’attractivité de la fonction RH concernait le fait d’ accompagner le développement des collaborateurs et de leurs compétences avec 61% des votes, mais seulement 35% des missions y correspondent dans les faits.
Quelle que soit la casquette portée par le recruteur, il bénéficie aujourd’hui d’outils informatiques adaptés à ses nouvelles fonctions et responsabilités pour se concentrer sur les tâches à forte valeur ajoutée et disposer du temps nécessaire à l’analyse des besoins de l’entreprise et des salariés. Le logiciel de recrutement Cegid Digitalrecruiters par exemple, agit au niveau marketing en simplifiant l’expérience candidat, au niveau communication en facilitant la diffusion des offres d’emploi et en mettant la marque employeur en valeur, tandis que les fonctions RH à faible valeur ajoutée sont automatisées en quelques clics. D’après la « Radioscopie des DRH », 48% des responsables RH interrogés considèrent l’accompagnement des projets de digitalisation et de transformation de leur entreprise comme un enjeu stratégique prioritaire.
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