« L’innovation est une alliance entre recherche, marketing, instinct, imagination, produit et courage industriel » Antoine Riboud, fondateur et président de Danone
Marketing opérationnel, marketing de contenu, marketing stratégique… Le marketing se décline sous toutes ses formes avec deux objectifs toujours clairement affichés : séduire et fidéliser une clientèle ! Il n’en fallait pas plus pour qu’il soit repris par les Ressources Humaines qui rencontrent désormais la même problématique en pleine guerre des talents : séduire de nouveaux collaborateurs et les garder.
Dans l’article suivant, découvrez comment les ressources humaines ont initié un nouveau marketing, le marketing RH !
1) Marketing RH, tout commence quand une entreprise définit sa marque… employeur !
« Les entreprises avec une marque employeur forte diminuent de 43% leur coût d’embauche » (« 10 statistiques à connaître sur la marque employeur », LaSuperAgence, source Link Humans)
L’un des points-clés du marketing, c’est la mise en valeur de la marque. On cherche à la valoriser, à lui donner une identité visuelle forte et à véhiculer les valeurs de l’entreprise à travers elle. On cherche à la rendre facilement identifiable et unique afin qu’elle se démarque de la concurrence.
Une identité employeur forte, fondement du marketing RH
Ce concept appliqué aux ressources humaines donne la marque employeur. Une entreprise se crée une identité employeur forte pour attirer de nouvelles recrues et pour fidéliser ses effectifs actuels. Elle se démarque ainsi des autres entreprises. Les collaborateurs s’identifient plus facilement à l’entreprise, car ils appartiennent à un groupe avec une identité. Et la marque employeur augmente de 50% le nombre de candidatures très qualifiées (« 10 statistiques à connaître sur la marque employeur », LaSuperAgence, source Link Humans).
Pour définir sa marque employeur, l’entreprise développe l’uniformité visuelle de ses contenus liés aux offres d’emploi, diffuse sur plusieurs supports digitaux, communique sur ses caractéristiques employeur et crée un site carrières grâce à un logiciel comme Cegid Digitalrecruiters, pour définir clairement la communication destinée aux candidats et la distinguer de l’offre commerciale de l’entreprise.
La diffusion de contenu, l’outil principal du marketing RH pour créer du lien
Pour se faire connaître en tant qu’employeur, l’entreprise génère du contenu destiné à communiquer sur le marché de l’emploi et à créer du lien avec ses candidats cibles. Ce contenu lui permet de revendiquer ses valeurs en tant qu’employeur, les idées qu’elle représente et ses ambitions pour le futur. C’est également un moyen efficace de favoriser l’inbound recruiting.
Les nouvelles générations cherchent de plus en plus à donner un sens à leur vie et notamment à leur travail. La marque employeur leur permet de connaître et de contacter les entreprises dont elles partagent les valeurs et favorise leur engagement en leur donnant la possibilité de postuler pour des entreprises qu’elles seront fières de représenter.
Préserver sa réputation digitale grâce aux stratégies marketing
La marque employeur participe à la constitution de la réputation digitale d’une entreprise et fait front aux sites de notations employeurs. Quand elle est authentique et sincère, elle joue un rôle particulièrement positif auprès des candidats en installant un climat de confiance avant même leur intégration. 67% des candidats interrogés accepteraient un salaire moins élevé pour rejoindre une entreprise avec une bonne image en ligne tandis que 84% des employés interrogés pourraient démissionner pour intégrer une entreprise avec meilleure réputation (« 10 statistiques à connaître sur la marque employeur », LaSuperAgence, source Link Humans). De plus, une entreprise qui a bonne réputation auprès de ses collaborateurs, gagne une bonne réputation auprès de ses clients.
2) Le candidat et le collaborateur, au cœur de la stratégie marketing des Ressources Humaines
L’objectif principal de l’expérience collaborateur est de renforcer l’engagement collaborateur pour 78% des professionnels interrogés (« Les 7 points-clés de l’expérience collaborateur en 2019 », ParlonsRH et Globe Payroll)
Le deuxième concept clé du marketing, c’est de mettre le client (prospect ou confirmé) au centre des préoccupations, de le connaître, de comprendre ses besoins et d’adapter l’offre de l’entreprise pour répondre à ses besoins. Il en va de même avec le marketing RH.
Définir une cible marketing et s’y adapter
L’entreprise doit tout d’abord définir une cible de candidats. S’agit-il de profils juniors, de profils experts, de postes cadres ? En répondant à ces questions, elle adapte sa stratégie de communication. De nombreux candidats sont sur les réseaux sociaux, mais ils n’utilisent pas nécessairement les mêmes réseaux en fonction de leurs âges. Il faut savoir qui l’on cherche et où aller les trouver. L’avantage avec une marque employeur forte, c’est qu’une entreprise atteint également des candidats passifs, dans ce cas, il s’agit d’un ciblage non dirigé qui favorise l’inbound recruiting.
Développer le concept d’expérience candidat et expérience collaborateur
Avec le marketing RH, le candidat et le collaborateur sont considérés comme des clients. Il faut les connaître, comprendre leurs besoins et proposer des solutions à leurs contraintes.
Si l’expérience candidat a déjà fait du chemin depuis plusieurs années, le concept d’expérience collaborateur est encore récent. En 2019, seulement 25% des entreprises ont initié une démarche d’expérience collaborateur et pour l’instant, 87% des professionnels interrogés considèrent que l’expérience collaborateur doit s’adresser uniformément à l’ensemble des salariés (« Les 7 points-clés de l’expérience collaborateur en 2019 », ParlonsRH et Globe Payroll). Pourtant, le processus de fidélisation est propre à chaque individu et l’évolution du marketing RH s’attachera très certainement à personnaliser l’expérience collaborateur.
Le marketing RH, ou comment suivre et s’adapter aux tendances
Le marketing, quel qu’il soit, est toujours en constante évolution. Il vise à connaître une cible dont les intérêts changent constamment pour anticiper sur les futures tendances et il s’applique particulièrement au monde du travail et aux ressources humaines. Les envies et les besoins des candidats et des collaborateurs évoluent constamment en fonction du contexte économique, du contexte social, de la technologie à disposition, des prochaines révolutions à venir et des peurs face à l’instabilité actuelle. C’est donc tout à fait naturel de voir le marketing RH se développer au sein de toute stratégie RH pour connaître candidats et collaborateurs, anticiper sur l’avenir et s’adapter aux tendances.
À l’heure de la communication digitale et de la forte concurrence sur le marché de l’emploi, le marketing RH s’impose comme une évidence pour comprendre les comportements des candidats et collaborateurs et apporter des solutions en cohérence avec leurs attentes.
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