Selon une enquête LinkedIn 2017, environ 1 entreprise sur 10 souhaiterait recruter des coordinateurs de recrutement à l’avenir !
Que ce soit au niveau national ou international, l’harmonisation des pratiques est un levier intéressant pour augmenter la performance d’une entreprise. Plus les établissements sont nombreux, plus la diversité des façons de faire s’accroît, ce qui peut réserver de bonnes, comme de mauvaises surprises. Dans le domaine du recrutement, la question n’est pas de décider si l’harmonisation des pratiques est souhaitable ou non, mais plutôt de savoir où placer le curseur de ce paramètre.
Comme bien souvent, la réponse se décide via une analyse approfondie du contexte de l’entreprise ; rien ne saurait être bon ou mauvais dans l’absolu. Quelle marge de manœuvre laisser aux équipes terrains concernant le recrutement ? Quels avantages peut-on avoir en harmonisant son processus de recrutement ?
1) Maîtriser les profils des candidats entrants
38% des recruteurs mondiaux souhaiteraient davantage investir dans de meilleurs outils de recherche de candidats !
Harmoniser les profils ne veut pas dire recruter des clones, mais formaliser les besoins en compétences !
Là où l’on souhaite généralement harmoniser les pratiques en recrutement, c’est au niveau des critères de sélection des candidats. Etant donné que l’entreprise est avant tout un collectif d’humains, il est légitime de vouloir contrôler qui y entre. De nombreux éléments vont logiquement déterminer les profils attendus, comme la stratégie, les valeurs, ou encore les objectifs que s’attribue une entreprise. La culture souhaitée d’une entreprise est également un élément pouvant largement motiver à harmoniser les profils recrutés. Mais attention : harmoniser les profils ne veut pas dire recruter des clones ! Ici, les standards voulus sont donc à définir en termes de compétences, et non en termes de diplômes ou d’expériences.
La marge de manœuvre laissée aux équipes concerne donc le choix des critères opérationnels qui permettront d’évaluer les compétences des candidats. Ainsi, l’harmonisation doit être réfléchie en fonction de l’ensemble du panel de compétences dont l’entreprise a besoin pour mener à bien ses objectifs. Il faut donc déterminer à la fois qualitativement et quantitativement les types de compétences dont l’entreprise a besoin.
2) Harmoniser les processus de sélection
32% des recruteurs pensent que l’évaluation des compétences humaines pour prévoir l’adéquation au poste sera une tendance de demain !
La sélection peut être harmonisée, mais attention aux différences culturelles !
Les manières de sélectionner les candidats peuvent aussi être sujettes à harmonisation. A ce niveau, elle est encore plus poussée. Que ce soit pour des raisons de diffusion de bonnes pratiques, ou simplement pour traduire certaines volontés opérationnelles de l’entreprise, la formalisation de tels processus va parfois loin : Déterminer le nombre d’entretiens, avec qui, quels tests faire passer, quels résultats à exiger, … Cependant, il est nécessaire de faire très attention à ce type de standardisation. Même si celle-ci est légitime, elle nécessite de garder une certaine flexibilité dans l’adaptation des processus.
En fonction des pays dans lesquels est implantée l’entreprise, il ne faut pas oublier de prendre en compte certains biais culturels dans la sélection des candidatures. Par exemple, aujourd’hui, les tests de personnalité sont souvent adaptés dans leurs questions et leurs grilles de cotation aux différents pays dans lesquels ils sont utilisés. En effet, certains traits de personnalité sont parfois davantage valorisés dans certains pays que dans d’autres.
3) Harmoniser, c’est maîtriser sa marque employeur
La moitié des entreprises déclarent avoir entre 1 et 5 personnes responsables de la gestion de la marque employeur au sein de l’équipe RH !
Il est important d’offrir une expérience similaire aux salariés entre les différents établissements, pour ne pas créer de déséquilibre dans son offre
S’il y a bien un enjeu majeur dans l’harmonisation des pratiques au sein du recrutement, c’est celui de la marque employeur (Pourquoi développer une marque employeur moderne & digitale ?). Lorsqu’une entreprise est internationale, elle développe volontairement ou involontairement une identité qui lui est propre. Elle devient alors reconnaissable parmi les autres, et s’affranchit des frontières entre les pays, en termes de popularité.
Cette facette permet aux établissements de bénéficier de la popularité et de l’image de l’entreprise, qui la rendent ainsi plus attractive. Ici, le challenge à relever est de pouvoir créer une réelle cohérence entre l’image véhiculée à l’extérieur et le vécu de la marque employeur en interne. Le décalage est parfois fort, et peut créer un véritable sentiment de déception pour les nouvelles recrues, ou un déséquilibre d’offre dans les différents établissements.
4) Contrôlez tout en donnant de l’autonomie
61% des entreprises interrogées estiment que la taille de leurs équipes de recrutement restera à peu près identique au cours des prochaines années.
Plus l’entreprise est grande, plus le besoin en autonomie des établissements sera important
S’il parait complexe de savoir dans quelle mesure mettre en place l’harmonisation de ses pratiques de recrutement, la question est encore plus complexe sur la façon de le faire. En effet, il est déjà important de se rappeler qu’une harmonisation parfaite n’existera jamais. Le facteur humain est trop imprévisible pour prétendre pouvoir tout contrôler. Il faudra donc plutôt viser l’harmonisation progressive, et non la standardisation absolue !
A un niveau international, il est peu envisageable d’utiliser un système de validation pour les pratiques de recrutement. Le processus doit être rapide, facilement applicable, et en phase avec les besoins du terrain. Cela est d’autant plus vrai lorsque l’entreprise se situe dans un secteur d’activité constamment en mouvement, comme par exemple, le commerce de détail, ou la restauration rapide. Il serait donc ingérable, ou très inapproprié, d’envisager un circuit de validation des candidatures centralisé, par exemple. Ainsi, il sera plus réalisable de créer des normes à respecter et de contrôler a posteriori chaque établissement, via un système d’audit.
L’harmonisation des pratiques de recrutement est complexe à mettre en œuvre, en particulier lorsque l’entreprise est internationale, ou que les établissements sont très éloignés les uns des autres, mais n’est pas impossible. Lorsqu’elle est réussie, l’entreprise peut réellement se démarquer des autres en renforçant son attractivité auprès des candidats de chaque région où celle-ci est implantée. Avant toute chose, il est nécessaire d’être bien certain de son choix : Pourquoi souhaitons-nous harmoniser nos processus de recrutement ?
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