Conseils Recrutement

Les nouveaux défis de la fonction RH

Selon une enquête Deloitte 2019, 86% des entreprises estiment que l’expérience collaborateur est un sujet important. Qu’en est-il de la…

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Selon une enquête Deloitte 2019, 86% des entreprises estiment que l’expérience collaborateur est un sujet important.

Qu’en est-il de la fonction RH en 2019 ? Son rôle et la place qu’elle occupe dans l’entreprise ont bien évolué ces dernières années. Elle n’a pas quitté sa mission originelle de support administratif dans la gestion du personnel, mais elle s’est aujourd’hui bien diversifiée. D’une fonction administrative à une fonction de service, elle fait face aujourd’hui à de nombreux défis. Quels sont ses enjeux, et quelles sont les pistes pour y faire face ? Dans cet article, voyons les nouveaux défis de la fonction RH.

1) La DRH, nouvelle direction marketing ?

Selon une enquête ManPower, 45% des employeurs déclarent ne pas trouver les profils qu’ils souhaitent, faisant de cette année la pénurie la plus grande mesurée depuis 12 ans !

Que ce soit pour l’interne ou externe, la fonction RH doit relever le défi de construire sa marque employeur

La compétence est l’un des nerfs de la guerre en termes de compétitivité. Or, en ce moment et dans les années à venir, la guerre des talents est en plein essor. Plusieurs enquêtes montrent que les difficultés de recrutement n’ont jamais été aussi hautes depuis plusieurs années, cela n’allant qu’en s’empirant. Les résultats 2019 de l’enquête annuelle Besoins en Main d’œuvre de Pôle Emploi sont sans appel : plus d’un recrutement sur 2 est jugé difficile. C’est d’ailleurs particulièrement le cas pour les cadres, dont le contexte économique favorise la mobilité, et notamment la croissance de leur rémunération.

Par conséquent, la fonction RH doit donc se réinventer pour rendre attractif l’employeur qu’elle représente. Même si la rémunération est encore un argument de taille pour convaincre les candidats, elle ne peut compter uniquement sur cela. Les candidats peuvent se permettre d’être plus exigeants sur les missions d’un poste, sur le sens du travail, ou encore sur les conditions de travail associées. Elle doit disposer d’une véritable marque employeur à faire valoir auprès des candidats.

2) Accompagner la transition vers les nouvelles formes d’organisation du travail

70% des entreprises ont peu recours aux différentes formes de collaboration externe.

La flexibilité et la généralisation du numérique sont deux sujets impliquant une transformation de l’organisation

Les modes d’organisation se transforment dans le travail. Si cela touchait peu de secteurs il y a encore quelques années, il semble que cette évolution concerne maintenant l’ensemble des activités, notamment de services. Un principe régit l’ensemble des nouveaux modes d’organisation : la flexibilité. D’un point de vue purement matériel, cette flexibilité se traduit par la généralisation des open spaces, ou plus globalement des nouveaux espaces de coworking. Le modèle du lieu de travail avec un bureau fermé par personne semble désuet. Le télétravail est aussi un moyen de rendre plus flexible le travail, à la fois pour l’entreprise mais aussi pour le salarié. Le défi de la fonction RH est d’accompagner cette transition en douceur, sans en négliger les aspects humains.

L’autre pan de l’évolution des modes d’organisation concerne le numérique. 40 ans après ses débuts, la transition est encore d’actualité, mais prend une autre forme. Aujourd’hui, les entreprises en viennent à systématiser le numérique pour optimiser au mieux la productivité, et les procédures de travail. La plupart des solutions, peu importe les domaines, apportent désormais un réel gain de productivité, et sont donc rentables en investissement. La solution DigitalRecruiters, par exemple, a notamment pour objectif de faire gagner un temps considérable aux recruteurs en automatisant beaucoup de tâches fastidieuses et sans valeur ajoutée.

3) Professionnaliser et accompagner le management

40% des entreprises interrogées considèrent aujourd’hui que leurs leaders n’arrivent pas à manager de façon efficiente.

Déterminer quel management est souhaitable pour l’entreprise

Manager, c’est un métier, ce n’est pas inné. Il y a des compétences particulières attendues pour un manager, qui ont de réels impacts sur la performance d’un collaborateur, mais aussi son bien être et son développement professionnel. En 2019, et dans les années à venir, la fonction RH a pour défi d’accompagner ses managers dans leur pratique quotidienne. La rupture progressive avec la période précédente consiste à ne plus accepter qu’un manager se forme « sur le tas », et acquière sa légitimité par son charisme naturel, ou sa personnalité autoritaire.

Toute la difficulté liée à ce défi de la fonction RH réside dans la posture qu’elle doit avoir auprès de ses managers. L’idée n’est pas d’être une fonction purement contrôlante, mais avant tout d’être dans l’accompagnement, voire le coaching de ses managers. Une vraie réflexion sur le profil de management vers lequel on veut tendre est un travail fondamental, que toutes les fonctions RH devront poser sur la table à un moment donné.

Les nouveaux défis de la fonction RH sont fondamentalement liés à l’évolution de la société, à laquelle l’entreprise doit logiquement s’adapter. Ce qui est certain, c’est que son rôle de support n’a jamais été aussi vrai, mais dépasse de bien loin les représentations généralement attribuées à la fonction RH. Les défis sont bien réels, la question est de savoir si toutes les fonctions RH accepteront de les relever ?

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.