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Faut-il vérifier le CV d’un candidat ?

Selon une étude Robert Half, seul 54% des recruteurs français jugeraient les CVs fiables !

En recrutement, même si les méthodes de sélection des candidats deviennent de plus en plus performantes, la décision de choisir le candidat idéal repose encore essentiellement sur un échange oral avec les candidats. Pourtant, du simple « embellissement léger », au véritable mensonge éhonté, nombreux sont prêts à distordre la réalité pour augmenter leurs chances d’obtenir l’emploi visé. Les affaires concernant ce sujet ayant pris de graves proportions ne manquent pas : en mai 2013, le directeur général de Yahoo avait été poussé à la démission pour s’être attribué un diplôme en informatique qu’il n’avait pas. Encore plus récemment en 2017, une fausse infirmière a été démasquée. Celle-ci avait réussi à se faire embaucher à l’hôpital de Péronne, dans la Somme, sur la base de faux diplômes qu’elle s’était elle-même fabriqués, et était restée 1 an à travailler avant que l’on découvre la vérité !

Face à de tels exemples, on ne peut que s’alarmer, et vouloir se mettre aussi à mener l’enquête pour chaque candidature. Cependant, se mettre à vérifier chaque CV n’est pas chose aisée, et peut vite alourdir le processus de recrutement, en plus de peser dans la relation candidat/recruteur.

Comment se positionner face à tout cela ? Dans cet article, retour sur un phénomène qui touche de plus en plus de candidats tentés par la falsification de leur CV !

Tout le monde ment sur son CV, vraiment ?

« Feindre de croire un mensonge est un mensonge exquis. » – Maurice Chapelan, journaliste français.

90% des candidats qui arrangent leur CV estimeraient que la pratique est « normale »

On pourrait se dire que la pratique du « CV trompeur », voire frauduleux, ne représente qu’une faible proportion des candidats, et que tous les candidats sont véritablement sincères sur leurs CVs. Pourtant, les quelques enquêtes sur le sujet ne vont pas dans ce sens, bien au contraire.

A titre d’exemple, le cabinet Florian Mantione a réalisé, en 2015, sa septième étude sur les CVs trompeurs en recrutement. L’enquête consistait en la réalisation d’une centaine d’entretiens avec des candidats. Plus de 350 entreprises ont également été contactées. Même s’il faut les prendre avec du recul, et tenir compte de la taille de l’échantillon, les résultats livrés sont profondément accablants. Pour commencer, 75% des CVs seraient trompeurs, c’est-à-dire qu’ils ne reflèteraient pas la vérité dans la forme et/ou le fond. 90% des candidats qui arrangent leur CV estimeraient que la pratique est « normale ». Parmi les éléments du CV qui sont les plus « trafiqués », on retrouve en première position les responsabilités incombant aux précédents postes (75% des CVs concernés), puis viennent ensuite les langues étrangères (73%), et enfin la durée des postes successifs (64%). La population de candidats arrivant en tête de la tricherie sur CV est celle des commerciaux : 75% d’entre eux y auraient recours ! Enfin, 2 employeurs sur 3 ne feraient aucun contrôle du CV pendant un processus de recrutement.

Difficile, après de tels résultats, de se dire que la tromperie sur CV est minoritaire. L’étude apporte cependant certaines nuances, en précisant notamment que la plupart des candidats n’ont pas le sentiment de tromper le recruteur. En effet, le mensonge sur CV est une pratique implicitement tolérée en entreprise, lorsqu’il s’agit d’embellissements légers. Certains consultants conseillent même aux candidats de le faire dans le cadre de coaching ou de conseils emploi.

Qu’autorise la loi en termes de vérification ?

Selon une enquête RegionsJob 2017, 85% des recruteurs affirment faire des recherches en ligne sur les candidats !

La prise de références n’est pas systématique pour 1 recruteur sur 2  

Un certain nombre de recruteurs/directeurs ne souhaitent pas vérifier les CVs par peur de basculer dans l’illégalité. Pourtant, la législation autorise un certain nombre de pratiques, mais qui restent bien sûr encadrées.

  • La prise de références: C’est un classique en la matière, qui reste modérément utilisé. Selon une enquête RegionsJob, plus d’un recruteur sur deux contacterait les anciens employeurs des candidats. Elle est en revanche quasi-systématique chez les consultants et chasseurs de tête (94% des recruteurs en cabinet selon une enquête Oasys). Légalement, elle est tout à fait autorisée, à condition d’en informer le candidat bien évidemment. Selon l’article L. 1221-8-et L.1221-9 du code du travail, « Tout employeur souhaitant s’enquérir des références d’un candidat doit préalablement lui demander l’autorisation ». Il est ainsi vivement conseillé de faire remplir une autorisation par écrit au candidat lorsque des références sont prises, pour se prévenir contre tout danger. Les renseignements demandés doivent évidemment être en lien avec le poste en question et ne peuvent concerner des éléments privés.
  • La transmission de documents: Attestations de réussites, diplômes, certificats, ou encore attestations de présence, tout ce qui est en lien avec les compétences requises pour le poste peut être questionné en pratique. Vous pouvez également demander des lettres de recommandations au candidat. Attention toutefois aux documents plus « sensibles » : Les fiches de paie, le contrat de travail, ou encore l’extrait de casier judiciaire restent dans un flou juridique. En principe, ces documents n’ont pas à être demandés au candidat (excepté l’extrait de casier judiciaire, pour certains métiers sensibles, comme convoyeur de fond ou agent de sécurité par exemple), car non-reliés à la capacité à occuper le poste, mais en pratique, aucune affaire retentissante n’a permis de produire un arrêt ou une jurisprudence pour l’autorisation ou l’interdiction de la demande de ces documents.
  • Faire appel à des entreprises tierces: Plusieurs sociétés se sont spécialisées dans le « fact-checking » de CV : Cvtrust, Everycheck, ou encore Checkster, par exemple. La solution, bien que coûteuse, reste intéressante. La plupart de ces sociétés utilisent la prise de références, et ont également accès à une multitude de base de données de diplômes. La pratique est tout à fait légale, encore une fois si le recruteur obtient expressément l’accord du candidat. Généralement, celui-ci est redirigé vers une plateforme en ligne spécifique à la société tierce, et fournit l’ensemble des renseignements demandés (références, diplômes, etc.)

Quelles pratiques en complément de la vérification de CV ?

Selon une enquête du cabinet Oasys de 2014, 61% des recruteurs font passer des tests à leurs candidats. Parmi ces tests, les plus utilisés sont ceux évaluant la personnalité, suivi des assessment center.

Un processus comportant plusieurs entretiens augmente les chances de déceler des incohérences

Même si la vérification des CVs permet souvent d’avoir de l’information qualitative, tous les candidats n’y sont également pas forcément habitués. Le risque d’offusquer un candidat dès lors que vous devenez un peu trop intrusif ou soupçonneux n’est pas nul. En complément d’une vérification allégée du CV, il est aussi possible d’agir déjà pendant l’entretien, ou pendant la sélection :

  • Pendant l’entretien, demandez des faits, et creusez-les: Encore trop peu de recruteurs demandent aux candidats de raconter des faits précis qui leurs sont arrivés dans leur expérience professionnelle. En plus d’être qualitatifs, ils permettent d’avoir une idée précise des compétences du candidat mais également de tester sa sincérité. Le candidat aura déjà plus de mal à « inventer des situations précises » : il s’agit d’événements censés s’être réellement déroulés au sein d’autres sociétés. L’autre astuce est de demander beaucoup de détails sur le contexte de la mission : Pour qui la personne travaillait ? Dans quel environnement ? Quel était l’objectif du projet ? Quel était le rendu final ? Comment était évaluée sa performance ? Si les meilleurs menteurs parviennent à faire illusion lors du premier entretien de motivation, ils ont en revanche plus de mal à convaincre lors des entretiens complémentaires, notamment celui avec les opérationnels. En effet, l’imagination demandant un effort cognitif intense, si la personne ment, des contradictions techniques, temporelles ou organisationnelles apparaîtront dans son discours et vous serez fixé sur l’authenticité de sa candidature.
  • Si vous évaluez le passé du candidat, évaluez aussi son présent: Certes, l’expérience professionnelle et les faits passés sont révélateurs des compétences du candidat, mais vous pouvez aussi vous tourner vers des épreuves de simulation en tout genre pour les évaluer. Il n’y a pas forcément besoin de se tourner vers un prestataire pour mettre en place un assessment, vous pouvez créer directement vos propres épreuves à moindre coût en vous inspirant du quotidien du poste. Se tourner vers les tests qui évaluent les capacités cognitives des candidats sera également très pertinent.

La vérification de CV reste globalement pertinente et peu contraignante, si l’on s’en tient à une vérification sobre et « classique » sans s’aventurer dans les flous juridiques et dans les pratiques socialement moins acceptées. Le temps reste la principale contrainte, ainsi que la réticence de certains candidats. Cependant, il ne faut pas oublier qu’un CV « authentique » ne garantit en rien la capacité d’un candidat à assurer le poste. L’important est d’évaluer ses compétences actuelles, au travers des différentes qualités qu’il exprimera durant l’entretien, mais aussi à l’aide de dispositifs d’évaluation rigoureux !

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